تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.
ـ وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه، وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.
ـ ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة.
فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم [التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.
يعد التخطيط بصفة عامة عنصرا أساسيا من عناصر العملية الإدارية إذ أن الإدارة الفاعلة للأجهزة العامة تتطلب تخطيطا لكل الموارد التى تحتاج إليها لتحقيق أهدافها ، وتعد الموارد البشرية من الموارد الأساسيةالتى تتطلب تخطيطا شاملا على المدى القريب والبعيد وفقا لأسسعلمية منتظمة 0
مفهوم تخطيط الموارد البشرية
يعنى تخطيط الموارد البشرية بشكل عام بالتقدير الكمى والكيفى للاحتياجات المستقبلية من كل أنواع القوى العاملة ومستوياتها خلال فترة زمنية معينةورسم الاستراتيجيات لسد تلك الاحتياجات فى الوقت المناسب من خلال دراسة وتحليل مصادر عرضها ، وذلك علىأسس علمية فى ضوء الوضع الراهن وتحديد أبعاده واستقراء الماضى واستقصاء المتغيرات المستقبلية المتوقعة ووضع الافتراضات والبدائل والتنبؤات ، وبمعنى أخر فإن تخطيط الموارد البشرية يعنى الاسلوب العلمى لدراسة وتحليل الطلب والعرض للقوى العاملة لفترة زمنية مستقبلية والموازنة بينهما ، وذلك بناءً على تحليل الاهداف القصيرة والطويلة الامد ، مع تقدير التغيرات المحتملة فى الظروف البيئية
ويختلف الاطار الزمنى للتخطيط للموارد البشرية فهناك تخطيطقصير الاجل ومتوسط الاجل وطويل الاجل ، كذلك فإن الاطار المكانىلتخطيط الموارد البشرية قد يكون على المستوى الكلى للدولة( التخطيط القومى أو الوطنى ) حيث يكون تخطيط القوى العاملة فى العادة ضمن الاطار الشامل للتنمية على مستوى الدولة ، كما قد يكون على مستوى الاقاليم ( التخطيط الاقليمى ) حيث يتم رسم خطة لكلاقليم بما يناسب احتياجاته وظروفه وامكاناته أو قد يكون علىمستوى القطاعات الانتاجيةفى الاقتصاد الوطنى مثل(( قطاع التعليم ، قطاع الصحة ، قطاع الصناعة( التخطيط القطاعى ) ) حيث يضم كل قطاع الاجهزة الحكومية التى تعمل فىمجالات متشابهة 0
كذلك فقد يكون التخطيط للموارد البشرية على المستوى الجزئى للمنظمات الادارية ويعد تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة أساسا للتخطيطعلى المستوى الوطنى أو الاقليمى أو القطاعى والغاية الاساسية من تخطيطالموارد البشرية فى المنظمات توفير الافراد لاداء الاعمال المطلوبة بالعدد المناسب والمهارات المناسبة فى المكان المناسب والوقت المناسب 0
ويعد التخطيط للقوى العاملة جزءا من التخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمة ويرتبط به ارتباطا وثيقا ، فالتخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمةينطوى على تحديد الاهداف التنظيمية والسبل الضرورية لبلوغها ويتضمن تحليل الامكانات اللازمة لتحقيق الاهداف من الموارد المالية والموارد البشرية ، ويعتمد التخطيط السليم للقوى العاملة على فهم الاهداف الاستراتيجية للمنظمة وفلسفتها ونطاق عملها 0
كذلك فإن تخطيط القوى العاملة فى المنظمات يرتبط ارتباطا وطيدابالعديد من الانشطة الأخرى للموارد البشرية الاخرى مثل " تحليل الوظائف وتصنيفها وتقويمها وأنشطة الاستقطاب والتوظيف والتدريب ) فتحليل الوظائف على سبيل المثال يساعد فى تحديد واجبات الوظائف ومسئولياتها ، وكذلك فى تحديد المؤهلات اللازمة لشغلها ، ومن ثم تصنيفها الى مجموعات عامة ومجموعات نوعيةومجموعات فئات وتحديد القيمة النسبية للوظائف وانشاء سلالم للاجور يخصص بموجبها مستوى الاجر نفسه للوظائف المتساوية فى درجة الصعوبة والاهمية ، وبدون هذه الانشطة فمن الصعبوضع الخطط المناسبة والسليمة للموارد البشرية وتقدير تكاليف تلك الموارد بصورة واقعية ، كذلك فإن وضع البرامج المناسبة للاستقطاب والتوظيف والتدريب يكون ضمن نشاط تخطيط القوى العاملة ولا تتم بمعزل عنه 0
وتختلف الوحدات الادارية التى تتولى تخطيط القوى العاملة فى المنظمات العامة فقد توكل هذه المهمة الى ادارة التخطيط أو الى ادارة الموارد البشرية أو الى لجان خاصة تنشأ لهذا الغرض ، ولكن فى كل الاحوال ينبغى أن تشارك الوحدات التنفيذية فى عملية تخطيط القوى العاملة ، وفى العادة تلعب ادارة الموارد البشرية دورا هاما فى مساعدة هذه الوحدات على تطوير خططها وتحقيق التنسيق والتكامل بين هذه الخطط 0
ومن الجدير بالملاحظة فى هذا المجال انه كثيرا ما يتم التفريق بين مصطلحى " تخطيط الموارد البشرية " وتخطيط القوى العاملة " ففى العادة يتم استخدام مصطلح " تخطيط الموارد البشرية " للاشارة الى التخطيط لجميع فئات سكان المجتمع 0 أما مصطلح التخطيط للقوى العاملة فيستخدم للاشارة الى فئة العاملين من السكان وهى الفئة التى تملك القدرة والاستعداد والرغبة للعمل ( سواء التى تعمل فعلا أم تبحث عن عمل ) لكننا هنا سنستخدم مصطلح التخطيط للموارد البشرية لنقصد بها تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات والتى تعد احدى الموارد التنظيمية الاساسية 0
وفى الحقـيقـة فإن مصـطـلـح تخطيـط الـقـوى الـعـامـلـة ( manpower planning ) يعد مصطلحا تقليديا ، فقد تطور تخطيط القوى العاملة وتزايد فى الاهمية واصبح من الانشطة الاستراتيجية فى المنظمات ، ومن العناصر الاساسية للانشطة الاخرى لادارة الموارد البشرية 0
الامر الذى أفضى الى تغيير اسمه فاصبح يطلق عليه تخطيط الموارد البشرية ( human resources planning ) وذلك انعكاسا للتغيير فى الفلسفة الادارية وزيادة الاهتمام بالتخطيط للموارد البشرية وتحقيق الاستفادة القصوى منها واقرارا بدورها الاساسى فى تحقيق الاهداف التنظيمية 0
ـ ماهية تخطيط الموارد البشرية[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:
تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة. وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.
ـ أهمية تخطيط الموارد البشرية :
1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.
5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.
من يخطط للموارد البشرية؟
يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئون العالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع.
ـ تحليل المطلوب من العمالة:
تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة.
أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:
1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:
على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الإجراءات والنماذج؟
وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.
2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:
وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:
ـ دراسات العمل و الأساليب.
ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.
ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.
ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.
3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:
يؤدي عدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاض الإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفس الوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عمل معين.
وتؤدي عمليات الترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكن الموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة.
4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:
يجب أن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطة العام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة من حيث نوعيتهم وأعدادهم.
5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:
هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.
6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:
يأتي على المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.
7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:
تسعى المنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلها تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل، ونوع المنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين، وتشرح أيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.
ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:
هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:
1ـ تقدير الخبراء والمديرين:
وتعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي، ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولة للتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديد حجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة.
2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:
هنا تقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمة بها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج.
3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:
يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.
4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل:
يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفرد العادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:
عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد .
[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]https://www.islammemo.cc/fan-el-edara/Human-resources-Managment/2006/12/17/4261.html
رد مع اقتباس