هناك عدة أطراف ضليعة فيما ما يجب أن يتم في تخطيط المسار الوظيفي، فالفرد هو الأقدر على معرفة آماله وقدراته والربط بينهما، ومعرفة الطريق المناسب إلى تحقيق هذه الآمال بالقدرات، أما المنظمة ممثلة في مدير الموارد البشرية، فهي مسئولة عن اكتشاف ما إذا كان هناك توافق بين الفرد والوظيفة، ويتم ذلك من خلال ممارسات يتم التخطيط لها، وتنفيذها، أما المدير التنفيذي فله دور مهم في ملاحظة أي اختلالات في التوافق بين الفرد والوظيفة، والتوصية لمدير الموارد البشرية بإجراء ما، أو نصح الفرد في اتجاه محدد.
إدارة الموارد البشرية المدير التنفيذي الفرد نفسه
  1. وضع نظام لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي.
  2. تدريب المديرين التنفيذيين على ملاحظة أي أختلالات في التوافق بين الفرد ووظيفته.
  3. تدريب المديرين التنفيذيين على النصح والمشورة.
  4. مساعدة الأفراد علىالتبصر بذاتهم والتخطيط لمساراتهم.
  5. ممارسة بعض الوسائل الخاصة بالمسار الوظيفي مثل النقل والترقية والتدريب والمختبرات وغيرها.
  1. ملاحظة المرؤوسين للتعرف على مدى التوافق مع وظائفهم.
  2. تقديم النصح والخبرة والمشورة
  1. التبصر بالآمال الوظيفية.
  2. التعرف على القدرات والإمكانيات والمهارات المتاحة.
  3. التبصر بالحلول المناسبة ومعرفة كيفية تنفيذها.


يقول د. أحمد ماهر: ( إن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يهم المنظمة، بنفس القدر الذي يهم كل فرد على حدة، وكلاهما يهتم في سعيه وسلوكه إلى تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، ويزداد الاهتمام من كل منهما، إلى الدرجة التي يمكن القول إن هناك مدخلًا فرديًا لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، ومدخلًا تنظيميًا لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي )