الموضوع: وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي
وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي
- التأهيل:
بعد اختيار الموظف الجديد، يكون على المنظمة مسئولية تقديمه إلى الوظيفة الجديدة، وذلك من خلال تأهيله عمليًا وإجتماعيًا ونفسيًا، ويتم ذلك من خلال برنامج منظم ورسمي، ويحتوي هذا البرنامج على ملف كامل يحتوي على معلومات عن تاريخ الشركة، وتطورها، وتنظيمها، وهياكل الإدارة فيها، وأنظمة العمل، والمنتجات والخدمات التي تقدمها، وأنظمة الأجور، ومزايا وخدمات العاملين، وحقوق وواجبات الموظف، وممارسات الحضور والغياب، والسلوك داخل العمل.
كما يحتوي البرنامج على تدريب على الوظيفة ذاتها، كما يحتوي على تقديم الموظف إلى رئيسه المباشر، ويقوم الأخير بتقديمه للزملاء والمرؤوسين، مع شرح كامل للبيئة الإجتماعية المحيطة بالوظيفة، والعلاقات والأعراف السائدة في العمل، مع شرح واقعي وفعلي للمشاكل المتوقعة، وكما ترى ـ عزيزي القاريء ـ فإن ذلك التأهيل يلعب دورًا مهمًا في تكيف الموظف الجديد مع وظيفته الجديدة، وحتى لا يخدع أو يصدم في عمله الجديد، وحتى يتأهل لكيفية التعامل مع المواقف الجديدة.
- التدوير:
ويعنى هذا تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى، ويساعد ذلك على أن يتعرف على الموظفين الآخرين، وأنشطتهم، وبيئة العمل العملي والإجتماعي، ويساعد ذلك لاحقًا في أداء العمل مع الجهات المختلفة، حيث سيعرف الموظف مع من يتصل، وبأي طريقة، وأي معلومة يأخذها، وربما من أي مكان يحصل عليها، والقاعدة هنا هي توفير علم كامل لكل الموظفين عن كل شيء له علاقة بالأداء الجيد لوظائفهم.
- مهام ذات تحدي:
(تحدى من أجل التقدم للأمام، فإن الشجاعة في القيادة هي سمة العظمة)
بريان تراسي
ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسئولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، وذات إتصالات واضحة، والمهم أن نضمن بداية قوية للموظف الجديد، حتى ولو أدى ذلك إلى إعطائه مهام صعبة نسبيًا، وبها تحدي لقدراته، فالموظف الجديد ربما لا يدري ما هي طبيعة العمل الجيد، وما هو حجم العمل المناسب؟
وهناك حقيقة ترى أن البداية الصعبة والمتحدية لقدرات الموظفين، هي التي تحدد أداءه الجيد في السنوات التالية، أما إذا كانت البداية هادئة ومتراخية، فإنه خطوة بخطوة سيسير الموظف بقية حياته على هذا المنوال المتراخي.
- إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي:
يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل.
ومن أهم هذه الوسائل توكيل مهام خاصة إلى المرؤوسين، وذلك بشكل ينمي قدراتهم، ومن خلال تدريبهم على أداء العمل، وتوجيههم ونصحهم وإرشادهم، والتنسيق مع إدارة الموارد البشرية في إقتراح المسار الوظيفي والتنقلات والترقيات، وتقوم الشركات الناجحة بمكافأة أولئك المديرين الذين يشاركون في ممارسات المسار الوظيفي بفعالية، وذلك من خلال الحوافز والجوائز والتقدير.
- النقل:
الغرض الأساسي للنقل هو تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، وسد الإحتياج في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين، ولا يجب أن تتم عملية النقل بطريقة عشوائية، وإنما يجب أن تعتمد على قاعدة أساسية هي إمكانية التدقيق بين الفرد والوظيفة، كما يجب أن يواكب حركة النقل شرح كامل للعاملين بما يحدث، وأسبابه، وتأهيل الموظفين لهذه العملية.
- النقل إلى أسفل:
ويطلق عليه أحيانًا "التنزيل"، وهو عكس الترقية، وتفرضه ضرورة التقيد بالمناصب المتاحة في هيكل التنظيم، حيث قد لا تسمح بترقية العاملين الحاليين، ويصبح المسار مسدودًا أمامهم.
ولفتح هذا المسار، يتم تشجيع العاملين المسدود أمامهم الطريق، إلى قبول عملية النقل إلى أسفل في منصب في قسم، أو إدارة أخرى، على أساس أن الفرصة متاحة أمام الوظيفة الأدنى وطريقها مفتوح إلى أعلى، وعلى المدى الطويل يصبح هذا لصالح الفرد؛ لأن ترقياته سوف تكون أسرع وأوضح وأقوى، كما أن ذلك لصالح المنظمة؛ لأنها ستحقق التوافق بين الفرد والوظيفة؛ ولأنها ستلتزم بشكل هيكل التنظيم الحالي المناسب لها.
- الترقية:
تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو الترقي، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، وتحصل على أداء ورضا عال، والمهم أن يتم النقل على أساس تحقيق التوافق، وعلى أساس علم وشرح كامل للعاملين، وعلى أساس تأهيل وتدريب الموظفين للترقية.
ويرى د. أحمد ماهر أن معيار التوافق بين الفرد (في قدراته ومهاراته واستعداداته)، وبين الوظيفة (في مكوناتها وما تحتاجه من مواصفات فردية)، هو المعيار الأساسي للترقية.
- الترقية المؤقتة:
وفي هذه الممارسة، تتم الترقية من خلال حصول الفرد على مزايا الوظيفة الأعلى من أجر، ودرجة مالية، ودرجة وظيفية (المسمى الوظيفي)، ومزايا عينية، وعلاوات، وخدمات، وشكل المكتب وتجهيزاته.
ويتم أحيانًا إجراء الترقية المؤقتة، من خلال تعيين مساعد للمدير، أو نائب له، أو عن طريق الإنتداب للقيام بوظيفة أعلى شاغرة (ويطلق على الشخص: منتدب على وظيفة كذا، أو قائم بوظيفة كذا).
- خرائط المسار (أو السلم) الوظيفي:
هي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة، وذلك من خلال التنقلات والترقيات، وقد تتم باستخدام خرائط التنظيم، وقد تبدأ من وظيفة معينة، وتنتهي عدة نهايات، ومن المتوقع أن يكون هناك العديد من الخرائط لكل وظيفة، وتصبح هناك العشرات، بل والمئات من الخرائط لعائلة وظيفية واحدة (مثل عائلة الوظائف المالية).
- التقاعد المبكر:
في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد (أو المعاش) المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين.
- المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة:
إذا اضطرت المنظمة إلى الاستغناء عن بعض العاملين، فقد ترى أنه لمواجهة مسئولياته الإجتماعية، ولمساعدة هؤلاء العاملين، فإنها تبحث خارج المنظمة، وفي المنظمات المماثلة عن وظائف خالية، يستطيع العاملون شغلها حالًا، أو بعد بعض التدريب، وعلى مدير إدارة الموارد البشرية، أن يستغل شبكة علاقاته مع الشركات الأخرى.
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته...
أختكم في الله عضوة جديدة في هذا المنتدى والذي أرى فيه مدرسة متنقلة في المعلومات الخاصة بالموارد البشرية.
كلنا يعلم أن دارة الموراد البشرية تعتمد على الوظيفة وهي... (مشاركات: 2)
تخطيط وتنمية المسار الوظيفي – دورة تدريبية القاهرة
مقدم الدورة : أكاديمية السادات للعلوم الادارية – القاهرة
موضوعات الدورة
o ماهية التخطيط وتطوير المسار الوظيفي
o توصيف وتحليل وتقييم... (مشاركات: 17)
يركز المعنى العام والأساسي لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، على تحقيق التوافق والتطابق بين الأفراد من جهة، وبين الوظائف التي يتقلدونها من ناحية أخرى، ويتم تحقيق هذا التوافق من خلال الوظائف المختلفة،... (مشاركات: 0)
(فوض الشخص المناسب للوظيفة المناسبة، وفي الوقت المناسب، وكن مستعدًا للتغيير السريع)
بريان تراسي
فإن هدف تخطيط وتنمية المسار الوظيفي، هو التوافق بين الفرد والوظيفة، ولكن السؤال الأساسي الذي يطرح... (مشاركات: 0)
https://www.hrdiscussion.com/imgcache/7965.imgcache
الهدف (Objectives) :
... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي متخصص في حوكمة الشركات السعودية وفقاً للأنظمة السعودية. يتناول حوكمة نظم العمل الرئيسية وتوزيع الصلاحيات والمسئوليات والسياسات والاجراءات التشغيلية. وذلك لحماية حقوق المساهمين وأصحاب المصالح وضمان الشفافية والحوكمة الرشيدة وجذب المستثمرين وتقليل المخاطر القانونية والمالية التي يمكن ان تتعرض لها الشركة.
جلسات إرشادية تساعدك على تعلم فن ادارة الغضب وكيفية التحكم في الغضب حيث ستفهم الاسباب النفسية للغضب وكيفية التعامل معه وتقليل اثاره وكيفية التعبير عن المشاعر والاحتياجات والتواصل الرحيم مع النفس والاخرين وكيف نتصرف مع الشخص الغاضب وكيف اعيش حياتي بدون غضب والسلوكيات الممنوعة والغير مفيدة اثناء الغضب، وكيفية استخدام تقنيات التأمل الاسترخائي للتعامل مع حالات الغضب والسيطرة عليها.
برنامج يتناول مقدمة عن التكاليف و تبويب التكاليف و التقرير عن التكاليف (وفقا لمنهج النظرية الإجمالية - وفقا للعلاقة مع حجم الإنتاج - وفقا للعلاقة مع القرارات المتخذة - اتخاذ القرارات) والتكاليف واتخاذ القرارات ومقارنة بين النظم التقليدية والحديثة لتقدير التكاليف
يؤهلك هذا البرنامج على استخدام تطبيقات الاوفيس والانترنت في ادارة الاعمال فيبدأ باستخدامات برنامج الوورد في كتابة التقارير والمراسلات ويشرح كائنات البرنامج ودمج المراسلات ومخرجات الحفظ والطباعة قم ينتقل الى استخدامات برنامج الإكسيل فيغطي تصميم الجداول والمعادلات النصية وتطبيقاتها وجمع وطرح عدد الساعات للموظفين وربط أوراق العمل وشرح القائمة المنسدلة والقوائم المخصصة وشرح دالة VLOOKUPوالتنسيق الشرطي وإخفاء وإظهار المعادلات من ورقة العمل وحماية ورقة العمل والخلايا من التعديل وحماية كامل ملف الاكسل ثم ينتقل الى تطبيقات الإنترنت واستخداماتها مثل تطبيقات جوجل مواقع التواصل الإجتماعي إدارة الوقت الإلكترونية
هذه الدورة التدريبية المتطورة تهدف الى اعدادك وتطوير مهاراتك في التحدث امام الجماهير ومن خلال هذه الدورة ستتعلم اساليب التأثير في جمهورك بصورة قوية وبناء خطاب جماهيري مؤثر واستخدام المهارات الجسدية واللفظية في التأثير الجماهيري الناجح.