الموضوع: مساعدة في الاجابة على الاسئلة ادناه

ناقش وأجب عن الأسئلة الخاصة بالحالة العملية الافتراضية التالية
شركة الأطعمة الشهية شركة صناعة أغذية تنتج الكونسروة واللحوم المجمدة والمرتديلا عمرها 15 سنة، وتضم حوالي 360 موظفاً، ومقر الشركة يبعد حوالي 30 كم عن دمشق كم أن حوالي 35% من الموظفين من النساء وتتألف الشركة في الأساس من أربعة أقسام: الإنتاج والتطوير، التسويق، الموارد البشرية، التمويل، وهناك مدير واحد لكل قسم.
يرأس واثق المصري قسم الإنتاج والتطوير، ويعد أكبر موظفي الشركة سناً، وتم التعاقد مع واثق بسبب خبرته في مجال الكونسروة ، علماً أنه يحمل شهادة معهد متوسط للصناعات الغذائية، عمل مراقب جودة بشركة أكبر حجماً في أوربا لمدة عشرين عاماً، ويراه زملاؤه مهندساً كفؤاً ومعتدل المزاج، ومهتماً بالشركة، ويقضي الكثير من وقته خلال الشهر الأخير في تطوير خطة طويلة الأمد لتطوير نموذج فعال لاتخاذ القرارات حول الإنفاق المستقبلي على المعدات والمباني وينتابه شعور إيجابي حول ردود أفعال الإدارة العليا نحو المسودات الأولى لخططه.
يرأس السيد معاذ قسم المبيعات والتسويق كونه يحمل شهادة دكتوراه في الإدارة من الولايات المتحدة، ومعاذ هو الموظف الأحدث في الشركة، وخبرته لا تتجاوز سنة واحدة في مجال التسويق والمبيعات. ويراه زملاؤه متحمساً للغاية، ولديه مهارات التواصل مرتفعة، ووسيماً، ولكنه ليس على معرفة كافية بطبيعة منتج الشركة، وهدف معاذ هو زيادة المبيعات السنوية للشركة بنسبة قدرها 15%، ولكن مبيعات الربع الأول من العام تشير إلى أن معدل النمو في المبيعات هو أقل من 1%% فقط، علماً أن عدد موظفي ومندوبي المبيعات ازداد بنسبة 50%. كما أن معاذ متفائل جداً منذ اليوم الأول لالتحاقه بالعمل، وفي الشهر الأخير كانت هناك مشكلات في إدارته، ويتحدث موظفو المبيعات حول قلة معرفته بصناعة الأغذية، وفي المناقشات التي تجري حول المنتجات الجديدة يكون معاذ غالباً مرتبكاً، ولديه صعوبة في وصف قدرات الشركة إلى العملاء الخارجيين، لأنه يبدو أنه لا يفهم تماماً كيفية عمل شركة متخصصة بصناعة الأغذية.
الأنسة دعاء الأحمد هي المدير المالي للشركة وهو يعمل بالشركة منذ سنتين بوظيفة مدير مالي وعملت كمحاسبة لمدة خمس سنوات، وقبلها سكرتيرة المدير لمدة خمس سنوات أخرى رغم أنها تحمل شهادة معهد متوسط تجاري ، وبدأت عملها في الشركة بعد حصوله على المعهد المتوسط، وهدفها هو تقليل التكاليف بنسبة 25% خاصة في موضوع الأجور والمكافآت، ترقت دعاء في الشركة نتيجة عملها الجاد وولائها الكامل حسب ما يقول الموظفون لمالك الشركة، ولكنها تشتكي دائما من نظرة الموظفين لها واعتبارها صاحبة السطوة الأكبر في الشركة ومن يرضيها يرضي المدير العام، وينظر لها حملة الإجازة الجامعية بمنظور من يملك المنصب بغير حق.

جمال المحمود يرأس قسم الموارد البشرية الذي أحدث منذ ستة أشهر وهو يحمل إجازة في إدارة الموارد البشرية، وهو من اقترح على المدير العام أهمية وجود هذا القسم في الشركة وبأنه سيكون الدواء الشافي لانخفاض مبيعات الشركة في الفترة الأخيرة، لأن السيد جمال يملك خبرة في إدارة الموارد البشرية في السعودية لمدة ست سنوات، و ينظر باقي المديرين إلى علاقته الإيجابية مع المدير العام بأنه مؤقتة ولن تدوم لأنه لن يستطيع أن يفعل شيئا بالكلام النظري حول الاهتمام بالعاملين وتحسين الروح المعنوية لديهم، كما أن اقتراحاته من منظور الإدارة المالية تزيد الأمر سوءا لن تحسين واقع الموظفين سيزيد من التكاليف.
أصبح هناك صراع واضح في الفترة الأخيرة بين المدير المالي (دعاء) وبين جمال محمود، وسبب مرض المدير العام زاد الأمر سوءا. علماً أن معظم الموظفات كن يشتكين من طريقة إدارة دعاء للجوانب المالية.
قرر مالك الشركة وهو المدير العام أن يتخلى شيئا فشيئا عن إدارته المباشرة كونه يعاني من مرض مزمن منذ ثلاث سنوات، ولم يعد لديه القدرة على القيام بأعباء العمل المتراكمة، ولذلك يجب أن يعين مديراً عاما مكانه للشركة
يريد المدير العام إجراء مشاورات مع موظفيه ورؤساء أقسامه، وعندما طلب باقتراح سري أن يرشح كل موظفا مديرا عاما جاء ترتيب السيد واثق بالمرتبة الأولى بنسبة 30 % والسيد جمال محمود بنسبة 15 % في حين أن مدير التسويق حصل على 10 % والآنسة دعاء على 2%. في حين اقترح البعض مديرا خارجياً.
باعتبارك متخصص في السلوك التنظيمي تدرس القيادة الإدارية:


الأسئلة:

1. ما هي المشكلات التي تعاني منها شركة صناعة الإغذية.
2. أين تضع المديرين الاربعة فيما يتعلق بمستويات التطور في نموذج القيادة الموقفية؟. مع التعليل.
3. ماذا تنصح المدير العام أن يفعل تجاه كل من رؤساء الأقسام الأربعة.
4. أي من المديرين يمكن أن نطلق عليه قائداً تحويليا ولماذا؟
5. هل عدم تقبل دعاء كمديرة يعود لكونها امرأة، وماذا يجب عليها أن تفعل.
6. لو قرر المدير العام (المالك) تحويل هذا الشركة إلى شركة مساهمة، ما هي سمات ومهارات القائد الإداري المطلوب لتلك المرحلة؟ وأي من المديرين يمكن أن يكون الأنسب.
7. وفق نظرية السمات أي من القادة هو الأفضل ولماذا؟
8. وفق نظريات السلوك صنف المدراء الأربعة في توجهاتهم.
9. ماهي سلبيات ومخاطر تعيين مدير من خارج الشركة، وما هي سلبيات وإيجابيات تعيين أحد الأربعة.
10. إذا كانت هذه الشركة في ظل الأزمة المالية العالمية عام 2009، هل تختلف طريقة الاختيار والتعيين لمدير عام.
11. ما رأيك في طريقة مالك الشركة بإجراء الاستفتاء الأولي لاختيار مدير عام.
12. برأيك هل تختلف سمات وخصائص مدير عام لتلك الشركة التي تعمل في سوريا، عما إذا كانت الشركة تعمل في الخليج ويكون عمالها من جنسيات مختلفة وخصائص وأنماط الاستهلاك مختلفة. بين ذلك.

خلاصة القول ان الشركة لابد وان تعتمد طريقة الادارة بالاهداف وفق خطة محددة بزمن يتفق عليها ويضعها كافة العاملين بالاقسام ويكون دور المدير العام ايى من كان اشرافيا فقط .كذلك لابد وان يعمل الموظفون جميعا بروح الفريق وهذا سيكون من احساسهم بدورهم ومسئوليتهم بالشركة وانهم ليسوا فقط عاملين بل لكل منهم دوره بالشركة ودوره المهم جدا .ثم تنمية ثقافة المكافاءة للمجتهد فى العمل والتفانى فى اداء المهام .

اين حل الاسئله ؟؟؟؟؟
.............................

اين الاجوبة؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

اسمحوا لى أن ابادر التعليق على مضمون موضوعنا هذا علما أن كل فرد له رأيه ونظرته الخاصة به والتى تختلف من فرد لأخر بناء على تركيز النظر الفردى على بعض من الجوانب التى يراها الأكثر أولوية للدراسة واتخاذ القرار بناء عليها...ولهذا يمكن طرح بعض من الجوانب السلبية أو المشاكل التى أرى أن المنشأة المذكورة تعانى منها بشكل واضح وهى كما يلى أدناه:-

1- ان مسألة الميل الى أحد المصادر الخارجية لاستقطاب العمالة بمختلف درجتها تستوجب اتخاذ الحذر عند اختيار أحد من تلك العمالة لاشغال وظيفة معينة وبالذات عندما تكون تلك الوظيفة ذات منصب ادارى أو قيادى لأن هذا الفرد بشكل طبيعى وواقعى يعتبر المسئول الأول والأخيرعن هذا النشاط الذى يمارسه والذى يقع تحت ادارته ونرى أن لجوء الادارة العليا للمشروع للاستعانة بأحد الأفراد الخارجية حتى يشغل منصب مدير ادارة التسويق والمبيعات دون أن تتوافر له الخبرة الكافية فى فن نشاط التسويق والمبيعات عللما بأن كل من تلك الأنشطة والمجالات تعبر ذو وزن ثقيل ومسئولية ضخمة لأنها تمارس مهام وأعمال تجعل منها مسئولة بشكل ضخم عن تدفق المنتج من مركز الانتاج الى السوق المستهدف وصولا الى أصحاب المنفعة وهم المستهلكين وهذا يقع على نطاق ادارة التسويق مما يلزم الأمر اجراء كافة المهام والواجبات من أجل وضع الخطط التسويقية والعمل على أداء الدراسات والتحليلات والبحوث استهدافا الى جمع كافة المعلومات التى تتعلق بالمستهلك والسوق والشركات المنافسه والى أخره بالاضافة الى هدف نشاط ادارة المبيعات الذى يعمل جاهدا على تحقيق جذب المستهلكين ووضع ضمانات الابقاء عليهم وهذا أيضا عمل ضخم يتوجب العمل به لاجراء الكثير من المهام والأعمال حتى يتم تدعيم نجاح تحقيق أهداف المشروع من خلال زيادة حجم المبيعات وبالتالى ارتفاع نسبة الارباح وأخيرا حجز أكبر حصة سوقية فيما بعد وعلى الرغم من تلك الأهداف والمهام المذكورة بين السطور السابقة قد تم اللجوء من جانب الادارة العليا للمشروع لهذا الشخص الذى سبق ذكره بالموضوع ومن هنا أرى أن تلك الادارة قد أخطأت سهوا فى الأتى:-

- أولا:-
- وجود خلل واضح فى تنفيذ عملية الاختيار والتى تعمل جاهدة على تحقيق التقابل والتطابق التام بين كل من مواصفات الوظيفة أى المخرجات والتى تتمثل فى المهام المطلفة بها تلك الوظيفة وبين مواصفات هذا الفرد الذى باعتبار سوف يكون شاغل لهذه الوظيفة حيث أن عملية الاختيار كانت ولابد تنظر الى الماضى الوظيفى أكثر من ذلك وليس معنى هذا أن ممارسة العمل لمدة عام كامل ليس له جدوى ولا يؤهل الفرد العامل للحصول على الخبرة والمهارة الأولية فلا أقصد ذلك ولكن كان من اللازم استيراد شخص له دراية كافية ومعلومات عن طبيعة العمل لدى نشاط المشروع حيث أن المجال الادارى لا يحتمل أى تجارب ولكن يحتمل فقط معرفة أن نحن الأن وأين سوف نذهب والى أين سوف نوصل.

ب- اكتفاء الادارة العليا بمجرد النظر الى الدرجة العلمية التى حصل عليها الضخص المذكور ليس بصحيح حيث أن تلك الشهادات المهنية لا تعتبر مؤشر دقيق وصادق يفيد المستوى الحقيقى لأداء حامل تلك الشهادة فالواقع والحياة العملية شئ والدراسة النظرية شئ أخر.

2- بموجب عدم توافر الخبرة الكافية لدى السيد مدير ادارة التسويق والمبيعات قد جعل الموظفين ينظرون الى هذا الفرد بعين عدم الكفاءة وهذا فى حد ذاته أحد أسباب المخاطر الاجتماعية والمهنية التى ممكن أن تتعرض لها المنشأة فى تلك الظروف فلا جدال أن الفرد القيادى يجب أن يتمتع بكافة السمات والمواصفات القيادية المطلوبة بناء على طبيعة الوظيفة ونشاط المنشأة وما هو جدير بالذكر أن تلك النظرة تؤدى الى عدم ثقة المرؤوسين بمن يرأسهم مما ينتج عنه أخيرا تقليص دور المدير وعدم الاعتراف به عمليا.

3- عدم القدرة على رفع نسبة المبيعات خلال الفترة الأخير أمر بديهى فلا توجد الخبرة الكافية للرفع من مستوى المبيعات فكلنا يسهل علينا التخطيط والرسم على الورق ولكن يصعب علينا التنفيذ الا فى حالة توافر الخبرة والحنكة.

4- اقتناع الادارة العليا بزيادة عدد وحجم العمالة لدى ادارة التسويق والمبيعات ايمانا أن ذلك سوف يعالج القصور والخلل فهذا ليس بصحيح فكيف يمكن ذلك اذا كانت الجذور نفسها هى سبب الخلل وهى بالطبع هنا اسلوب ادارة هذا الشخص فمن اللازم أولا العمل على معالجة المصدر المتسبب فى تلك القصود ومن ثم النظر الى الجوانب الأخرى والمقصود هنا أن ربما أن يكون هناك أخطاء لدى الخطة التى تم وضعها من جانب هذا الشخص والذى ينقل بدوره الخلل الى العمليات التنفيذية لمحتوى تلك الخطة والتى يسير على منهجها كافة العاملين بهذه الادارة.

5- من الواضح أن المدير المالى يميل أكثر لارضاء الادارة العليا ايمانا بأن تلك الادارة أو تلك الطبقة الادارية هى الضامن الوحيد لبقاء المدير الادارى فى منصبه الى يوم الدين وبالتالى يجد نفسه يعمل بكل حرص لصالح الادارة العليا ومن يمثلونها والتغاضى عن مصالح العاملين الذى يقف المشروع على اكتفاهم...لا ينظر المدير المالى هنا مخاطر هذه الدراسة وهى تخفيض التكاليف من خلال العمل علىتقليص أجور ورواتب العاملين والموظفين وهذا قد ينتج عنه بشكل رئيسى تشكيل تنظيم معارض والذى لا يتمتع بأى أنواع الرضا عن العمل والادارة وبالتالى عدم الاستقرار الوظيفى وزيادة دوران العمالة...فيجب هنا أن أفكر كيف اعالج القصور البيعية وأضع الحلول من أجل انعاش المستوى الاقتصادى للمشروع بدلا من النظر الى تخفيض الرواتب.

6- يتمتع المدير المالى بقدر من الصلاحيات دون حق علما بأن سلطات الفرد العامل تستمد بشكل مباشر من صلب وظيفته وعكس ذلك يؤدى الى خلق نوع من التمايز والتسلط.

7- فيما يتعلق بنطاق ادارة الموارد البشرية فمن الطبيعى أن الاكتفاء فقط برسم بعض الخطط من أجل الرفع من الروح المعنوية للعاملين حتى يشعروا بنوع من الاقبال عن العمل مما يؤدى الى بذل أكبر جهد ممكن من جانبهم تجاه خدمة المشروع فهذا ليس بكافى ولكن يستوجب تفعيل وتنشيط تلك النظم والبرامج المصممة حتى يتم ارضاء العاملين.

8- اذا كانت العلاقة بين كل من أطراف الادارة العليا والمسئول عن ادارة الموارد البشرية علاقة مؤقتة وسوف تذول بناء على سعى هذا الشخص المحترم من أجل تفعيل برامج تحفيزية للعاملين وتواجد الرغبة لدى الادارة العليا بعدم تحمل تلك النفقات باعتبارها انها أعباء وتكاليف فهذا خاطئ بالمرة فهذه ليست تكاليف أو مجرد مصاريف جارية ولكن يجب النظر اليها بعين الاستثمار أى أن قوة ارتباط وخدمة العامل للمشروع تتوقف على قدر الخدمات المادية والمعنوية التى تقدم اليه.

جارى ان شاء الله الرد على باقى الاستفسارات

وشكرا.....

- اضافة:-
بالطبع هناك العديد من الايجابيات والسلبيات التى يمكن أن تنتج من خلال الاستعانة سواء بأحد من المصادر الخارجية أو المصدر الدخلى للاختيار والتعيين واتقدم بشرحها كما يلى:-

- أولا:-
- ايجابيات الاستعانة بأحد من المصادر الخاريجة لتوريد العاملين:-
1- هذا اللجوء من جانب الادارة العليا الى الاستعانة بأحد من المصادر الخارجية لاجراء الاختيار والتعيين وخاصة اذا كان الشخص المستقطب سوف يمثل دور قيادى فهنا سوف سشعل هذا روح الحماسة لدى القائمين بالعمل لدى المشروع مما يجعلهم يعيدوا النظر فى طريقة أدائهم للعمل والعمل على تصحيح أخطائهم ومعالجة القصود الوظيفية الخاصة بهم مما يؤدى ذلك أخيرا الى الرفع من جودة ومتسوى الأداء الفعلى للعاملين.
2- تضمن هذه الطريقة استيراد الأفكار الخارجية والتى قد تعمل على تغيير منهج العمل والرفع من مستوى المنشأة.
3- فى بعض الأحيان قد تكون تكاليف تعيين أحد العمالة الخارجية أقل بكثير من تكاليف تعيين أحد العمالة الداخلية فيما يتعلق بجانب التدريب حيث أنه يتم الاهتمام من جانب الادارة العليا لجذب شخص يحمل قدر كافى من الخبرة ولا يحتاج الى الخضوع الى أى من العمليات التدريبية الأولية.

- ثانيا:-
- ايجابيات الاستعانة بالمصدر الداخلى لتوريد العاملين:-
ما هو جدير بالذكر أن طريقة الاستعانة بالمصدر الداخلى لتوريد العمالة ينحصر فعليا فى اسلوب واحد فقط وهو ترشيح فرد معين لاشغال وظيفة أخرى فى المستوى الأعلى من خلال اجراء عمليات الترقية أو النقل ويمكن عرض مزايا أو ايجابيات تلك الطريقة كما يلى:-
1- اكتساب العاملين شعور الأمان مما يؤدى الى تحقيق الرضا الوظيفى ثم الاستقرار الوظيفى وهكذا.
2- زيادة مستوى اخلاص الفرد العامل للمنشأة وعدم النظر الى أى من المغريات الخارجية.
3- يمكن من خلال هذه الطريقة تحقيق التقرب من التنظيم المعارض وكسب رضائهم.
4- شعور العامل بنوع من التقدير والاحترام.
5- تمكين وتأهيل العاملين لتصحيح أخطائهم المهنية والعمل على تنمية كفائتهم حتى يستطيع الفرد التماشى مع طبيعة الوظيفة الجديدة فى المستقبل.
6- من خلال تلك الطريقة سوف يكون هناك سهولة لتمكين ادارة الموارد البشرية من اختيار الشخص المناسب ووضعه فى المكان المناسب من خلال اختيار وترشيح فرد مشهود له بالكفاءة والتميز أثناء الفترة السابقة لهذا الفرد للعمل بالمنشأة.

وكما هو الحال ليس هناك شئ كامل أى يتسم بايجابيات ومزايا فقط ولكن هناك أيضا بعض من الجوانب السلبية والنتائج الغير مرغوب قد تظهر نتيجة اللجوء الى استخدام أى من المصادر الداخلية أو الخارجية وهذه السلبيات كما يلى:-

- أولا:-
- سلبيات المصادر الخارجية:-
1- قد ينتج عن استخدام تلك الطريقة شعور العاملين بالاستياء والتعدى على حقوقهم وانهم لهم الحق أولا وأخيرا فى تولى هذه الأعمال والمناصب القيادية.
2- فى بعض الأحيان قد ترتفع تكاليف التعيين عن استقطاب فرد متميز مشهود له بالكفاءة ويحمل قدر وافى من الخبرة حيث من هنا تلجأ المنشأة الى عرض مزايا أجرية قوية حتى يتم جذب هذا الفرد للعمل.
3- استغراق وقت طويل من جانب الفرد المستجد حتى يتمكن من التماشى مع طبيعة العمل لدى المشروع.

- ثانيا:-
- سلبيات المصدر الداخلى:-
1- حرمان المشروع من استيراد أى أفكار جديدة وخارجية تعمل على تطوير المشروع.
2- قد يحدث بعض من الفوضى نتيجة ترك الفرد لوظيفته الأساسية والانتقال الى وظيفة أخرى دون أن يكون هناك من يشغل مكانه.

وشكرا......

الرجاء لم لديه حل لاسئلة فاليتفضا بالاجوبة مشكورا

تحية طيبة
ممكن جواب على السؤال
مارأيك في ثقة مجلس الإدارة في المدير العام الحالي لترشيح شخص يحل محله وما إيجابيات وسلبيات ذلك

شكرا

مارأيك في ثقة مجلس الإدارة في المدير العام الحالي لترشيح شخص يحل محله وما إيجابيات وسلبيات ذلك