الموضوع: نظريات التحفيز
نظريات التحفيز
1 – نظرية دراسة الحركة والوقت Time-and-Motion Study".
تقوم على أن الموظفين كسالى، ولا يمكن تحفيزهم إلا من خلال الرواتب والحوافز المالية فقط.
وللوصول لنظام عادل للرواتب والحوافز يتم تجزئة العمل أو الوظيفة إلى أجزاء صغيرة ، ومن ثم دراسة هذه الأجزاء لإيجاد أفضل طريقة للقيام بها وتنفيذها وأخيرا، دمج هذه الأجزاء ثانية بشكل فعال
الانتقادات الرئيسية لهذه النظرية هي:
- المساواه بين البشر والآلات.
- افتراض أن "الموظفين لا يمكن تحفيزهم إلا بالمال" غير دقيق.
- افتراض وجود "أفضل طريقة لأداء العمل" ليس منطقيا دائما.
2 - نظرية حركة العلاقات الإنسانية: ( دراسة هاوثورن )
تركز على أهمية تحسن العلاقات في بيئة العمل، مثل تحسين الاتصال بين الموظفين والمشرفين عليهم، وإتاحة مجال أكبر للتحاور وإبداء الآراء
ففي عام 1924 وفي مصنع Hawthorne التابع لشركة Westren Electric تم عزل مجموعة من النساء ووضعهم في غرفة خاصة لإنتاج أدوات كهربائية لكن في ظروف عمل جديدة. حيث قام الباحثون بتقديم وجبات غداء مجانية، وساعات عمل أقل، وفترات راحة أكثر. كما تم السماح للموظفين بالقيام بالعمل على شكل مجموعات صغيرة. بالإضافة لتغيير في نظام الحوافز المالية. بجانب هذه التغييرات "المادية" تمت تغييرات في نظام الإدارة. حيث أصبح المشرفون اجتماعيين وأكثر تفهما.
ولاحظ الدارسون أن الإنتاجية قد زادت بعد هذه التغييرات. وكان الاستنتاج الأولي أن "التغييرات المادية" هي السبب. لكن بعد عمل تغييرات سلبية، كتقليل الإضاءة أو زيادة درجة حرارة الغرفة لحد يصعب العمل فيه، كانت الانتاجية لا تزال في ارتفاع. من ذلك استنتج الباحثون أن سبب زيادة الانتاجية ليست التغييرات في بيئة العمل، وإنما في طريقة إدارة العاملين. فكلما زادت الروح الاجتماعية بين الموظفين، زادت إنتاجيتهم.
3- نظرية ماسول
من أشهر نظريات التحفيز حيث حدد إبراهام ماسلو هرم للحاجات الإنسانية يتكون من خمس مستويات. هذه المستويات هي:
فسيولوجيّ :- الحاجات البيولوجيّة الأساسيّة المهمّة للبقاء.
الأمن :- الحاجة للحماية ضد خطر.
اجتماعيّ- : الحاجة للحبّ, الصّداقة, القبول و الانتماء لجماعة.
التّقدير :- الحاجة لاحترام الذّات, الثّقة, السّلطة والاحترام من الآخرين.
إدراك ذات :- الحاجة للإنجاز.
فاعتقد ماسلو أنه عند إشباع أي مستوى من الحاجات، لا يعود هذا المستوى محفزا للفرد. وسيتطلب إشباع الحاجات التي في المستوى الأعلى.لذا سيظل الأفراد محفزين دائما، طلما يتم إشباع رغباتهم المستوى تلو الآخر، حتى يصلو للمستوى الأخير "إدراك الذات". لذلك حتى يتمكن المدراء من تحفيز موظفيهم، يجب عليهم أولا أن يحددوا المستوى الذي يحتاجه الفرد، ومن ثم إشباعه، والارتقاء حتى الوصول لآخر مستوى.
بالنسبة لانتقادات نظرية ماسلو، يرى النقاد ان الحاجات وأولوية هذه الحاجات تختلف من فرد لآخر. بالإضافة لعدم وجود أبحاث وأدلة كافية تدعم هرم الحاجات
4- نظرية هيرزبيرج
طوّر هيرزبيرج نموذج "العاملـَـيْن" في عام 1957 بعد أن قام مقابلات مع مجموعة من العاملين بغرض تحديد أسباب الرضى وعدم الرضى الوظيفي. فوجد أن الموظفين يمكن تحفيزهم من خلال العامل الأول. المحفزات الداخلية هي أمور توجد في الوظيفة أو العمل نفسه، مثل المسؤولية، والإنجاز. أما العامل الآخر فهو المحفزات الخارجية. إلا أن هذه المخفزات لا تزيد من الرضى الوظيفي، وإنما وجودها أو زيادتها يمنع عدم الرضى. أمثلة على هذه المحفزات: الراتب، ظروف العمل، وسياسات الشركة بشكل عام.
إلا أن الأكاديميين ينتقدون نظرية هيرزبيرج، كونه لم يحاول معرفة وتقييم العلاقة بين الرضى الوظيفي والأداء. إلا أن هذه النظرية انتشرت كثيرا، لأنها استـُنتِجَت من بيئة عمل حقيقية. بالإضافة لكونها سهلة الفهم.
5- نظرية الإنصاف:
أسس النظرية رجل يدعى آدمز في عالم 1965. ومحور هذه النظرية هو أن الناس يمكن تحفيزهم بشكل أفضل إن تم معاملتهم بإنصاف، والعكس صحيح، فإن عدم الإنصاف في معاملتهم سيؤدي إلى تثبيطهم. والإنصاف يعني معاملة الجميع بشكل عادل. مثال على ذلك: إذا أحس موظف ما أنه لم يكافأ بشكل مقارنة بالموظفين الآخرين الذي قاموا بنفس العمل وحصلوا على مكافآت أفضل، فهذا الموظف سيثبّط وتقل حافزيته للعمل والإنجاز. من الضروري ملاحظة أن الإنصاف لا تعني المساواة. فعندما يعامل الجميع بشكل متساوي قد يعني ذلك عدم إنصاف بعض العاملين الذين قاموا بعمل أفضل من غيرهم وبالتالي يستحقون مكافآت أو معاملة أفضل.
وتقسّم هذه النظرية الإنصاف إلى نوعين: إنصاف في التوزيع، وإنصاف في الإجراءات. الإنصاف في التوزيع يتعلق بالتوزيع العادل للمكافآت المتعلقة بالأداء. أما الإنصاف في الإجراءات فيتعلق بسياسات وإجراءت الشركة كالترقيات، والعقوبات، وتقييم الموظفين.
عند تقبيق هذه النظرية، يفترض وجود ثلاثة أنواع من الموظفين. النوع الأول هم الموظفين الذين يظنون أنهم يعاملون بإنصاف، وبالتالي فهم متحفزون للعمل. والصنف الثاني هم الذي يظنون أنهم يحصلون على أقل مما يستحقون، وبالتالي سيقوم هؤلاء بتقليل الجهد المبذول. وصنف ثالث يظنون أنهم يحصلون على أكثر مما يستحقون، وبالتالي سيشعرون بالذنب، ويزيدون من جهدهم نتيجة هذا الشعور بالذنب. لكن، ليس الكل سيشعر دائما بالذنب، ولا يقوم الكل بزيادة جهده عادة حتى وإن كانوا يحصلون على أكثر مما يستحقون. فمن السهل أن يبقي الشخص على أداءه بنفس المستوى ويقارن نفسه مع موظف آخر يحصل على نفس الراتب أو المكافآت.
6- نظرية الأهداف:
أسس هذه النظرية كل من ليثام ولوك في عام 1979. ومحور النظرية يدور حول مشاركة العاملين في وضع الأهداف. فإن كانت للموظفين أهداف محددة قاموا بالمشاركة في وضعها فإن ذلك يحفّزهم للعمل. إضافة إلى ذلك، فإن وجود تغذية راجعة (Feedback) مستمرة حول الأداء يساعد في بقاء الموظف في المسار الصحيح.
7- نظرية التوقعات:
كان فروم أول من تحدّث عن مفهوم التوقعات في عام 1964. بعد ذلك بأربع سنوات، قام كل من بورتر ولاولر بتعديل النظرية. يمكن توضيح نظرية التوقعات بالشكل التالي: Error!
مقدمة:
إن الدراسة السلوك الإنساني في العمل الإداري تستهدف البحث عن أسباب قيام الأفراد بعمل ما بحماس، بينما لا يتوافر مثل هذا الحماس و الرغبة عند شخص أو أفراد آخرين أو حتى للشخص نفسه في مراحل زمنية... (مشاركات: 13)
نظريات القيادة :
1) نظرية القيادة الوظيفية:
• دراسة مهام ووظائف القيادة والمعايير المتصلة بها .
• تهتم بتوزيع المسؤوليات والمهام القيادية. "التوجيه، اتخاذ القرارات، التخطيط،... (مشاركات: 0)
أقدم لكم ملخص عن :
بعض النظريات في الدافعية ...
من إعداد : فريد مناع
أتمنى لكم الاستفادة
أستمدت نظريات الدافعية مفاهيمها، من مذهب السعادة النسبية، والذي يشير إلى سعي الأفراد لتحقيق... (مشاركات: 0)
الإدارة العلمية:
فريدريك تايلور كان من أوائل الناس الذي تحدثوا عن التحفيز. كان ذلك في عالم 1911 عندما ركز تايلوز على أهمية الحوافز المادية. افترض تايلور أن الموظفين كسالى، ولا يمكن تحفيزهم إلا... (مشاركات: 1)
برنامج تدريبي متخصص في العلاقات العامة والاتصال المؤسسي في المؤسسات الرياضية يشرح ماهية العلاقات العامة في المجال الرياضي وأهدافها وعلاقتها بالتسويق والاعلام والاتصال ويشرح استراتيجية العلاقات العامة في المجال الرياضي
اصبحت جرائم غسل الأموال من الجرائم التي تسعى كافة الدول الى الحد منها ومكافحتها ولذلك وضعت الدول والمنظمات الدولية عددا من القوانين التي تحد من هذه الجريمة واصبحت هذه القوانين ملزمة للبنوك والشركات بشكل كبير. لذلك تسعى الشركات الى ضمان التزامها وتطبيقها لقوانين مكافحة غسل الأموال وتمويل الارهاب حتى لا تقع تحت طائلة عقوبات دولية كبيرة جراء عدم التزامها او جهلها بهذه القوانين والقواعد. ومن هنا ظهرت الحاجة الى وجود برنامج تدريبي متخصص يؤهل المشاركين لفهم طبيعة جريمة غسل الأموال وتمويل الإرهاب واركانها المادية والمعنوية وما هي الاجراءات الواجب اتباعها حتى لا تقع الشركات تحت طائلة هذه القوانين الصارمة
برنامج تدريبي يتناول التغذية النباتية وتعريفها ومستويات النباتيين وفوائد اتباع نظام غذائي نباتي والآثار الجانبية لنظام الغذائي النباتي ومعالجتها واحتمالية نقص المغذيات والهرم الغذائي النباتي وبدائل المنتجات الحيوانية ووضع نظام غذائي نباتي متكامل.
برنامج تدريبي يؤهلك لاجتياز امتحان الجزء الأول من شهادة المحاسب الاداري المعتمد CMA وفقاً للمنهج المعتمد الخاص بمعهد المحاسبين الاداريين الامريكية الذي يتناول موضوعات التخطيط المالى والأداء والتحليل.
برنامج تدريبي متقدم يؤهل المشاركين تأهيلاً عملياً متقدماً في ادارة الجودة والمواصفات الدولية المختلفة، كما يغطي البرنامج التخصصات الاكثر طلباً من مجال ادارة الجودة. ويتناول موضوعات ضمان ورقابة الجودة ونظم الادارة ومفهوم العمليات والمواصفات الدولية للايزو وتقنيات الضبط الاحصائي للجودة ومنهجيات تحسين الجودة (لين - 6 سيجما) ومعايير التميز المؤسسي، تتم الدراسة في هذا البرنامج التدريبي اونلاين من خلال محاضرات تفاعلية عبر الانترنت.