حسـب طبيعـة الحافـز
أولا: الحوافـز الماديـة:
هي التي تشبع حاجات الفرد المادية وهي حوافز ملموسة تتخذ أشكالا متنوعة كالأجر والعلاوات السنوية والزيادات في الأجر لمقابلة الزيادة في النفقات المعيشة و المشاركة في الأرباح، والمكافآت والأجور التشجيعية وضمان استقرار العمل وظروف إمكانيات العمل المادية وساعات العمل والخدمات المختلفة التي تقدمها الإدارة للعاملين.
و كما أسلفنا فإن الحوافز المادية تهتم بشكل أساسي بإشباع الحاجات الفسيولوجية للإنسان، والبعض يطلق عليها الحاجات الأساسية والبعض الأخر يسميها الحاجات الدنيا، باعتبار أنها تقع في أدنى سلم الحاجات ولا ترتبط بحاجات علينا متقدمة للإنسان، فهي إذن ترتكز على إشباع الحاجات المتعلقة بالمأكل والملبس والمشرب إضافة إلى الحاجات المتعلقة بالعمل.
ثانـيا: الحوافـز المعنويـة:
هي تلك الحوافز التي ترضي الحاجات الذاتية للإنسان إلى جانب إشباعها للحاجات الاجتماعية والتي تزيد من تماسك العاملين وشدهم نحو العمل، ومن أبرز أشكالها إتاحة فرص التقدم أمام الأفراد، وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بإدارة العمل ومنح الأوسمة والشهادات، وإعطاء الألقاب، ونشر أسماء المبدعين والبارزين عن طريق وسائل الإعلام المختلفة، وإتباع وسائل التكريم للمبدعين.
والإنسان بعد أن يشبع حاجاته الأساسية الدنيا يسعى إلى إشباع أنواع الأخرى من الحاجات المتعلقة بالشعور بالاعتزاز بالعمل وبالشعور بالتقدم والرقي والشعور بالمركز الأدبي والمكانة المناسبة والتقدير والثناء وغيرها من الحاجات المختلفة الأخرى ذات العلاقة بالجانب النفسي والذاتي والاجتماعي للفرد.
حسـب أثـر الحافـز:
أولا: الحوافـز الإيجابيـة:
وهي مجموعة من المؤثرات التي تهدف إلى التأثير على سلوك الأفراد العامين عن طريق إشباع حاجات أخرى غير مشبعة لديهم إضافة إلى الحاجات المشبعة لديهم بشكل فعلي، مثل إعطاء وعود للعاملين بمنحهم مكافآت نقدية في حالة بلوغهم مستويات معينة من الأداء، أو التعهد بنقل فرد معين إلى موقع عمل أفضل في حالة تحسن معدلات أدائه أو في حال انتظام دوامة.
ثانـيا: الحوافـز السلبيـة:
وهي مجموعة من المؤثرات التي تسعي إلى التأثير على سلوك الأفراد من خلال تهديدهم بحرمانهم من بعض الامتيازات التي يحصلون عليها حاليا مثل التهديد باستقطاع جزء من المرتب في حالة عدم انتظام الدوام وفي حالة عدم تحقيق مستويات الأداء المحدد أو التهديد بالفصل من العمل أو تنزيل الفرد إلى درجة وظيفة أدنى...الخ، تدخل ضمن إطار هذا النوع من الحوافز كافة أنواع العقوبات التي تتضمنها النظم واللوائح الداخلية التي تطبقها منظمات الأعمال بهدف رفع كفاءة الأفراد العاملين فيها.
وربما يؤدي عدم وجود مثل هذه الحوافز السلبية إلى تمادي بعض الأفراد العاملين في التقصير والتأثير والتأثر بمستويات أداء العاملين الجيدين سلبيا عندما يشعرون باندفاعهم للعمل وأدائهم لما هو مطلوب منهم بشكل اعتيادي لا يجعلهم متميزين عن المقصرين لعدم وجود ضوابط لمحاسبة العناصر المقصرّة وغير كفأه.
حسـب موقـع الحافـز:
ويظهر هذا التقسيم للحوافز من حيث اعتبارها حوافز مباشرة أو غير مباشرة.
أولا: الحوافـز المباشـرة:
وهي التي يشعر بها الإنسان شعورا مباشرا وتتمثل في الوسائل والأساليب التي تشجع العاملين على سرعة الإنجاز ودقة الأداء في العمل ويمكن النظر إليها من ثلاث زوايا هي:
- حوافز مالية: تتمثل في مكافأة الإنتاج والمنح وغيرها
- حوافز عينية: وتتمثل في المزايا العينية، مثلا العلاج المجاني وكذلك الخدمات الاجتماعية والثقافية والرياضية وغيرها.
- حوافز معنوية: وتتمثل في الأوسمة والمدح وكؤوس الإنتاج.
كما تأخذ الحوافز المباشرة صفة سلبية للتأثير على العمال وتحسين مستوى أدائهم.
ثانـيا: الحوافـز غيـر مباشـرة:
تضم هذه الحوافز مجموعة الخدمات التي تقوم بها المؤسسة لصالح العاملين لتحفيزهم على الإتقان في العمل وتوفر لهم الاطمئنان والاستقرار والراحة النفسية وهذه الخدمات تمس العاملين بصفة غير مباشرة مثلا:
- ظروف العمل الملائمة: ويتجلى ذلك في الشعور بالأمان وسيادة وعلاقات الود والمحبة بين العمال.
- التكوين: يعتبر من الحوافز غير مباشرة التي تؤدي إلى دقة العمل واستخدام الوسائل العلمية في إنجازه بمهارة ويمثل التكوين المهني التقني في ميدان الصناعة أهمية بالغة من خلال رفع مستوى الكفاية الإنتاجية لجميع العاملين.
حسـب المستفيـد مـن الحافـز:
وهي تنقسم إلى نوعين: حوافز فردية وحوافز جماعية.
أولا: الحوافـز الفرديـة:
بالرغم من اختلاف أنواع خطط الحوافز الفردية، إلا أن جميعها يرتبط بالأداء الفردي بطريقة أو بأخرى، فعلى المستوى الغير الإداري في المنظمة، تعتمد الحوافز الفردية على أداء الفرد وليس الجماعة أو المنظمة، ومع ذلك فإن المستوى الإداري تعتمد الحوافز الفردية غالبا على أداء وحدة العمل التي يرأسها المدير.
ومن أهم مزايا الحوافز الفردية، أن الفرد يمكنه أن يلمس العلاقة بين الأداء والمكافآت، على عكس من هذا فإن هذه العلاقة واضحة في حالة المكافآت على مستوى الجماعة أو المنظمة ولهذا السبب فإن نظام الحوافز الفردية هو أكثر أنواع الحوافز استخداما وفي نفس الوقت، فإن الحوافز الفردية يشوبها بعض المشاكل، فقد تؤدي المنافسة بين الأفراد إلى التسبب في بعض النتائج السلبية، فمثلا قد لا يشارك الفرد بأفكاره في العمل، خوفا من أن زميله يتفوق عليه ويحصل على مكافأة أكبر، أيضا فإنه أحيانا يسعى الفرد لتحقيق مستوى إنتاج كبير يؤهله للحصول على مكافأة قد يكون هذا على حساب جودة الإنتاج.
ثانـيا: الحوافز الجماعية:
عندما يكون هناك تداخل في العمل، فإنه من الصعب أحيانا عزل وتقييم الأداء الفردي وفي هذه الحالة يكون من الأفضل تصميم نظام للحوافز على أساس الجماعي مثلا العامل على خط تجميع مضطر للعمل بالسرعة التي يعمل بها الآخرون، ومن ثم فإن عمله يعتمد على عمل الآخرين، ووفقا للحوافز الجماعية. تحصل كل أفراد الجماعة على حوافز تعتمد على أداء المجموعة ككل، وتعتمد معظم خطط الحوافز الجماعية على عوامل مثل، الأرباح، أو تخفيض تكلفة التشغيل.
وقد صممت خطط الحوافز الجماعية، لتشجيع الأفراد على ممارسة نوع من الضغط على زملاء العمل في المجموعة، لتحقيق أداء أفضل وأسرع. فمثلا إذا تباطئ أحد أفراد المجموعة، ولذلك ستدفعه المجموعة إلى تحسين أدائه، ولكن يشوب خطط الحوافز الجماعية عيب أساسي وهو عدم إدراك الأفراد لوجود علاقة مباشرة بين أدائهم الفردي وأداء المجموعة، أيضا يؤثر حجم ومدى تماسك الجماعة على هذه العلاقة، وعادة كلما صغر حجم الجماعة كلما زاد تماسكها، وكلما زاد إدراك أفرادها للعلاقة بين أدائهم وأداء الجماعة، غيب آخر تنطوي عليه خطط الحوافز الجماعية، وهو زيادة التنافس بين الجماعات إلى الحد الذي يؤثر على المنظمة.
رد مع اقتباس
