النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: أساسيات التدريب

  1. #1
    الصورة الرمزية سارة نبيل
    سارة نبيل غير متواجد حالياً مسئول ادارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,052

    أساسيات التدريب

    بما أن التدريب عبارة عن عملية مستمرة تسعى إلى إكساب الأفراد مهارات وتقنيات حديثة من خلال البرامج التدريبية المستمرة التي تعتمد على مبادئ وإجراءات عامة وأساسية، كما يجب الاعتماد على أساليب فعالة لنجاح عملية التدريب.
    المطلب الأول: مبادئ التدريب
    حتى تكتسب البرامج التدريبية درجة من الفعالية والكفاءة وتكون ناجحة وفي تطور مستمر يجب أن تستند إلى مجموعة من المبادئ الأساسية وهذه الأخيرة ما هي إلا قواعد عامة تم وضعها وتطبيقها وكمعايير إرشادية لنقل المهارة وتغيير الاتجاه لما يتماشى مع أهداف المؤسسة والأفراد ومن أبرز هذه المبادئ ما يلي:
    1 - الفروق الفردية Individual Differences
    أي لابد من القائمين بالتدريب أن يعترفوا بالمدى الواسع من الفروق الفردية بين المتدربين إذ أن بعض الأفراد يتعلمون بشكل أسرع من الآخرين، كما أن بعض الأفراد يظهرون اختلافات كبيرة عن غيرهم في سرعة تقبلهم لأنواع معينة من التعليم أو التدريب، إذ توجد فروق فردية بين الأفراد من حيث خلفيتهم السابقة وتعليمهم وخبرتهم و ميولهم الشخصية، ولذلك فإن كل هذه الأمور لابد من مراعاتها عند تخطيط البرامج التدريبية.
    2 - علاقة التدريب بتحليل الوظائف Relation to job analysis
    إن تحليل الوظائف وتوصيفها يجب أن يشير إلى المعرفة والخبرة التي تم الحصول عليها من كل وظيفة، ولذلك فإن التدريب يجب أن يوجه إلى تلك الاحتياجات التي تم تحديدها في عملية وصف الوظائف، كما أن وصف الوظائف وشروط الترقية يمكن أيضا أن يركز الانتباه على تلك المعرفة الإضافية والخبرة اللازمتين لحصول


    الموظف على الترقية والتي يمكن للبرامج التدريبية تزويد المدربين بها وعلى ذلك يمكن أن يحددا نواحي الضعف وعدم الكفاءة لدى العاملين وبالتالي تحديد الحاجات التدريبية.
    3 - الدافعية Motivation
    لكل فرد خصائصه ومميزاته الخاصة به التي تميزه عن باقي الأفراد، فمحاولة معرفة دوافع وأهداف وحاجات وتوقعات الفرد تساعد على معرفة أهمية إثراء وتنويع وتحديد الحوافز المادية والمعنوية التي تدفع وتحفز الفرد إلى بذل جهد للدراسة والتعلم وتقدير الآخرين والمركز الاجتماعي، المسؤولية والإنجاز، وإذا كان برنامج يساعد الفرد على تحقيق بعض من هذه الأهداف، فإن هذا يسهل كثيرا من عملية تعلم الفرد فمثلا الفرد ذو مستوى المهارة المنخفض، والذي يحصل على فرصة لزيادة وتحسين مهاراته يكون لديه دافعية عالية للتعلم لأنه يرى أن زيادة مهاراته ستمكنه من زيادة دخله وشعوره بالأمان الوظيفي.
    4 - الاختيار الدقيق للمتدربين
    يجب أن يتم اختيار العناصر المرشحة للبرامج التدريبية بصورة دقيقة وموضوعية وأن تكون لدى المرشح الرغبة الحقيقية في دخول البرنامج التدريبي لأن عدم توفر الرغبة لديه سيؤدي إلى عدم استفادته بشكل مناسب من الدورة التدريبية، كما أن توفر الرغبة لوحدها لا يكفي بل يجب أن تكون مصحوبة بتناسب محتوى ومضمون البرنامج التدريبي مع تخصص الفرد المرشح ومع مستواه الوظيفي أيضا لأن هناك حالات عملية متكررة في مؤسسات الأعمال يرشح فيها بعض الأفراد العاملين إلى دورات تدريبية لا تتناسب ومستوياتهم الوظيفية وبهذه الحالة يكون من الأجدر أن يرشح لها أشخاص آخرين لتحقيق الاستفادة الفعلية منها.


    5 - متابعة المتدرب بعد التدريب
    بالإضافة إلى قيام المشرف المباشر بمعالجة نقاط الضعف لدى المتدرب بعد إكماله للبرنامج التدريبي وبدئه بعمله فإنه من الضروري اعتماد أسلوب المتابعة المبرمجة والمنظمة من خلال إعداد استمارة خاصة لهذا الغرض لرصد التغيرات الحاصلة في سلوكه الشخصي والاجتماعي ومدى أثر التدريب عليهما، وكذلك مدى أثره على طريقة أدائه لعمله وتحديد التطورات الرئيسية الحاصلة في مستوى أدائه ومقدار إنتاجيته مقارنة بما كان عليه قبل التدريب.
    6 - ضرورة الممارسة العملية للمتدرب
    لكي تكتسب المهارة والمعرفة أو الاتجاه بفاعلية فلابد من مشاركة المتدرب وإعطائه الفرصة والوقت المناسب لتعليم، فلابد من توافر الأدوات والوسائل التدريبية في مكان التدريب مشابهة لما هو موجود في بيئة العمل وأن يعرف المتدرب معنى ومغزى ذلك وأبعده وكيفية تشغيلها بدون مخاطر.
    7 - الانتقال من الكليات إلى الجزئيات
    لم تتوصل البحوث بعد إلى تحديد هل الأنسب تعلم العمل ككل مرة واحدة أو تعلمه على مراحل متتالية وفقا لمكوناته فكلما تعقد العمل وكان مركبا كلما كان من الأفضل تعلمه على مراحل حسب أجزائه وبذلك يتعلم المتدرب كيفية تجميع الأجزاء مع بعضها، وكيفية تداخلها لتكوين العمل ككل، ولذلك فإن خلق الحافز لدى المتدرب للتعلم هي من الواجبات الأساسية للمدرب.
    وهناك مبادئ رئيسية أخرى يجب التركيز عليها وهي:
    * التدريب استثمار طويل المدى لا تظهر آثاره إلا بعد أن يوضع في التطبيق.
    * التدريب نشاط رئيسي مستمر.

    * التدريب وظيفة إدارية أساسية.
    * التدريب نظام متكامل ذاتيا ويتفاعل مع المناخ.
    * التدريب لا يقبل الأنماط الثابتة... هو نشاط متغير ومتجدد بطبيعته.
    * التدريب عملية اتصال ومشاركة بين أطراف كل منها يلعب دورا أساسيا .
    المطلب الثاني:إجراءات التدريب
    يتطلب البرنامج الجيد للتدريب إتباع مجموعة من الإجراءات والخطوات هي:
    إعداد المدرب وتأهيله: يجب أن يلم المدرب بمختلف الجوانب المتصلة بالعمل الذي يدرب الأفراد عليه، ومدخل وأسلوب تعليمهم وبمعنى أخر أن يكون مؤهلا لذلك وقادر على تحليل العمل إلى مكوناته وأجزائه ويمكنه تعليم وتدريب الأفراد على جزء معين وبيان علاقة ذلك بالأجزاء الأخرى والعمل ككل، وأن يزود بالتعليمات والوسائل التي تساعد في تحقيق هذه الغاية، كوسائل الإيضاح وغيرها وأن يتوافر لديه المكان المماثل لبيئة العمل بما يشتمل عليه من أجهزة ومعدات.
    إعداد وتهيئة المتدرب: يتطلب هذا الإعداد الجيد لمكان التدريب، مع تركيز المدرب على بيان أهمية العمل وعلاقته بتدفق العمليات، وأهمية السرعة والفاعلية في التعلم وهذا يعني إعداد وتهيئة ذهن المتدرب حتى يستوعب المعلومات والتعليمات خلال فترة التدريب.
    استعراض العمل وأسلوب أدائه: توجد عدة طرق لعرض وبيان كيفية التشغيل للعملية بواسطة الشرح وأيضا بيان وتوضيح مختلف النقاط من خلال الصور والأفلام والوسائل الأخرى المساعدة في التدريب، وإذا كان التدريب على العمل فإن البيان العملي أفضل وسيلة للتدريب ومن الأنسب مراعاة التتابع المنطقي لهذه الخطوات:


    * اشرح وفسر التتابع المنطقي للعمل ككل.
    * أدخل في الإجراء أو المراحل الخاصة بالعمل ببطء وخطوة خطوة.
    * أترك للمتدرب فرصة لتوضيح كل خطوة والتعليمات الخاصة بكل منها.
    * أعطي المتدرب فرصة لشرح العمل ككل وأسلوب أدائه.
    أعطي المتدرب الفرصة للممارسة الفعلية للأداء: بعد اجتياز المراحل السابقة فإن الأمر يقتضي قيام المتدرب بالبدء بالتطبيق العملي، حيث يبدأ ببطء وقد يرى البعض أن يقوم المتدرب بشرح كل مرحلة قبل الممارسة العملية لها خاصة إذا ما كانت العملية تنطوي على مخاطر.
    المتابعة: حيث يجب مراجعة الفرد من وقت لأخر للتحقق من أنه يمارس العمل بطريقة سليمة، ونشير هنا إلى أنه ينبغي على إدارة الأفراد أن تكون على علم بالأداء للفرد قبل وبعد التدريب، والمدخل لذلك هو قياس إنتاجية الفرد المتدرب قبل التحاقه بالتدريب وبعده للتعرف على أثر التدريب على إنتاجيته سواء من حيث القياس الكمي أو النوعي، حيث تتابع الإدارة مثل هذه البرامج ومما لاشك فيه أن التنمية الإدارية ذات شقين الشق الأول ينمي الفرد قدراته وكفاءاته الإدارية أو التشغيلية من خلال الممارسة والخبرة مع ضرورة وجود حافز للتنمية، وبذلك فإن البرنامج الجيد للتنمية يساعد على خلق البيئة الملائمة للحفز على التنمية الذاتية.
    المطلب الثالث: أساليب التدريب
    يقوم المدرب خلال إدارته للدرس باستخدام العديد من الأساليب الفنية التي تمكنه من عرض الأفكار وتثبيتها في الأذهان ومن ضمن هذه الأساليب المحاضرة، المناقشة تمثيل الأدوار، دراسة الحالات، دراسة الوقائع، المباريات، التمارين ونمذجة السلوك وغيرها وسنعرض هذه الأساليب فيما يلي:



    أسلوب المحاضرة The lecture method
    يمكن تعريف أسلوب المحاضرة بأنه عملية " تعلم وأخبار" وبمعنى أخر هو عبارة عن حديث مكتوب يقدمه فرد لمجموعة ما، وقد يتبع هذا الحديث نقاش أو لا يتبعه، ويعتمد نجاح مثل هذا الأسلوب على المحاضر نفسه، وعلى مقدار براعته وقدرته في تنظيم أفكاره وآرائه وعرضها على مستمعيه، وهذا الأمر ليس بالسهل لأنه يتطلب مواهب وبراعة وكفاءة وقوة شخصية في المحاضر قد لا تتوفر لكل فرد، لذا فإن أسلوب المحاضرة يستلزم من المحاضر أن يكون على قدر كبير من القدرة في التأثير على المجموعة التي تلقى عليها المحاضرة، ومن أبرز مساوئ هذا الأسلوب أنه قد لا يتيح المجال أمام المجموعة للنقاش وتبادل وجهات النظر.
    التدريب العملي Coaching
    ويقوم الرئيس المباشر أو المشرف بتدريب الموظف الجديد، وبموجب هذه الطريقة يتم تدريب الموظف في نفس مكان العمل وخلال أوقات العمل الرسمية، وعلى ذلك يتم التدريب في بيئة طبيعية سواء من الناحية المادية أو المعنوية فمكان العمل هو ذاته مكان التدريب والمشرف أو الرئيس المباشر هو نفسه المدرب.
    ويقوم المدرب بعرض طريقة الأداء والإجراءات التفصيلية، ثم يسأل المتدرب ويشجعه على القيام بالأداء، ويلاحظ أن هذا الأسلوب لا يناسب الأعمال اليدوية والإنتاجية ويمكن الحصول على نتائج جيدة لو قام المشرف المباشر باستخدام مثل هذا الأسلوب على الأخص في جماعات التدريب صغيرة الحجم.



    أسلوب دراسة الحالات Case study method
    في محاولة لإبراز الواقع في عملية التدريب ، يتم تعريض الدارسين لحالات من واقع العمل ويقوم الدارسون بتناول أبعادها من حيث المشاكل، وأسبابها وحلولها البديلة، وتقييم للبدائل المختلفة، وتشير البحوث إلا أن الاستفادة محدودة من دراسة الحالات، حيث أنها لا تناسب بعض الدارسين كما أن البعض يتقاعس في تحضيرها بصورة سالفة للمحاضرة وعلى هذا لا يجب الاعتماد عليها بصورة أساسية وإنما بصورة مكملة.
    ومن مزايا هذا الأسلوب في التدريب أنه يعتبر من الأساليب التدريبية الفعالة، وذلك لتوفر قدر عال من المشاركة من جانب المتدربين، كما أن هذا الأسلوب يعمل على تنشيط الأفكار وينمي القدرة على تخيل المشكلات ووضع البدائل المختلفة تمهيدا للمفاضلة بينها إلا أن هذا الأسلوب لا يخلو كغيره من الأساليب من بعض العيوب مثل أن يتصور البعض أن الوصول لحل هذه المشكلات من السهولة بمكان في خلال فترة زمنية قصيرة كما أن هذا الأسلوب لا يصلح إلا في حال الأعداد المحدودة للمتدربين، كما قد يتطلب التوصل إلى حل إحدى المشكلات وقتا طويلا وهو الأمر الذي قد لا يتوفر في غالبية الأحيان.
    أسلوب النقاش المخطط Guided discussion method
    يميل الكثير نحو الأخذ بهذا الأسلوب في عملية التدريب لأنه يفسح المجال أمام المجموعة لتبادل الآراء والاشتراك في المناقشة، ويستهدف هذا الأسلوب اكتشاف الملامح الرئيسية في المشكلات التي تعرض على المجموعة واستخلاص نتائج محددة بشأنها، إلا أن لهذا الأسلوب كغيره من الأساليب مساوئ إذ أنه يتطلب مهارة في الإعداد والتحضير مما يستغرق وقتا طويلا يضاف إلى ذلك بأنه يحتاج إلى مدربين مهرة لإدارة المناقشة بكفاية وفاعلية ويأخذ أسلوب النقاش المخطط أشكالا مختلفة منها:

    * المؤتمرات Conférences: وهي عبارة عن مناقشة موجهة لموضوعات محددة تتم تحت قيادة أحد الأفراد تختاره المجموعة من بينها.
    * الندوات Seminars: وهي عبارة عن مناقشة جماعيةGroup Discussion لموضوع أو مشكلة بهدف الوصول إلى حل مناسب لها، ويقوم بها أشخاص من ذوي الخبرة والمقدرة.
    البريد الوارد In basket
    في محاولة أخرى لإبراز الواقع، وللحكم بصورة واقعية على المتدرب يتم إعطاءه دوسيه به مجموعة من الخطابات والمذكرات الداخلية التي تشابه تلك التي ترد في البريد اليومي وعلى الدارس ( والذي يكون في الغالب من الطبقة الإدارية ) أن يحدد أنسب تصرف يراه في كل بند من بنود البريد الوارد، ويلاحظ أن هناك حدودا لفعالية هذا الأسلوب ومنها أن الأشخاص والمؤسسات المذكورة في التموين وهمية، كما أن العلاقات بينهم غير حقيقية مما يجعل الحكم على بنود البريد الوارد عملية صعبة.
    تمثيل الأدوارRole playing
    تقوم هذه الطريقة على أساس تصور المدرب موقفا معينا من المواقف التي تحدث عادة، ويطلب من المتدربين تمثيل هذا الموقف بعد أن يحدد لكل منهم دوره، وفي النهاية يطلب المدرب من كل فرد أن يبدي رأيه في الطريقة التي تصرف به زميله، وأن يقترح ما يراه من حلول في هذا الصدد، ويتمثل دور المدرب هنا في ترشيد سلوك المتدربين نحو التصرفات السليمة والتنبيه إلى الأخطاء التي وقعوا فيها وإرشادهم إلى السلوك الرشيد في ضوء الموقف القائم، ولذلك فإن هذه الطريقة تحتاج إلى مدربين متخصصين



    وتفيد هذه الطريقة في تدريب الشخص على معالجة المشكلات المتصلة بالمواقف الإنسانية.
    كذلك تفيد الطريقة في تفتيح الأذهان لتقبل الآراء والأفكار الجديدة التي يقترحها الزملاء من المتدربين بالإضافة إلى توجيهات المدرب، وليس مجرد الاعتماد على البداهة لدى المتدرب الذي يقوم بتمثيل الدور، يضاف إلى ذلك أن هذا الأسلوب ينمي في الشخص القدرة على مناقشة الغير والتدليل على أرائه ونقلها إلى أذهان الآخرين، إلى جانب قدرته على التعبير الصحيح عن نفسه.
    الوقائع الحرجة Critical Incident
    لملاقاة عدم واقعية بعض الأساليب السابقة يقوم المدرب بتشجيع الدارسين على ذكر بعض الأمثلة(وقائع) ذات الأهمية البالغة والتأثير الكبير(حرجة) والخاصة بموضوع التدريب وتحليل الوقائع الحرجة بصورة علمية دقيقة يساعد الدارسين على ربط المحتوى التدريبي بالواقعية والممارسة، وعلى المدرب أن ينتقي الوقت المناسب أثناء عرضه لموضوع الدراسة لكي يعرض إحدى الوقائع الحرجة، أو لكي يسال الدارسين ويشجعهم على إثارة إحدى هذه الوقائع.
    تدريب الحساسية Sensitivity Training
    تهدف هذه الوسيلة إلى تنمية روح الاعتماد على الذات والتبصر بالمشاكل الذاتية داخل الجماعة، وتبدأ بتكوين جماعة تدريب Training group من حوالي 10 - 20 فرد على ألا يكون هناك قائد محدد ولا مشكلة محددة بصورة سالفة، والتوجيه الوحيد لهذه الجماعات هو محاولة دراسة سلوك الأفراد والجماعة ومشاعرهم ومشاكلهم، ويؤدي تدريب الحساسية إلى التقارب بين أفراد الجماعة وفهم مشاعرهم ومشاكلهم والطرق البديلة


    لحل ومحاولة توفيق هذه الحلول لطبيعة الجماعة أو تغيير طبيعة وسلوك الجماعة حتى يمكن تبني حلول تساعد في النهوض بالجماعة، ويساعد هذا الأسلوب عند رغبة المشروع في إشاعة روح التعاون والتمهيد لعمليات التغيير في الأنظمة والتنظيم.
    أسلوب المباريات الإدارية Management Games Method
    يتم بموجب هذا الأسلوب تقسيم المتدربين إلى مجموعتين فأكثر وغالبا ما يتم تقسيمهم إلى مجموعتين فقط، يتراوح عدد كل مجموعة ما بين 5 - 7 متدربين، تمثل كل مجموعة إدارة مؤسسة ما ثم يتم إعطاء أعضاء المجموعة بيانات ومعلومات محددة ومعدة مسبقا عن ظروف عمل المؤسسة التي يمثلونها لتقوم كل مجموعة بدورها بتوزيع الاختصاصات والأعمال بين أفرادها، وتقرر لنفسها أهدافا وسياسات تسترشد بها في اتخاذ القرارات.
    تقسم المباراة إلى عدة جولات، يقوم أفراد كل مجموعة في ضوء البيانات التي أعطيت لها باتخاذ القرارات المناسبة ومراجعة أعمالها وقراراتها السابقة وتعديل بعض القرارات في حالة إعطاءها بيانات مفاجئة غير متوقعة، نحسب نتيجة كل قرار بناءا على أسلوب محدد مسبقا بمعرفة هيئة التدريب ولا يعلم المتدربون عنه شيئا، وتبلغ كل مجموعة بنتائج القرار التي اتخذتها، إذ تقوم كل مجموعة في ضوء هذه النتائج بإعادة دراسة الموقف واتخاذ قرارات جديدة وهكذا تستمر المباراة لعدة جولات، وفي الأخير تعلن نتيجة المباراة حسب مجموع النقاط التي حصلت عليها كل مجموعة، وتعلن بذلك المجموعة الفائزة ويتم بعد ذلك تقييم عام للمباراة وقرارات كل مجموعة، وتشرح الأخطاء التي وقعت فيها لتلافيها مستقبلا في الحياة العملية.
    ومن أهم مزايا هذا الأسلوب في التدريب نجد ما يأتي:
    * يتيح إدخال تغيرات مفاجئة على سير المباراة، بحيث تكسب المتدربين خبرة في اتخاذ القرارات في ظل الظروف المفاجئة أو الطارئة.

    * يساعد على توسيع مدارك المشرفين المرشحين لاستلام وظائف إدارية عليا، بحيث يتعلمون كيف يدققون في كل الأمور المتعلقة بالمشكلات ويتعرفون على ردود الأفعال المتوقعة حيال ما يصدرونه من قرارات.
    * في ضوء تقييم قرارات كل مجموعة يمكن تحديد الثغرات فيها، واقتراح الحلول لتلافيها مستقبل، وذلك ببرامج تدريبية أخرى تركز على معالجة هذه الثغرات.
    نمذجة السلوك Behavior Modeling
    وهذا الأسلوب يعتمد على نظرية التعلم بالملاحظة والتقليد، ويمر التدريب هنا بتعريض الدارسين بصورة نموذجية لأداء وتنفيذ عملية معينة يقوم بها هؤلاء الدارسين في الواقع مع توضيح الخطوات المتتابعة لها بصورة منطقية، فيقوم بالأداء الفعلي وبدور الفرد النموذجي المشرف المباشر للدارسين أو المشرف ذو نفوذ وثقة عالية، ويطلب من الدارسين أن يقوموا بتقليد الأداء النموذجي ويقدم المشرف المباشر مجموعة من الإرشادات والتوجيهات والمحفزات حتى يضمن قيام الدارس بنفس الأداء النموذجي ويصاحب هذا الأسلوب استخدام الأفلام أو شرائط الفيديو في عرض الأداء النموذجي للمشرف وفي عرض وشرح خطوات الأداء ومع تكرار عرض الفيلم، وطلب المشرف من الدارس أن يتذكر محتويات الفيلم وأن يقوم بتقليد الأداء يمكن إكساب الدارس المهارات الجديدة ثم تثبيتها وأيضا نقلها للممارسة الفعلية.
    العصف الذهنيBrainstorming
    ويعتمد هذا الأسلوب على قيام المدرب بعرض مشكلة معينة ويسأل الدارسين أن يقدموا آراءهم بصورة سريعة ودون تردد في التفكير ويعتمد هذا الأسلوب على أن العرض السريع للأفكار والآراء يمكنه أن يحرر الدارسين من الجمود ويشجعهم على المشاركة، كما أن وابل الآراء الغزيرة كفيل بتغطية جوانب الموضوع أو المشكلة التي

    أثارها المدرب، مما يسهل على المدرب العرض ويشجع الثقة في نفوس الدارسين ويحمسهم للتدريب.

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ سارة نبيل على المشاركة المفيدة:

    Ahmed Shaheen (20/5/2012)

موضوعات ذات علاقة
أساسيات الاتصال الجماهيري
يعرف الاتصال الجماهيري بأنه عملية الاتصال التي تتم باستخدام وسائل الاتصال الجماهيرية. ويتميز بقدرته على توصيل الرسائل إلى جمهور عريض متباين الاتجاهات... (مشاركات: 1)

أساسيات التحليل المالي
السلام عليكم .. اليكم : اساسيات التحليل المالي الملف بالمرفقات للتحميل (مشاركات: 0)

أساسيات التحفيز للمدير الناجح
يوجد بعض الامور التي قد يحتاجها المدير لكي يحفز الاخرين حتى يتم القيام بنجاح المؤسسات على أكمل وجه، ومن هذه الأمور: - الطبيعة البشرية والشخصية : فهم سلوك... (مشاركات: 3)

ثلاثة أساسيات من أجل تدريب فعال
ينبغي أن ينطلق من ثلاث مرتكزات رئيسة، وهي مبادئ أساسية لنجاح أي عمل إصلاحي: 1) الأصالة: أن يكون التدريب انعكاساً لأفضل ما في ثقافة مجتمعه من قيم وأخلاق،... (مشاركات: 2)

أساسيات إدارة الجودة الشاملة
أساسيات إدارة الجودة الشاملة تواجه المنظمات – إنتاجية أوخدمية – في العصر الحديث ضغوط وتحديات تتمثل في الزيادة المستمرة للقوي الداخلية والخارجية المؤثرة علي... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات