النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: علم إدارة الموارد البشرية

  1. #1
    الصورة الرمزية سارة نبيل
    سارة نبيل غير متواجد حالياً مسئول ادارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,052

    علم إدارة الموارد البشرية

    مفهوم وتطور إدارة الموارد البشرية

    تعتبر إدارة الموارد البشرية من النشاطات المستقلة عن الوظائف الإدارية الأخرى ، لأنه يتعلق بالعنصر الإنساني في التقييم ، إن إنشاء حقل الأفراد جاء متأخرا بالنسبـة للحقول الأخرى ، حيث كان التركيز على النواحي المادية في الإنتاج بدلا من العنصر البشري .
    ونظرا للتطور الذي حدث ولأن العنصر البشري هو العنصر الفاعل في العملية الإنتاجية أخذت الإدارة تهتم بهذا الجانب كون هذا العنصر أحد عناصر الإنتاج الأساسية .
    المطلب الأول : مفهوم إدارة الموارد البشرية
    لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ، وتمكن التمييز بين وجهتي نظر رئيسيتين في الحياة العملية هما: -وجهه النظر التقليدية
    -وجهة النظر الحديثة

    ونوضح فيمايلي الفرق بينها بتفصيل أكثر .
    1- وجهة النظر التقليدية :
    يرى بعض المديرين إن في الموارد البشرية ماهي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهــمية في المنشآت ، وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية ، ومن أمثلتها حفظ معلومـات عن العاملين في الملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبط الأوقات الحضور والانصراف والإجازات ، والترقيــات ، وصرف مرتباتهم . و يبدوا إن إدارة

    الموارد البشرية لم تحظى باهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة .
    وقد انعكس ذلك على دور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية في المنشأة وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة .
    2- وجهة النظر الحديثة :(1)
    يرى البعض الأخر من المديرين أن إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشأة ، وهي لا تقل أهمية عن الوظائف الأخرى كالتسويق والإنتاج والمالية وذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، ولذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها:
    *تحليل وتوصيف الوظائف .
    *تخطيط الموارد البشرية .
    *جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل بالمنشاة .
    *تدريب وتنمية الموارد البشرية .
    *تحفيز الموارد البشرية وزيادة دافعيتهم للعمل .
    *تقييم أداء الموارد البشرية .
    بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة .
    وقد يكون من المفيد في هذا المقام أن نستعرض بعض تعريفات إدارة الموارد البشرية كمايلي :
    إدارة الموارد البشرية بأنها استخدام القوى العاملة داخل المنشأة أو Sikula حيث يعرف
    بواسطة المنشأة ، ويشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشأة ، الاخيار والتعيين،

    التدريب و التنمية ، التعويض والمرتبات ، العلاقات الصناعية ، تقديم الخدمات الإجتماعية والصحة للعاملين ، وأخيرا بحوث الأفراد .
    إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الجانب من الإدارة الذي يهـتم Marting كما عرف
    بالناس كأفراد أو مجموعات ، وعلاقاتهم داخل التنظيم ، وكذلك الطرق التي يستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم ، تخطيط القوى العاملة ، التدريب والتنمية الإدارية ، العلاقات الصناعية ، مكافأة وتعويض الموارد البشرية وتقديم الخدمات الإجتماعية والصحية ، ثم أخيرا المعلومات والسجلات الخاصة بالموارد البشرية .

    ومن جهة أخرى تعرف إدارة المواد البشرية بأنها مجموعة متفاهمة من الموظفين والعمال القادرين على العمل والراغبين فيه ، فإن إدارة الأفراد يمكن تعريفها ""النشاط الإداري المتعلق بتحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتوفيرها بالأعداد والكفاءات المحددة وتنسيق الإستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة"" .(2)
    كما تعرف كذلك بأنها مجموعة القواعد والأساليب الخاصة لتنظيم ومعاملة العاملين بحيث يمكن الحصول على قصارى الإمكانيات كل فرد وطاقاته وقدراته بما تحقق كفاءة الأداء للفرد والجماعة ، وبالتالي يقدمون لعملهم أفضل المزايا وأعظم النتائج .(3)
    من خلال التعريفات السابقة يمكننا الخروج بتعريف ملم عن الإدارة الموارد البشرية ""هي الوسيلة التي يتم بموجبها تسيير شؤون الأفراد في المنظمة ، لإمكــانية وضع الفــرد المناسب في المكان المناسب له وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة"".



    إن إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة ، إنما هي نتيجة من التطورات المتداخلة ، والتي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية .
    المطلب الثاني : تطور إدارة الموارد البشرية
    ومن خلال هذا المطلب سوف نتطرق إلى أهم المراحل التي مرت بها إدارة الموارد البشرية .
    المرحلة الأولى : ظهور الثورة الصناعية
    قبل قيام الثورة الصناعية كانت الصناعات منذ القرن 18 وما قبله محصورة في نظام الطوائف المتخصصة ، وكان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم ، ولقد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها :
    - التوسع في استخدام الآلات وإحلالها محل العمال .

    - ظهور مبدأ التخصص وتقسيم العمل .

    - تجمع عدد كبير من العمال في المصنع .

    - إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة .

    ولقد كانت الثورة الصناعية من وجهة نظر الموارد البشرية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي تواجهها إدارة المنشأة .



    فبالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج وتراكم السلع ورأس المال ، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور ، فقد كان ينظر على العامل كأنه سلعة تباع وتشترى ، بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل ، كما تسبب نظام المصنع الكبير في كثير من المشاكل التي تخص العلاقات الإنسانية من خلال نشأت كثير من الأعمال المتكررة و الروتينية التي تحتاج إلى المهارة .(1)
    المرحلة الثانية : ظهور حركة الإدارة العلمية
    لقد كانت المنافسة الإنتاجية بين الدول الصناعية منافسة جد حادة أدت إلى زيادة التركيز على الإنتاج وتخفيض التكلفة وإهمال مشكلة الأفراد .
    وخلال هذه الفترة ظهرت حركة الإدارة العلمية ، بقيادة فريديريك تايلور والذي لقب بأبو الإدارة .
    وقد توصل تايلور إلى ما أسماه بالأسس الأربعة للإدارة وهي :
    1- تطور حقيقي في الإدارة .
    2- الاختيار العلمي للعاملين .
    3- الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم .
    4- التعاون الحقيقي بين الإدارة و الموارد البشرية .

    ويقصد تايلور بالتطور الحقيقي في الإدارة بأن نستبدل الطريقة التجريبية أو العشوائية بالطريقة العلمية ، التي تعتمد على المبادئ والأسس المنطقية كما تعتمد كذلك على الملاحظة المنظمة وتقسيم جدوله أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة لكي يتم أدائها في الواقع العملي ، ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة .




    أما الاختيار العلمي للعاملين يعتبر الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية ، ويجب أن يتم اختيارهم بعد التأكد من تأهيلهم المناسب وتوافر القدرات والمهارات اللازمة لتحمل عبء ومسؤوليات الوظيفة .
    أما عن المبدأ الثالث للإدارة وهو تعليم وتطوير الموارد البشرية ، فإن تايلور يِكد على أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه ، إلا بعد أن يكون لديه الإستعداد للعمل والتدريب المناسب على العمل ، ولذلك فإن تدريب العامل وتطويره أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل .
    أما عن المبدأ الرابع والأخير والذي يتمثل في التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية ، فيصد به تقسيم الواجبات والمسؤوليات تقسيما عادلا بين الإدارة ( صاحب العمل) والعمال .
    وبالرغم من أن تايلور أكد على معايير العمل ، وتحسين طرق العمل ونظم الحوافز ، إلا أنه قوبل بهجوم ومقاومة عنيفة ، وتركز الهجوم على مطالبته العمال بأداء معدلات إنتاج عالية ، دون أن تحصلوا على أجر نقابل ذلك بنفس الدرجة ، وإهماله للعنصر الإنساني .
    المرحلة الثالثة : نمو المنظمات العمالية
    في بداية القرن العشرين ، تمت تقويت المنظمات العمالية في الدول الصناعية وخصوصا في مجال المواصلات والصناعات الثقيلة ، وقد حاولت النقابات العمل على زيادة الاجور وخفض ساعات العمل ، إيجاد ظروف أو وسائل مريحة للعمل ، وقد أصبح الإضراب عن العمل والمقاطعة ، واستخدام أساليب القوة الأخرى قاعدة عامة للعمال .
    ويعتمد الكثير أن ظهور النقابات العمالية كان نتيجة لظهور حركة الإدارة العلمية ، التي كان يعتقد أنها حاولت إستغلال العامل لمصلحة رب العمل
    المرحلة الرابعة :بداية الحرب العلمية الأولى
    لقد ظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة لاستخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم للتأكد من صلاحيتهم لشغل الوظائف.
    وبتطور حركة الإدارة العلمية وتقدم علم النفس الصناعي ، بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية في الظهور في المنشآت المساعدة في بعض الأمور مثل التوظف والرعاية الاجتماعية والأمن الصناعي والرعاية الصحية .
    كما تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية خلال هذه الفترة للعمال ، إنشاء مراكز الخدمات الاجتماعية والترفيهية والتعليمية والإسكان.
    كما حدثت تطورات هامة خلال هذه الفترة والتي تمثلت في إنشاء أقسام مستقلة للموارد البشرية . (1)
    ورغم ما مر به الإنسان خلال هذه المسيرة التاريخية ، فقد استمر اهتمام الإدارة مركزا على رفع الكفاءة الإنتاجية للأفراد. (2)
    المرحلة الخامسة : ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية

    لقد شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية ، فقد أجريت تجارب هاو ثورن بالولايات المتحدة الأمريكية ، وظهرت فيها الاعتماد سياسة ملاءمة الأشخاص مع الوظائف ، لتحديد المهارات المطلوبة ، وانصب الاهتمام الإدارة على البحث على الوسائل لاختيار الأفراد .( الرجل المناسب في المكان المناسب).



    المرحلة السادسة : ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى يومنا هذا
    لقد تمت وتطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات الحديثة ، واتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية ، وأصبحت مسؤولة ليس فقط على أعمال روتـينية تحفظ الملفات وضبط حضور وانحراف العمال ، بل شملت تدريب وتنمية المـــوارد البشرية ووضع برامج لتعويضهم عن جهودهم وتحفيزهم ، وغير ذلك من الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث .
    وإذا نظرنا إاى إدارة الموارد البشرية في المستقبل ، فنجد أن هناك نمو متزايد في أهميتها لكافة المنشآت نتيجة للتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية ، وهناك كثير من التحديات التي يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية ، ومن هذه التحديات ، الاتجاه المتزايد نحو التوسع في استخدام الأوتوماتيكية والاعتماد على الكمبيوتر في إنجاز كثير من وظائف إدارة الموارد البشرية ، كما تواجه إدارة الموارد البشرية كثيرا من الضغوط السياسية والاجتماعية والاقتصادية ، وكذلك التغير المستمر في مكونات القوى العاملة على مستوى الدولة .(1)
    ومن هنا يمكن القول إن إدارة الموارد البشرية تعتبر من الإدارات التي شملها التغيير والتعديل عبر مراحل مختلفة من الزمن .
    المبحث الثاني : وظائف إدارة الموارد البشرية والعوامل المؤثرة فيها
    تختلف أنشطة الموارد البشرية من منظمة لأخرى ، نظرا لأن وظيفة الموارد البشرية من الوظائف المرتبطة بالمنظمة ذاتها وظروفها ، أي أنها متميزة .
    وهناك العديد من الأنشطة التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية منها ما تقوم بها بالاشتراك مع الإدارات الأخرى في المنظمة مثل المقابلات الشخصية ، برامج الإنتاجية والدافعية ، وبرامج التنمية والتدريب ، والتخطيط المهني وتقييم الأداء .
    المطلب الأول : وظائف إدارة الموارد البشرية
    تشير وظائف إدارة الموارد البشرية لتلك المهام والواجبات التي تؤدي سواء في المنظمات الصغيرة او الكبيرة لتنسيق الموارد البشرية .
    وتهتم إدارة المواد البشرية بعديد منة الأنشطة المتنوعة والتي تؤثر تأثيرا ذو دلالة على مجالات عديدة للمنظمة ، وتشمل هذه الأنشطة مايلي: (1)
    1- تحليل العمل:
    تعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتوصيف هذه الوظيفة ، وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها ، وتصميم الوظيفة بشكل مناسب،وتحديد مواصفات
    من يشغلها .
    2- تخطيط القوى العاملة :
    وهو عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة وفي الوقت المناسب وبطريقة أخرى فإن تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا أو خارجيا مع الوظائف التي تتوقع المنظمة وجودها .
    ويتكون تخطيط الموارد البشرية من أربعة خطوات رئيسية وهي :
    أ- تحديد تأثير الأهداف التنظيمية على وحدات تنظيمية معينة .
    ب- تعريف المهارات والخبرات والعدد الكلي من الأفراد (الطلب على الموارد البشرية) المطلوب لتحقيق وإنجاز الأهداف على مستوى المنظمة والإدارات.

    ج- تحديد متطلبات الإضافية في ضوء الموارد البشرية الحالية للمنظمة .
    د-تنمية خطط تنفيذية لمقابلة الحاجات المتوقعة من الموارد البشرية .(1)
    الشكل (1): يوضح خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية .

    تنميـــــــة الخـــــطط التنفيذية
    لمقابلة الحاجات المتوقعة من الموارد البشرية.
    تحديد الموارد البشرية الإيضافية
    المطلوبة في ضوء الموارد ـــ
    البشرية الحالية
    ( صافي المتطلبات من الموارد البشرية)
    تحديد وتعريف المهارات والخبرات المطلوبة لمقابلة الأهداف ـــــ
    ( الطلب على الموارد البشرية)
    تحديد تأثير الأهداف التنظيمية على الوحدات التنظيمية المحددة ــــــ

    3- الإختيار و التعيين:

    تمثل وظيفة الاختيار والتعيين الإمتداد الطبيعي لوظيفة البحث والاستقطاب للقوى العاملة المناسبة ، وتتضمن هذه العملية المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث صلاحيتهم لتلك الوظيفة ، وهي تهدف إلى وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة وذلك عن طرق تحقيق التوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة وبين مؤهلات وخصائص الشخص المتقدم لشغل الوظيفة .
    4-تصميم هيكل الأجور:
    وتهتم هذه السياسة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات أجور الوظائف ، كما تهتم هذه السياسة بإدارة سلمية لنظام الأجور .
    ويقصد بالأجر ذلك المبلغ النقدي الذي يدفع للموظف أو العمال لقاء عمله وجهده الذي يبذله في المؤسسة ، لذلك نجد للأجر وجهان : الأول يمثل التكلفة التي تتحملها المؤسسة ، والثانية تمثل الدخل الذي يتحصل عليه الفرد لسد احتياجاته مقابل جهد . (2)



    5- تصميم أنظمة الحوافز:
    وتعني هذه السياسة بمنح مقابل عادل لأداء المتميز وتمكن العاملين على أدائهم الفردي ، أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية ، وأيضا هناك حوافز على أساس المنظمة ككل ، فيعرف الحافز بأنه مؤثر خارجي يحرك شعور الإنسان وتجعله يسلك سلوكا معين لتحقيق الأهداف المطلوبة ، أو هو مجموعة الظروف التي تتوفر في جو العمل ، ويشبع رغبات الأفراد التي يسعون إلى إشباعها عن طريق العمل .
    6- تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين :
    تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرضى والعجزة والبطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم الخدمات للعاملين في شكل خدمات مالية اجتماعية ، وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
    7- تقييم الأداء:
    تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم الأداء موظفيها ، ويتم ذلك من خلال أساليب معينة ، وغالبا مايقوم بتقييم الرؤساء المباشرين بفضل التعرف على كفاءتهم . ومنه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
    كما عرف تقييم الأداء على أنه"" عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل تجري مكافآتهم بقدر ما يعملون وينتجون"" .
    8-التدريب :
    يعرب بأنه جهود الإدارة ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل بها ويعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شانه أن يزيد من المعلومات والمهارات لتحقيق هدف معين .
    9- تخطيط المسار الوظيفي :
    تهتم هذه السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية ، التدريب ويحتاج هذا التعرف على نقاط القوة والضعف لدى الفرد.
    10- العلاقات مع النقابات :
    وهي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية أي النقابات والتطرق لموضوعات مثل: الشكاوي والنزاعات العمالية ، التأديب والفصل من الخدمة .
    11- ساعات وجداول العمل:
    وتهتم هذه السياسة بتحديد ساعات العمل والإجازات ، وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .
    12- أمن وسلامة العاملين :
    وتهتم هذه الأخيرة بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن ، والصحة ، والاتجاهات النفسية السليمة لهم .
    المطلب الثاني : العوامل المؤثرة في إدارة الموارد البشرية .
    كثيرا ما يدور التساؤل حول مدى قوة تأثير العوامل البيئية الموجودة في مجتمع معين على إدارات الموارد البشرية بمختلف المنشآت العاملة في هذا المجتمع .
    وينبغي التأكيد منذ البداية أن العوامل البيئية لكل مجتمع تلعب دورا كبيرا ومؤثرا في كافة النواحي المختلفة المتعلقة بإدارة الموارد البشرية بكافة المنشآت ،وعادة ما تتشكل أهداف واهتمامات وممارسات إدارة الموارد البشرية ، حسب طبيعة العوامل البيئة المحيطة .
    وتمكن تصنيف العوامل البيئية على إدارة الموارد البشرية إلى مجموعتين رئيسيتين والمتمثلتين في مجموعة العوامل الداخلية والتي تنبع من بيئة العمل الداخلية للمنشأة ، ومثال ذلك السياسات الإدارية العامة للمنشأة ، حجم المنشأة وإمكانياتها المادية ...)
    مدخل إلى إدارة الموارد البشرية

    أما مجموعة العوامل الخارجية وهذه الأخيرة سوف نتطرق لها بالتفصيل خلال هذا المطلب.
    مجموعة العوامل الخارجية المؤثرة على إدارة الموارد البشرية :
    إن العوامل الخارجية التي كان لها تأثيرا محتملا على إدارة الموارد البشرية عديدة ولكننا سوف نركز على خمسة عوامل رئيسية كان لها تأثيرا جوهريا على إدارة الموارد البشرية وهي: العوامل التعليمية ، العوامل الاجتماعية ، العوامل السياسية والقانونية ، العوامل الاقتصادية ، وأخيرا العوامل التكنولوجية . (1)
    1/ العوامل التعليمية :
    وتتمثل فيمايلي :
    أ- المستوى التعليمي للسكان وللعاملين في قطاع الأعمال ، وكذلك مستوى الأمية .
    ب- نوعية التعليم المهني الفني المقدم ونوعية الموارد البشرية الذين يتلقون مثل هذا التعليم .
    ج- نسبة الملتحقين والمتخرجين من التعليم العالي بالجامعات من مجموع السكان ، وكذلك نسبة الموجود منهم في قطاعات الأعمال .
    د- البرامج التخصصية في الإدارة ، نوعيتها ، وعددها ، ونوعية وعدد الملتحقين بها.
    ه- النظرة إلى التعليم ،مدى تقدير الموارد البشرية للتعليم والنابع من الخلفية التاريخية والتراثية وكذلك اختلاف هذه النظرة لبرامج التعليم .
    و- مدى تطابق النوعيات التعليمية الموجودة مع احتياجات المطلوبة من قبل منظمات الأعمال .
    2/ العوامل الاجتماعية :
    إن المجتمعات قد تعرضت لتطورات كبيرة فيما يتعلق بالتركيبة الطبقية للمجتمع ،بالإضافة إلى الاتجاهات والقيم السائدة فيه ، وكذلك بأحداث رئيسية غيرت من مجريات الأمور داخل هذا المجتمع .
    ومن أهم هذه العوامل نذكر منها:

    أ- النظرة للعمل الصناعي والمديرين في الصناعة ، كذلك المدير لأعمال الإدارية .
    ب- النظرة لمفهوم السلطة ، والنظرة إلى المرؤوسين ومدى مفهوم المدير للسلطة والتعاون معه في العمل .
    ج- التعاون بين مختلف المنظمات مثل المؤسسات الصناعية ، أجهزة الحكومة ، المؤسسات التعليمية وقدرة هذا التعاون في دفع عجلة الصناعة والتقدم الاقتصادي .
    د- تقدير الموارد البشرية لاستخدام العلوم والتكنولوجيا الحديثة في حل المشاكل الفنية والإدارية والاقتصادية و الاجتماعية .
    ه- التصنيف الاجتماعي في المجتمع وقدرة الفرد على الانتقال من مستوى إلى آخر.(1)
    3/ العوامل السياسية والقانونية :

    إن القوانين وقرارات المحاكم والقرارات التنفيذية كان لها تأثيرا جوهريا على إدارة الموارد البشرية خلال العقود الثلاث الأخيرة .
    إن إدارة الموارد البشرية قد انتقلت من مجال يحكمه مبدأ "" دعه يعمل دعه يمر "" إلى مجال آخر مقيد بالقوانين الفيدرالية .
    إن البعد القانوني كان له تأثيرا كبيرا على السياسات والممارسات الخاصة بإدارة الموارد البشرية في كل المنظمات ، فتدخلت التشريعات والقوانين لتحديد دور المنظمات العمالية وحقوقها ، والحد الأدنى للأجور ، والحد الأقصى لساعات العمل ، وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ، ومقابلتهم واختيارهم وتدريبهم وأمنهم صحتهم . (2)

    4/ العوامل الاقتصادية :
    إن حالة الاقتصاد القومي والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية لأن المنظمات تتجه إلى التوسع في الأنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية في فترات الرواج ، وتقليصها في فترات الكساد ، ويتضح هذا كما سنرى من التأثر الشديد للاتجاهات والممارسات الخاصة بالأفراد أثناء فترة الكساد العظيم ، في الثلاثينات وأثناء فترة الرواج في الأربعينيات والخمسينيات والستينيات ، أيضا خلال فترات الركود الاقتصادي منذ منتصف السبعينات وحتى أواخر الثمانينيات .
    ونجد من ناحية أخرى ، أن الارتفاع المستمر لمستوى المعيشة في المجتمع كان له تأثيرا كبيرا على الممارسات الخاصة بالموارد البشرية ، وبالذات من ناحية تطور المداخل المستخدمة لتحفيز العاملين .
    5/ العوامل التكنولوجية :
    إن التقدم التكنولوجي الذي حدث في المجتمعات ، منذ ما قبل الثورة الصناعية وحتى وقتنا الحالي ، كان مذهلا ، فقد وصف التقدم الذي حدث خلال القرن الماضي فقط ، بأنه التقدم المتراكم عبر خمسة آلاف سنة السابقة له .
    إن التعقد الشديد الذي يتصف به المجتمع اليوم وكذلك رقيه في النواحي التكنولوجية والفنية ، وقد مر عبر طريق طويل من التطور صاحبته تغيرات جذرية في القوى العاملة كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمات ، ومن أهم هذه التغيرات التوسع المستمر في الأوتوماتيكية وزيادة الاعتماد على الحاسوبات الالكترونية. (1)


    المبحث الثالث :أهداف إدارة الموارد البشرية والتحديات التي تواجهها

    يهتم علم الإدارة بالعنصر البشري ، ويعتبره العامل الرئيسي في بناء الاقتصاد الوطني وكون هذا المورد مهم بالنسبة للمنظمة ، فكانت الضرورة لوجود إدارة تعمل على تسييره من أجل جلب أحسن الأفراد ليكونوا جديرين بتحقيق أهدافها .
    المطلب الأول : أهداف إدارة الموارد البشرية
    يجب على المسؤولين عن إدارة الأفراد أن يضعوا في أذهانهم الأهداف التي عليهم أن يعملوا على تحقيقها ، وتتضمن هذه الأهداف تلك المتصلة بالمجتمع ككل ، وتلك المتصلة بالأفراد العاملين ، وتلك المتصلة بالمشروع وهي :

    1/ أهداف المجتمع :
    * المحافظة على التوازن بين الأعمال ، وشاغلي هذه الأعمال بما يؤدي إلى رفع مستوى المعيشي ، أي التوازن بين الفرص المتاحة للعمل والطاقة البشرية التي يمكنها التقدم للحصول على هذه الفرص .
    * مساعدة الأفراد في إيجاد أحسن الأعمال وأكثرها إنتاجية وربحية بالنسبة لكل منهم مما تجعلهم سعداء ، ويشعرهم بالحماس نحو أعمالهم .
    *تمكين الأفراد من بذل أقصى طاقاتهم ، والحصول على مقابل لهذا البذل وتوفير كل الإمكانيات الحديثة والمستخدمة لتكون في متناولهم .
    * تأمين الحماية والمحافظة على القوة العاملة ، وتجنب الاستخدام غير السليم للأفراد .
    * توفير جو من العمل تسوده حرية الحركة والتعبير ، وتخلوا منه الإكراه والإجبار ، مما يساعد على تحقيق الرفاهية العاملة للأفراد في المجتمع .
    2/ أهداف العاملين :
    يتوقع الأفراد أن يجدوا احسن فرص عمل ممكنة ، وأن تتاح لهم فرص التقدم والرقي عندما يصبحون مؤهلين لذلك ، كما يتوقع الأفراد أن تتوفر لديهم ظروف العمل التي تمكنهم من العمل المتعاون الفعال الذي يزيد من إنتاجيتهم ، وبالتالي يزيد من مكافأتهم و دخولهم .
    كما يرغب الأفراد أن تكون هناك سياسات موضوعة وظروف عمل تمنع الإسراف والتبذير في الطاقات البشرية ، وتتحاشى الاستخدام الغير الإنساني للقوى العاملة وتتفادى المهام التي تعرض الأفراد لأخطار غير ضرورية . كما يرغب الأفراد في أن تتوفر لهم حرية الحركة والاستقلال والمعاملة التي تتفق مع الكرامة الإنسانية .
    3/ أهداف المشروع :
    يهدف المشرع إلى الحصول على أفراد أكفاء في سبيل ذلك ، وعليه أولا أن يعرف ما المطلوب القيام به ، أي يجب أن يكون هناك تحديد سابق بواجبات ومسؤوليات كل مركز، وعلاقة كل عمل بالأعمال الأخرى داخل التنظيم الذي يتكون منه المشروع .

    ولهذا يمكن تحديد المؤهلات والصفات والشروط التي يجب توفرها في من يشغل كل مركز ، مما يساعد على تحديد مصادر الحصول على الأفراد والقيام بإجراءات الاختيار والاختبار و التعيين .
    كما يعمل المشروع على الاستفادة إلى أقصى حد من جهود العاملين فيه وفي سبيل ذلك، فإنه يجب أن يعرف كل فرد يعمل في المشروع على المطلوب منه ويجب أن يتفهم كل فرد حدود سلطته ومسئوليته والسياسات المرسومة والتي عليه أن يخضع لها ، ويجب أن يملك أو تتاح له فرصة لكي يملك الخبرة والمهارة والأدوات المساعدة التي تمكنه من أداء الفعال في المركز الذي يشغله. كما يهدف المشروع إلى المحافظة على رغبة الأفراد في العمل مع المشروع ، وتتوقف هذه الرغبة على مدى توقع الأفراد إشباع مطالبهم من خلال العمل في المشروع ، ولهذا فيجب آن يكون هناك نظام عادل للأجور والمكافآت ، كما يجب أن يؤمن الفرد بالقدر الإمكان ضد عدم الاستقرار وضد المرض والحوادث والشيخوخة والبطالة والإجراءات التعسفية من قبل الرؤساء في العمل ، كما يجب أن تتاح للفرد فرصة الاندماج الاجتماعي مع المجموعة التي يعمل معها ، وأن يشعر الفرد بأن العمل مكلف به يعطيه الفرصة لاستغلال طاقاته ، وأن يتلقى التقدير من رؤسائه عندما يؤدي عمله على أكمل وجه ، كما يجب أن تتاح للأفراد فرصة التعبير عن أرائهم ، ووجهات نظرهم في المسائل التي تمس مصالحهم ، وتتصل بالأعمال التي يقومون بها .
    ومن هنا يمكن القول أنه يجب على مديري إدارة الموارد البشرية أن يركزوا على الأهداف التي عليهم أن يعملوا على تحقيقها ، وتزويد المنطقة بالموارد البشرية الفعالة ، وتطوير الأفراد تطويرا يلبي رغباتهم واحتياجات المنطقة .(1)
    المطلب الثاني : التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية

    لقد حدثت التغيرات الكثيرة في المجالات العمل المختلفة في وقتنا الحاضر ، وقد صاحبت هذه التغيرات كثير من التحديات والعقبات أمام إدارة الموارد البشرية لتحقيق أهدافها اتجاه العاملين من جهة واتجاه المنشأة من جهة أخرى .(1)
    وفيما يلي سوف نستعرض بعض من هذه التحديات والمتمثلة فيما يلي:
    1/ زيادة الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة :
    لاشك أن التطورات الحديثة للتكنولوجيا ، واستخدام الحاسبات الآلية شكل قيدا على إدارة الموارد البشرية ، فسوف تؤدي التغيرات الملحوظة في التكنولوجيا الالكترونية إلى تغيرات جذرية في أنواع الأعمال والمهارات التي تحتاج إليها المنشآت ، وسوف تزداد أهمية بعض الأنشطة مثل التدريب والتنمية ، و التخطيط للمستقبل الوظيفي . كما ينتج عن التوسع في استخدام التكنولوجيا الاستغناء عن بعض العاملين ، والبحث عن فرص العمل الأخرى لهم ، لذا ينبغي على إدارة الموارد البشرية أن تعدل على سياساتها اتجاه العمال لتتلاءم وتتكيف وفقا للتغيرات التكنولوجية.
    2/ التغيرات في تركيب القوى العاملة:
    لقد لوحظ أن هناك تغير في تركيب القوى العاملة الحالية لمختلف المنشآت خاصة الحكومية ، ومن هذه التغيرات نجد النساء العاملات ، حيث أصبحت المرأة تنافس الرجل في العديد من الوظائف ، كما أن عدد النساء اللاتي سوف يقومون بمهام الإدارة العليا يعني أن العديد من النساء لن يكن قادرات على إيجاد الناصح المخلص . لذا فعلى إدارة الموارد البشرية أن تكون مستعدة لتجاوب بتوفير خطط أفضل للمستقبل الوظيفي الخاصة بالعمال من جنس آخر .
    3/ نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية:

    لكي تساهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنشآت بطريقة أفضل ، فإنها تحتاج إلى نظم معلومات حديثة تشمل على البيانات وخطط إدارة الموارد البشرية في شكل قسم متخصص يقدم النصح للإدارة.
    لذا ينبغي أن يتوفر للإدارة قاعدة من المعلومات الأساسية ، اعتمادا على خدمات الحاسب الآلي ، فالتحدي الذي يواجه معظم المنشآت الكبيرة الحجم في الوقت الحاضر هو مقدرتها على التقدم بمعلومات ذات قيمة للإدارة تساعدها على اتخاذ القرارات الرشيدة اتجاه الموارد البشرية.
    4/ العائد والتعويض المادي للعاملين :

    يؤدي التضخم الاقتصادي إلى طلب العاملين أجور أعلى ، وعدم قدرة الكثير من المنشآت على دفع أجور أعلى للعاملين تتناسب مع المستوى لهذا التضخم ، وضعف مستوى الأجور وعدم توافر الحوافز الايجابية يعتبر عاملا مؤثرا على مستوى الأداء في الكثير من الأجهزة الحكومية ، فقد أدى إلى عدم الانتظام في العمل والبحث عن أعمال إضافية خارج العمل الرسمي ، وهذا يلقي عبئ جديد على إدارة الموارد البشرية من حيث عدم قدرتها على دفع العاملين وتحفيزهم لبذل مجهودا أكبر للعمل.
    5/ التشريعات واللوائح الحكومية:
    إن إدارة الموارد البشرية في الأجهزة الحكومية ، وكثيرا من شركات القطاع العام لم تكن قادرة على إعداد سياسات للعمالة تتناسب مع ظروف وطبيعة أنشطتها ، وذلك لأن معظم سياسات العمالة تحكمها لائحة العاملين بالقطاع العام بالنسبة للعاملين بالحكومة بالنسبة للعاملين بالأجهزة الحكومية ، ولائحة العاملين بالقطاع العام بالنسبة للعاملين بشركات القطاع العام .
    ومن ناحية أخرى ، نجد أن كثرة المتغيرات والتعديلات الحكومية في قوانين وتشريعات العمل ، يسبب التضارب والمشاكل في تطبيقها ، ولذلك فإن معيار الكفاءة لمديري الموارد البشرية هو درجة مهارتهم وقدراتهم على الإلمام بهذه التشريعات والإجتهاد في تفسيرها.
    مما سبق يتضح أن أداء وظيفة الموارد البشرية في المستقبل سوف يتزايد في درجة صعوبته وتعقيده ، وذلك يتطلب المزيد من المتخصصين ذوي قدرات ومهارات لتعمل بإدارة الموارد البشرية .
    المبحث الرابع : خصائص وتنظيم إدارة الموارد البشرية
    المطلب الأول : خصائص إدارة الموارد البشرية
    إن إدارة الموارد البشرية تتميز بعدة سمات من أهمها ما يلي :
    * إن إدارة الموارد البشرية عبارة عن نظام متكامل ومترابط يتضمن مجموعة من الأنشطة المتصلة والمتداخلة .
    * وجود سياسات متناسقة توجه العمليات والممارسات الإدارية في قضايا الموارد البشرية بالتناسق مع الموارد البشرية مع أهداف المنظمة ، وتتماشى مع المفاهيم الجديدة لإدارة الموارد البشرية ، والنظر إلى الفرد على أنه شريك ، وهذه السياسات تضمن فعلية إدارة الموارد البشرية.
    *أهمية التصميم لإستراتيجية الموارد البشرية تهدف إلى تعظيم العائد على الإستثمار البشري متمثلا في القيمة المضافة.
    *الوصول إلى مخرجات مبنية على الفهم الصحيح والتحليل الموضوعي لمتطلبات الأداء وظروفه داخل وخارج منظمة الأعمال ، إدراك خصائص ومميزات الفرد المتوفرة.
    * إن نجاح استراتيجية الموارد البشرية يتوقف على مدى توازنها واتساقها مع باقي استراتيجيات الأنشطة الأخرى بالمنظمة ، وبالتالي تصبح جزءا عضويا في البناء الاستراتيجي للمنظمة.
    * إطلاق الطاقات البشرية باعتبار الفرد طاقة ذهنية، تعمل وتبدع ضمن فريق متجانس ، ومنه تعظيم القيمة المضافة من الأداء البشري بالنسبة للتكلفة وذلك من خلال :
    1/ تحليل هيكل الموارد البشرية وتقييم طاقات والقدرات والمهارات الفردية قياسا مع متطلبات الأداء وظروفه ، وتحديد الفجوة بين الهيكل المستهدف من المهارات والقدرات ، وبين الهيكل المتاح ، والبحث عن طرق لسد هذه الفجوة .
    2/ تخطيط الأداء البشري وتوجيه بكل القدرات والمهارات بالتوافق مع متطلبات العمل الحالية والمستقبلية ، وكذا تخطيط الآليات ومحفزات تعظيم العائد من الاستثمار للمورد البشري .
    3/ توفير العمل الجماعي والمشاركة الفعلية للفرد في حل المشاكل وتطوير أوضاع المنظمة .(1)
    بالإضافة إلى الخصائص المذكورة أعلاه يمكننا إسناد بعض الخصائص التي تهدف إلى تحسين فعلية العنصر البشري والتي نذكر منها:
    1/ المرونة : تهدف إلى البحث عن أكبر قدر من السهولة في حل المشاكل وإيجاد الطرق السليمة في تسيير العنصر البشري .
    2/ الإدماج : من خلال الإدماج تبحث المنظمة عن تعريف بسياساتها وثقافتها الداخلية من أجل إشراك جميع العمال ودمجهم ضمن مشاريع المنظمة.
    3/الإبداع والابتكار : يسمح بإبراز القدرات الإبداعية واستغلال أحسن الطاقات البشرية.
    المطلب الثاني : تنظيم إدارة الموارد البشرية
    إن إدارة الموارد البشرية هي من إحدى الوظائف الرئيسية في المنظمة إلى جانب باقي الوظائف الأخرى ، لكن مع كبر حجم المنظمة وتعدد المهام والمسؤوليات لدى المدير ، كان لابد من ظهور أفراد متخصصين في إدارة أنشطة الموارد البشرية.
    وفي هذا الصدد ظهرت عدة تنظيمات خاصة بالتنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية ، تبين تباعية هذه الإدارة ، بمعنى مكان تواجد إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة .

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ سارة نبيل على المشاركة المفيدة:

    حجازي (17/5/2012)

موضوعات ذات علاقة
تطبيق نموذج إدارة الموارد البشرية(hrmm) ونظام إدارة الموارد البشرية(hrms)
نموذج إدارة الموارد البشرية 3 -نموذج إدارة الموارد البشرية هو نموذج متكامل لتنظيم وتأدية مجموعة خدمات إدارة الموارد البشرية بأكملها. ويحدد هذا... (مشاركات: 86)

العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية
العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية تحتل إدارة الموارد البشرية في المنظمات أهمية منقطعة النظير بسبب... (مشاركات: 12)

اهم دورات الموارد البشرية:الإستراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M حاليا بالقاهرة يوم 20/02/2010م
اهم البرامج في ادارة الموارد البشرية....... الإستراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M نبــــــذه عن البرنامج... (مشاركات: 7)

بادر بحجز مقعدك في أهم برامج الموارد البشرية:الإستيراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M يوم 20/02/2010م بالقاهرة
اهم البرامج في ادارة الموارد البشرية....... الإستراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M نبــــــذه عن البرنامج... (مشاركات: 2)

أحدث المرفقات