رأس المـال البشــــري خير استثمار للمستقبل
التغيرات في بناء الاقتصاد العالمي من جهة، وتزايد الحديث عن الثورة المعرفية من جهة أخرى، أنتجا بيئة تعتبر أن المعلومات والمهارات والتعليم والتدريب سلعاً لها قيمتها الكبيرة. وهذا الاتجاه لم ينعكس فقط على التغيرات في مطالب التوظيف الحالي والتي يطلب فيها المزيد من التعليم لدخول عالم التوظيف وسوق العمل، بل تسبب في زيادة الجهود للحفاظ على الموظف وتدريبه ورفع مستوى المعلومات والمهارات المتعلقة بالعمل . وكان السبب في نمو الاتجاه نحو التعليم ومصادرة الفكرة القائلة بأن اقتصاد المجتمع مرتبط بطريقة أو أخرى بالتعليم والتدريب. وهذه الفكرة تجدها في نظرية رأس المال البشري والتي تقول إن المعلومات والمهارات في مكان العمل تمثل مصدراً مهماً للسوق. وربما يكون الشخص الأكثر شهرة من أنصار نظرية رأس المال البشري الاقتصادي شولتز (SCHULTZ) الذي فاز بجائزة نوبل.
وقد ذكر شولتز أن مفتاح النمو الاقتصادي يعتمد على نوعية السكان والتي تكون الوحدة الاقتصادية. ويعتقد شولتز أن البشر أنفسهم يمثلون الازدهار الاقتصادي المتوقع.
ورأس المال البشري يختلف عن نوعين آخرين من رأس المال وهما رأس المال الطبيعي ورأس المال الآلي. رأس المال البشري طبقاً لشولتز يمثل القدرة والمعلومات التي بها قيمة اقتصادية، ورأس المال البشري يعتبر مصدراً قابلاً للتجديد وليس هناك أية حدود نظرية لمخزونه بخلاف الأنواع الأخرى لرأس المال.
ويزعم شولتز أن التعليم يؤثر بفاعلية على القدرة على التعامل مع الاتجاهات المرتبطة بتطوير الاقتصاد، ومع التفجر التكنولوجي فإن الاقتصاد يبدو مرتبطاً أكثر من ذي قبل بتقدم المعلومات وبالعمال والموظفين المدربين تدريباً جيداً وبالتالي يكون مرتبطاً برأس المال البشري. وليس هناك جدال حول قيمة وأهمية التعليم وتأثيره على الاقتصاد. ولنعلم ونطوّر مقياساً حقيقياً للعلاقة بين الحصول على التعليم والفائدة الاقتصادية، يجب علينا ألا ننظر إلى مستوى التعليم الموجود في عالم العمل الحاضر فقط، بل عناصر أخرى تؤثر على التوظيف والنشاطات الاقتصادية، ونرى أن مستوى تعليم الفرد مرتبط بتوظيفه حيث إن خريجي الجامعات لديهم فرص التوظيف تقدر بثلاث مرات أكثر من غير خريجي الجامعات.
وهناك بعض العناصر لنظرية رأس المال البشري وعلاقتها بالمصادر البشرية وسياسية التدريب وهي:
1- رأس المال البشري استثمار للمستقبل: فواحد من معتقدات شولتز الأساسية أن التدريب هو استجابة لحاجات المستقبل ويمثل نوعاً من الأمان ضد التهديد الدائم للاقتصاد المتغير. وطبقاً لهذه النظرة فإن برامج التدريب في الوقت الحاضر يجب عليها أن تعد الموظفين لواقع الغد والتحديات الاقتصادية المقبلة. وعلى أية حال فإن التوقع بمتطلبات العمال ليس علماً بحد ذاته. حيث إن هناك شكاً كبيراً حول مدى صحة هذه التوقعات، ومدى توفر الجانب العملي فيها. والطرق المستخدمة حالياً لتقدير الحاجات التدريبية المتوسطة والبعيدة المدى ينقصها الجانب العملي أحياناً ولكنها تعطي نوعاً من التعميم المعقول. ونستعرض فيما يلي ثلاث طرق يشيع استخدامها للتوقع بالرغم مما بها من نواقص.
- التوقع بواسطة مسح تقديرات أصحاب العمل: لا يمكن الاعتماد على هذه الطريقة بشكل كبير، لأن أصحاب العمل يهتمون دائماً بتحقيق النتائج السريعة بدلاً من المشاريع طويلة المدى.
- التوقع بواسطة استخدام أسلوب المؤشرات المجتمعة: هذه الطريقة تجمع عدداً كبيراً من المؤشرات بواسطة القطاعات الاقتصادية والاتجاهات المحددة. ويثار تساؤل حول هذه الطريقة في الاقتصاد في الوقت الحاضر، لأنها تفترض أن اتجاهات الماضي سوف تستمر في المستقبل، وبسبب طبيعة التغير الذي يؤثر على جميع قطاعات الاقتصاد فإن هذا الافتراض يصبح غير صحيح.
- التوقع بواسطة وضع الأهداف الاقتصادية والاستدلال -استنتاج حاجات العمال المستقبلية: تعتبر هذه الطريقة كالإشكالية لأنها لا تأخذ بعين الاعتبار الحاجات التعليمية الحاضرة وقدرة قطاع العمل الاستيعابية.
2- زيادة التدريب تؤدي لتحسين مهارات العمل: في السنوات الأخيرة حدث تحول من الخصوصية في العمل والحاجات التدريبية الخاصة إلى الطابع العام في تأهيل الموظفين. وبما أنه من الصعوبة بالاتجاهات المستقبلية في التكنولوجيا والاقتصاد فإنه من الأفضل التركيز على المهارات التي يمكن اكتسابها بواسطة أعمال مختلفة بدلاً من المهارات التي تطبق فقط على بيئة خاصة.
3- المعاهد التعليمية تلعب دوراً مهماً في تطوير رأس المال البشري: التطورات الأخيرة في محيط العمل قد أعادت تعريف طبيعة العمل وطبيعة التعلم في مجال التوظيف وفي المعاهد الأكاديمية. والأساليب التقليدية في التدريب والتعليم قد لا تناسب متطلبات المواقف المختلفة في الوقت الحاضر، ويأتي تحت هذا العنصر ما يلي:
- التعليم على رأس العمل: بعض مهارات الأعمال تتغير بسرعة فمجرد وضع محتوى برنامج معين والبدء به تكون قد خرجت واكتشفت أشياء جديدة تجعل محتوى البرنامج قديماً، لذلك يجب على الأفراد أن يجددوا معلوماتهم، حتي بعيداً عن موقع العمل. وهناك إجماع قناعي على أنه من أجل مواكبة التطور المعلوماتي فعلى المؤسسات أن تحث منسوبيها على التعلم الذاتي المستمر.
- التعليم في المعاهد: لقد وصفت الأساليب التقليدية في التعليم بأنها أساليب مريضة لا تناسب أغراض المجتمع المتعلم، وبما أن أهداف التعليم تتغير إلى تكوين قاعدة أعرض وهي اكتساب المهارات، فإنه من الصعب تحديد برنامج يناسب جميع المجتمعات.
إن متطلبات سوق العمل تتغير بسرعة، وطبيعة المعلومات نفسها تجري إعادة تحديدها وتعريفها على الأقل من ناحية ارتباطها بحاجات ومواقف خاصة.
وباختصار فالمدارس والكليات والجامعات يجب عليها أن تغير أدوارها من كونها أماكن لتوزيع المعلومات إلى أماكن يتعلم فيها الناس كيف يتعلمون ويتبادلون المعلومات.
4- يحتاج الموظفون إلى تطوير مهاراتهم.
5- التدريب يطور القدرات الوظيفية.
6- التدريب يعوض النقص في المهارات.
7- التوظيف والبطالة مفهومان اقتصاديان.
ما سبق كان العناصر السبعة المكونة لنظرية رأس المال البشري كما جاء بها شولتز. تحدثت عن الثلاثة الأولى منها، والمهم هنا هو ضرورة العناية المستمرة والدائمة برأس المال البشري لأنه ليس عنصراً وقتياً أو حاجة سرعان ما تنتهي، فرأس المال البشري يكّون المجتمع والدولة، والحفاظ عليه وتطويره أصبحا من بدهيات هذا العصر ومطالبه. والعلاقة بين رأس المال البشري وبين الاقتصاد والتعليم والتدريب قوية ومستمرة ويؤثر أحدهما على الآخر ونجد أن جميع المجتمعات تهتم وتحرص على التعليم والتدريب لمصادرها البشرية، نظراً لتأثيرها على الاقتصاد وعلى المجتمع بجميع جوانبه.
د. خليل إبراهيم السعادات
رد مع اقتباس
