النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: الإدارة الفعالة للموارد البشرية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    104
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ فيصل الملقب

    منقول الإدارة الفعالة للموارد البشرية

    مقدمة
    :

    ينطلق العمل الأهلي و منظماته من فكرة و فلسفة العمل التطوعي، و في مصر، كما في الكثير
    من بلدان العالم، بدئت مؤسسات المجتمع المدني  منطلقة من نفس الفلسفة
    "العمل التطوعي". و مع
    استثناء البنوك التجارية التي بدأت العمل في قطاع التمويل الصغير و متناهي الصغر نجد أن
    غالبية المؤسسات التي تتيح خدمات الإقراض من مؤسسات المجتمع المدني
    ١ style="font-family: Simplified Arabic">، إلا أن تعاملها في
    برامج القروض فرض عليها التحول من النظام التطوعي إلي النظام الاحترافي في العمل، و
    استخدام آليات السوق في إدارتها لبرامج التمويل متناهي الصغر.

    هذا التحول الفعلي في دور مؤسسات المجتمع الأهلي لم يصاحبه بالتوازي نشر واسع لثقافة
    خاصة بالعمل الأهلي الاحترافي يجمع بين روح العمل التطوعي و آليات السوق و الإدارة
    الحديثة
    . و يعتبر هذا الكتيب محاولة صغيرة في موضوع كبير وهو إدارة العمل الأهلي التطوعي
    بمنظور احترافي بالتركيز علي إدارة الموارد البشرية لبرامج التمويل متناهي الصغر في
    الجمعيات الأهلية
    . و يتضمن الفصل الأول منه مقدمة عامة عن مفاهيم إدارة الموارد البشرية و
    يتضمن الفصل الثاني مكونات و وظائف إدارة الموارد البشرية، و يتضمن الفصل الثالث شرح
    آلية برنامج الحوافز كأداة احترافية تساعد علي تحقيق أهداف و توجهات مؤسسات المجتمع
    المدني و الفصل الرابع يقدم نموذج لاستمارة تقييم أداء العالمين
    .

    1

    الفصل الأول
    : مقدمة في إدارة الموارد البشرية

    لفترات طويلة مضت كان المصطلح الدارج لوصف الجهة أو الإدارة المسئولة عن إدارة المورد
    البشري داخل المنظمة سواء الحكومية أو الأهلية أو الخاصة هو مصطلح
    "شؤون العاملين". و
    يعكس هذا المسمي فلسفة و رؤية الإدارة لدور المورد البشري و مهاراته و قدراته في إنجاز
    الإعمال المكلف بها
    . إلا أن مع التطور التكنولوجيا و نظريات و علوم الإدارة أصبح النظر إلي
    العاملين داخل المؤسسات علي أنهم مورد من موارد المؤسسة بل هم من أهم الموارد
    / أصول
    المؤسسة علي الإطلاق
    (فالعنصر البشري هو الذي يضع التوجهات الإستراتيجية و بأفكاره و
    قدراته يدير الموارد المالية للمؤسسة بكفاءة
    ..... الخ)، و كان ذلك نتيجة دور المبادرات الفكرية
    التي يبادر بها العاملون لتعديل في السياسات أو تقديم اقتراحات و أبحاث تؤثر و بشدة في قدرة
    المؤسسة علي تحقيق أهدافها
    . و من هنا بات النظر إلي أهمية وجود إدارة تهتم و تختص بتنمية
    الموارد البشرية علي أن يكون واحد من أدوار تلك الإدارة هي عملية شؤون العاملين
    .

    ١ إدارة الموارد البشرية
    style="font-family: Arial-BoldMT">
    البشر هم أساس أي عمل و هم يشكلوا أهم و أقيم مورد في منظومة العمل، فإذا كان لدي
    المؤسسة عاملون محفزون ذوي قدرات فعالة يدرك كل منهم دورة و مسؤولياته، فهذا هو الأساس
    لإنجاح أي عمل
    . ضمان تحقيق هذا المستوي من أداء الأفراد العاملون داخل المؤسسة يأتي
    بالإدارة الجيدة للموارد البشرية
    .

    ٢ الإدارة و القيادة
    style="font-family: Arial-BoldMT">
    style="text-align: left;">- القيادة المتفتحة.

    style="text-align: left;">- بناء الوعي.

    style="text-align: left;">- فتح خطوط الاتصال.

    style="text-align: left;">- العمل علي خلق ثبات الهدف.

    style="text-align: left;">- التركيز علي متلقي الخدمة.

٦
style="text-align: left;">- تكوين فرق العمل.

٧
style="text-align: left;">- تقديم الدعم والتدريب.

٨
style="text-align: left;">- بناء الصدق والاحترام المتبادل.

٩
style="text-align: left;">- خلق بيئة يكون التحسين المستمر فيها أسلوب حياة.

١٠
- اتساع الثقافة لتشمل العاملين والموردين ومتلقي الخدمة.

القائد المدير
كابتن الفريق داخل الملعب المدرب خارج الملعب
يقود لتنفيذ الأهداف يخطط
يحل مشاكل مرءوسيه يدرب
يمد يد العون يوجه من الخارج
أول من يلمس الخطر يحاسب علي الخطأ
٣ الحكم الداخلي و الهيكل الوظيفي لمؤسسات الإقراض متناهي الصغر
-١
style="font-family: Arial-BoldMT">
التنظيم هو إخضاع العمل للتقسيم المنطقي وتوزيع الأنشطة طبقا للتخصص لتمك ين الأفراد من
إنجاز الأهداف في سرعة وسهولة
.

و مؤسسات التمويل متناهي الصغر المنفذة بواسطة مؤسسات المجتمع المدني
(الجمعيات الأهلية )

بمصر، تخضع لشكل ثابت تنظيميا فيما يتعلق بالهيكل التنظيمي للحكم الداخل داخل المؤسسة و
ذلك بحكم القانون المنظم لعمل تلك الجمعي ات و الصادر عن وزارة التأمينات و الشؤون
الاجتماعية المصرية
. و هو يتكون من جمعية عمومية (جماعة أصحاب المصالح ٢ style="font-family: Simplified Arabic">) و اللذين
يشكلون فيما بينهم بالانتخاب مجلس إدارة لتحقيق تلك المصالح
. يقوم مجلس الإدارة بصياغة
الرؤية الإستراتيجية و البحث عن مصادر التمويل لتحقيق إ غراض المؤسسة و تعيين القيادات
الإدارة التي تتحمل مسئولة تحقيق تلك الغايات و الاستراتيجيات التي تم صياغتها من قبل مجلس
الإدارة
.

تبدأ الإدارة العليا دورها في صياغة مجموعة المشروعات متضمنة النظم و الإجراءات التي
تساعد في تحقيق تلك الأهداف و التمويل المطلوب و الاحتياجات الوظيفية لتشغيل تلك البرامج
والمشروعات
. يتم ترتيب الإدارات المختلفة في شكل هيكل تنظيمي للمؤسسة يضمن سهولة
الاتصال بين الإدارات المختلفة و يعمل علي تحقيق أغراض الرقابة الداخلية
.

كما يعمل الهيكل التنظيمي علي توضيح العلاقة بين مختلف الأنشطة وكيفي ة الاتصال بينها لتعمل
معا في انسجام بدون تضارب في الاختصاصات أو المسئوليات أو المصالح
.

2
غالبية تلك الجمعيات تسعي إلي مصالح عامة تتعلق بقضايا التنمية في المجتمع و تقليل الفقر، القليل من تلك الجمعيات يسعي لتحقيق
مصالح مباشرة لأعضائه
"مثل جمعيات المستثمرين"

وللوقوف علي أسلوب الأداء وتنظيمه داخل المنظمة يجب أن نسأل أنفسنا
:

ما هو الهيكل التنظيمي الفعلي داخل المنظمة ؟

هل تم تعريف السلطات والمسئوليات لكل الأطراف ؟

هل يمكن الهيكل التنظيمي للمنظمة من إدارة المشروعات بكفاءة ؟

هل تستطيع المنظمة التوافق مع متطلبات الجهات المتعاملة معها بسهولة ؟

هل تقوم المنظمة بإعداد برامج زمنية تفصيلية للمشروع ؟

خطوات تكوين الهيكل التنظيمي
:

تحديد الأعمال الواجب أداؤها
. o

تحديد مجموعة الإدارات المطلوب إنشائها لتيسير العمل
. o

تحديد دور كل إدارة أو وحدة
o

تقسيم الأعمال إلي وظائف محددة
. o

إيجاد العلاقات بين الوظائف المختلفة داخل الإدارة الواحدة
. o

تحديد الكفاءات المطلوبة لأداء الوظائف
. o

تصميم وسائل الاتصال بين الإدارات
. o

إعداد دليل يحدد السياسات الداخلية
. o

تجربة وتقييم الهيكل للتأكد من أنه يفي بالغرض منه أو تعديله
. o

الفصل الثاني
: عناصر إدارة الموارد البشرية

١ الاختيار و التعيين
-
٢
style="font-family: Simplified Arabic">
في ضوء التحديد الذي يتم لكل وظيفة مطلوبة داخل المؤسسة يتم الإعلان عن تلك الوظائف
بالأساليب المناسبة والتي تضمن وصول الإعلان للنوعية المستهدفة من الوظيفة
. و يتم اختبار
كفاءة المتقدمين و قدراتهم الشخصية و اتخاذ القرار بالتعيين في ضوء المفاضلة بين مجموع
المتقدمين، ولابد لتلك العملية أن تتسم بالشفافية و إلا تعتمد علي الانطباعات الشخصية لذلك من

الواجب تشكيل لجنة تصبح مسئولة عن عملية الاختيار والتعيين
. و من الطبيعي إلا نجد كافة
التفاصيل المطلوبة للوظيفة خاصة مع تعقد بعض الوظائف في قطاع التمويل متناهي الصغر و
الذي يعمل من وجهتي نظر
(روح التطوع والعمل الأهلي من ناحية و روح العمل المحترف في
إدارة المحفظة المالية
). فمث ً لا قد نجد شخص لديه خبرة بنكية بالعمل الائتماني متميزة جدًا يصلح
ليكون مديرًا للإدارة المالية و لكن ليس لدية أي خبرة بالعمل الأهلي و التطوعي و ليس علي
دراية باحتياجات المجتمع والفئات الفقيرة و أو الشباب المستهدف و تصميم منتجات لخدمات
تمويلية تلاءم احتياجاتهم، أو قد نجد غالبية خريجي كليات ومعاهد الخدمة الاجتماعية لديهم
الرغبة في العمل في مؤسسات المجتمع المدني و لكل ليس لديهم القدرة علي التعامل مع لغة
الأرقام و برامج التمويل متناهي الصغر
.

لذلك لابد من التمييز في عملية الاختيار بين أربع أنواع مختلفة من الموظفين و هو ما يظهر في
الشكل التالي
:

غير قادرون قادرون
القدرة
الرغبة

غير قادرين
/ راغبون قادرون راغبون راغبون
غير قادرين
/غير راغبين قادرون غير راغبون غير راغبون

كما
يظهر من الجدول السابق فأنه لابد عند المرور بعملية الاختيار التمييز بين أنماط أربعة
مختلفة من الموظفين و لكل نمط من تلك الأنماط سمات تميزه و مخاطر تهدد وجودة، و لكن
الأهم لابد إلا نغفل دور إدارة تنمية الموارد البشرية في التدريب و التنمية و الاستثمار في
العنصر البشري
. و فيما يلي وصف لسمات و مخاطر كل من الأنماط الأربعة:

قادرون
/ راغبون

السمات
: نادرون / يهمهم التقدير / يعملون بلا إشراف .

المخاطر
: مشغولون / لهم آراؤهم / من الصعب السيطرة عليهم .

قادرون
/غير راغبين

السمات
: تركيز عالي علي النفس / يرفضون التشتيت.

المخاطر
: يصعب الاعتماد عليهم / قد يتركونك في منتصف الطريق .
غير قادرين
/ راغبون

السمات
: يحتاجون للتوجيه والتدريب / المتابعة الدائمة / يعتمد عليهم في التواجد .

المخاطر
: يصعب منحهم الفرصة لأخذ القرار علي عاتقهم .

غير قادرين
/غير راغبين

السمات
: غير مؤهلين / مجهودك ضائع معهم .

المخاطر
: تدريب بلا عائد / سيتركونك فور استطاعتهم ذلك.

٢ التدريب و تنمية المهارات
-٢
style="font-family: Simplified Arabic">
لأن العنصر البشري هو الأصل في نجاح المؤسسة فأن التدريب و تنمية مهارات العاملين يعتبر
نوع من الاستثمار طويل المدى لمزيد من النجاح في المستقبل
. و تنطلق تلك العملية (التدريب و
تنمية المهارات
) من خطوة أساسية، لابد و أن يشتمل عليها وظائف إدارة الموارد البشرية داخل
المؤسسة، و هي تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال تقارير متابعة الأداء أو في ضوء خطط
التوسع المستقبلية للمؤسسة و احتياجاتها للموارد البشرية أو من خلال الاستعانة بشركات أو
مؤسسات متخصصة في عملية التدريب و تنمية القدرات البشرية للمساعدة في تحديد تلك
الاحتياجات
. و قد تتعدي المهارات و القدرات المطلوب تنميتها الموضوعات المتعلقة بالوظيفة
لتشمل نواحي أكثر عمومية تتعلق بالمؤسسة ككل
. و يعتبر التدريب واحد من أهم الأساليب
المستخدمة في تنمية المهارات والقدرات إلا أن هناك أساليب أخري لابد من أخزها في الاعتبار،
و تتم في الغالب دون أن يعلم المديرين بأنهم يقومون بها، و هي المهارات و القيم التي تنتقل من
المديرين إلي المرؤوسين أثناء العمل و من خلال الاجتماعات و اللقاءات
.

٣ إدارة الأداء
-٢
style="font-family: Simplified Arabic">
كما تم التوضيح سابقا فأن لكل شخص تم تعيينه داخل المؤسسة وصف وظيفي خاص بها يتضمن
المؤهلات المطلوبة في المتقدم للوظيفة و خبرات سابقة و الإعمال المكلف بها و أهداف الوظيفة
.

الوصف الوظيفي تم تحديده في ضوء رؤية كليه لاحتياجات و أهداف المؤسسة لذلك لابد لكل
سلطة إشرافية أن تراقب و تتابع أداء الموظفين، ليس بهدف محاسباتهم و حسب و لكن للقيام
بالدور الرئيسي لمسمي و فلسفة
تنمية الموارد البشرية. و يتم ذلك من خلال نظام يتم وضعه من
الفصل الثالث
: نظم الحوافز لبرامج الإقراض
مقدمة
:

لماذا حوافز العاملين؟
يبحث هذا الكتيب في وضع برنامج لحوافز العاملين في مؤسسات التمويل المتناهية الصغر
وتنفيذها، و قد ظهرت أهمية نظم الحوافز بشكل عام في عملية الإدارة الحديثة، و انتشار استخدام
مصطلح
(نظام حوافز) لدي العاملين في مؤسسات التمويل متناهي الصغر، و علي الرغم من
أهمية و شيوع استخدام فلسفة الحوافز لدي بعض المؤسسات العاملة في مجال التمويل متناهي
الصغر، إلا أن هذا الموضوع محدود فيما يتعلق بدراسته فما بالك بالكتابة عنه
(أو بقراءة) كتيب
أو إرشادات عنه
. و علي الرغم من أهمية نظام الحوافز في العملية الإنتاجية لبرامج الإقراض إلا
أن هناك أيضًا مجموعة من المؤسسات لم تطبقه، ليس قلة رغبة منها و إنما قد يكون بسبب أنها
لم تتح لها الفرصة للإطلاع علي هذا الموضوع من قبل و أن كانت
تلك المؤسسات قد واجهت
بعض تلك الحقائق خلال عملها وهي
:
-
يستلزم تقديم خدمات التمويل متناهي الصغر الكثير من العمل المكثف، ويتراوح عبء
&
#1639;٠ % إجمالي مصروفات المرتبات في مؤسسات التمويل المتناهي الصغر ما بين ٥٠ /> التشغيل ، هذا يعني أن أكثر من نصف المصروفات الإدارية توجه نحو مصروفات العمالة
بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وربما يكون لأي قرار بتغيير مستويات المرتبات أو
الهيكل الخاص بالمرتبات عواقب هامة على الأداء المالي، وبالتالي فهو يستحق انتباه الإدارة
الكامل
.
-
العنصر البشري في برامج الخدمات المالية -علي اختلافها- و خاصة التي تستهدف الفقراء
أو الشباب يعتمد اعتماد مباشر علي العاملين كعنصر أساسي في الوصول للفئات المستهدفة
و تحقيق الإنجازات المطلوبة
.
-
يعد اختيار أي موظف جديد وتدريبه أمر مكلف لكي يصبح ذو خبرة في مؤسسات التمويل
متناهي الصغر و اعتباره أحد المصادر القيمة بالنسبة للمؤسسة، لهذا يجب أن تولي الإدارة
اهتمامًا بأي شيء يحسن من دوافع الموظفين بما في ذلك برامج الحوافز الخاصة
بالموظفين
.
-
تبذل مؤسسات التمويل المتناهي في الصغر جهدًا كبيرًا لتحسين أدائها المؤسسي ولتوصيل
أداء مالي مقبول للعملاء المستهدفين، ويمكن أن يكون لبرنامج حوافز الموظفين الذي صمم

بطريقة جيدة للغاية تأثيرات قوية على أداء العمليات الخاصة بالتمويل المتناهي الصغر
وإنتاجيتها
. تعد برامج حوافز العاملين أداة فعالة لتحسين أداء مؤسسات التمويل المتناهي
الصغر، ويجب أن يوليها المدير الذكي رعاية بالغة
.
-
تستخدم الكثير من مؤسسات التمويل المتناهي الصغر بما في ذلك البنوك التجارية
والمنظمات غير الحكومية نوع ما من برامج حوافز الموظفين أو تخطط لإدخال أحد هذه
الأساليب في القريب العاجل
. هل هي موضة تنتشر أم أن هناك مردود آخر لهذا الأمر؟
يجب أن يولي المدير الذكي المزيد من البحث لهذه المسألة
.
-
على الرغم من الاستخدام المتزايد (لمصطلح تحفيز العاملين) إلا أن برامج الحوافز الكثيرة
تترك الكثير الذي يجب إضافته في الواقع العملي، فيبدو في الواقع أن معظم المحادثات مع
العاملين في مجال التمويل المتناهي الصغر بشأن موضوع برنامج الحوافز تتمركز حول
الآثار الجانبية غير المقصودة
(والتي عادة ما تكون غير مرغوبة) الناجمة عن هذه الخطط.

فعادة ما يتم إدخال آليات الحوافز بسرعة كبيرة وبدون تخطيط كافي، وطبيعي ألا يقبل
مديرو مؤسسات التمويل المتناهي الصغار مثل هذه العيوب، فيطرح السؤال التالي نفسه مع
وجود كل تلك التصميمات الفقيرة لبرامج الحوافز الكثيرة الموجودة حاليًا
: هل هناك أية
مبادئ أو
"قواعد" بالنسبة للتصميم المناسب لبرامج حوافز الموظفين؟
لهذا قد يبدو أن ما نراه للوهلة الأولى هو قضية فنية مملة تتحول فعليًا إلى قضية ساخنة
!

من الذي يجب أن يفكر في برامج حوافز العاملين؟
يمكنني أن أتخيل العديد من الأطراف المعنية في مؤسسات التمويل متناهي الصغر والذين يروا أن
هذا الموضوع هام للغاية بل ومثير أيضًا
. فقطاع البنوك التجارية قد يهتم به حملة الأسهم و
الملاك، و الجمعيات الأهلية قد يمثلها الجمعية العمومية و مجلس الإدارة، كما أن الجهات المانحة
أيضا تهتم بتلك المسألة ولكن كل من وجهة نظره
.

يجب أن تكون تلك الخطط ذات فائدة كبيرة بالنسبة لملاك مؤسسات التمويل المتناهي الصغر
(
بالنسبة للبنوك و المؤسسات المالية الخاصة) لدرجة أنها يمكن أن تساعد مؤسسات التمويل
المتناهي الصغر على تحسين أدائها
.

لا يقتصر الأمر على
"ملاك" أو مؤسسي منظمات مثل مؤسسات التمويل المتناهي الصغر أو
مجالس الإدارات الاهتمام بمسألة الأداء وبالطريق المستقبلي الخاصة ب
"مؤسستهم"، ولكن هناك

رد مع اقتباس رد مع اقتباس

  • #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    السودان
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    182

    رد: الإدارة الفعالة للموارد البشرية

    والله شاكريييييييييييييييييييين ومقدرين للمجهود الراقى استاذنا الكبير حفظك الله ورعاك

  • موضوعات ذات علاقة
    برنامج الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية "دبي"
    يسر المصدر السعودي للتدريب والاستشارات أن يقدم برنامج الإدارة الاستراتيجة للموارد البشرية هدف البرنامج: (مشاركات: 0)

    دورة تدريبية فى الإدارة الفعالة للمخلفات
    الإدارة الفعالة للمخلفات المقدمة :- تعد الإدارة الفعالة للمخلفات والمخاطر البيئية أمرا في غاية الأهمية من أجل تقليل النفقات ومنع أي ضرر يصيب الإنسان. وفي... (مشاركات: 0)

    الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (مدير موارد بشرية معتمد)
    http://www.hrdiscussion.com/imgcache/1323.imgcache http://www.hrdiscussion.com/imgcache/1324.imgcache http://www.hrdiscussion.com/imgcache/1325.imgcache... (مشاركات: 0)

    السبت القادم موعدكم مع دورة الادارة الفعالة للموارد البشرية
    السبت القادم موعدكم مع دورة الإدارة الفعالة للموارد البشرية بــــــــــــجــــــــــدة تاريخ الانعقاد / (مشاركات: 0)

    قريبا بجدة / دورة الادارة الفعالة للموارد البشرية
    دورة الإدارة الفعالة للموارد البشرية بــــــــــــجــــــــــدة تاريخ الانعقاد / (مشاركات: 0)

    أحدث المرفقات