الموضوع: القيادة والتمكين
القيادة والتمكين
الافتراض الرئيس في فكرة التمكين أن سلطة اتخاذ القرار يجب أن يتم تفويضها للموظفين في الصفوف الأمامية لكي يمكن تمكينهم للاستجابة بصورة مباشرة لطلبات العملاء ومشاكلهم واحتياجاتهم. ويتضح أن فكرة التمكين تتطلب التخلي عن النموذج التقليدي للقيادة الذي يركز على التوجيه إلى قيادة تؤمن بالمشاركة والتشاور. وهذا بدورة يتطلب تغيير جذري في أدوار العمل ومن ثم العلاقة بين المدير والمرؤوسين. بالنسبة لدور المدير يتطلب التحول من التحكم والتوجيه إلى الثقة والتفويض، أما بالنسبة لدور المرؤوسين فيتطلب التحول من أتباع التعليمات والقواعد إلى المشاركة في اتخاذ القرارات. ويبرز دور القيادة التحويلية حيث يمثل تمكين العاملين أحد الخصائص التي تميز القيادة التحويلة عن القيادة التبادلية. حيث يتميز القيادة التحويلة بأتباع أساليب وسلوكيات تشجع على تمكين العاملين كتفويض المسؤوليات، تعزيز قدرات المرؤوسين على التفكير بمفردهم، وتشجيعهم لطرح أفكار جديدة وإبداعية Dvir et. Al., 2002)). ويرى Bennis and Nanus ( 1985) أن القائد العظيم يعمل على تمكين الآخرين لمساعدتهم على تحويل رؤيتهم إلى حقيقة المحافظة عليها. حيث يؤكد الكاتبان أن القادة الذين يتمتعون بسلوك تحويلي لديهم القدرة على إمداد مرؤ وسيهم بالطاقة والإلهام لتمكينهم من التصرف عن طريق إمدادهم برؤية للمستقبل بدلاً من الاعتماد على أسلوب العقاب والمكأفات. فالقيادات التي تملك الرؤية يمكن أن تخلق مناخ المشاركة وتهيؤ الظروف المساعدة للتمكين التي عن طريقها يستطيع الموظفين أن يأخذوا على عاتقهم السلطة لاتخاذ القرارات التي تعمل على تحقيق الرؤية. وبجانب إمداد الموظفين بالرؤية، فالقيادة التحويلة تتميز بقدرتها على خلق السلوك الإلهامي الذي يعزز الفاعلية الذاتية للعاملين للوصول إلى الهدف ( Bassand Avolio,1993). وتتميز القيادات التي لديها توقعات وطموحات عالية بقدرتها على تعزيز الفاعلية الذاتية للموظفين وتحفيزهم لبناء المبادرة الفردية لتحقيق الهدف ( Eden, 1992 ). وقد قدمت دراسة Quinn and Spreitzr (1997) رؤية متعمقة لكيفية تغيير سلوك القيادة لكي يمكن للتمكين أن يضرب بجذور في المنظمة. حيث طرحا مجموعتين من الأسئلة التي تحتاج من كل مدير أو مشرف أن يجد إجابة لها:
المجموعة الأولى: بعض الأسئلة الصعبة
· إذا كان الشعور بوضوح الرؤية الاستراتيجية احد الخصائص الرئيسة للبيئة الممكنة، هل أعمل بصورة مستمرة لتوضيح ادرا ك الأفراد الذين يعملون تحت قيادتي بالاتجاة الاستراتيجى ؟
· إذا كان الانفتاح وفرق العمل من خصائص البيئة الممكنة، هل اعمل جاهداً وبصورة مستمرة لمشاركة واندماج الأفراد الذين يعملون تحت قيادتي؟
· إذا كان النظام والتحكم من خصائص البيئة الممكنة، هل اعمل بصورة مستمرة لتوضيح التوقعات المتعلقة بالأهداف والمهام وخطوط السلطة للأفراد الذين يعملون تحت قيادتي؟
· إذا كان الدعم والآمان من خصائص البيئة الممكنة، هل عملت بصورة مستمرة على حل النزاعات والصراعات فيما بين الأفراد الذين يعملون تحت قيادتي؟
المجموعة الثانية: بعض الأسئلة الصعبة
· إلى إي مدى لدى شعور بمعنى العمل الذي اقوم به، وما يجب على ان اقوم به لزيادته؟
· إلى إي مدى لدى إحساس بالقدرة على التأثير والقوة، وما يجب على أن أقوم به لزيادته؟
· إلى إي مدى لدى شعور بالكفاية والثقة للقيام بتنفيذ عملي، وما يجب على أن أقوم به لزيادته؟
· إلى إي مدى لدى شعور بالاستقلالية والقدرة على الاختيار، وما يجب على أن أقوم به لزيادته؟
وتظهر هذه الأسئلة أنة قبل أن نبدأ بالعمل على أيجاد بيئة عمل يمكن من خلالها تمكين الآخرين، يجب أن نبدأ أولا بتمكين أنفسنا. حيث يجب على القيادة الادارية أن تكون مثلاً يحتذي به من قبل العاملين، وتبدأ بعملية التغيير الذاتية. وهناك بعض الأعمال التي يمكن أن يقوم بها القائد ليصبح نموذجاً إيجابيا يقتدي به العاملين كأن يعلن قيم واضحة ويدعمها بالسلوك والممارسة، وأن يكون مثالاً يحتذى به.
السؤال، ما مواصفات القيادات الادارية التي تدير منظماتنا في الوطن العربي، وهل تلك القيادات على استعداد لتقبل مفهوم التمكين؟
· في ظل عدم ثقتها بقدراتها.
· في ظل عدم وجود رؤية واضحة.
· في ظل غياب القدوة الادارية.
· في ظل غياب القدرة على الاختيار.
لا تفوتكم فرصة المشاركة في المؤتمر الدولي الهام حول التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتدريب والتمكين الوظيفي
في اسطنبول ما بين 22-26/04/2012
محاور المؤتمر
المحور الأول: التخطيط الاستراتيجي... (مشاركات: 4)
لكي يمكن تنفيذ برنامج لتمكين العاملين، تحتاج المنظمة أن تبذل جهود حثيثة ومكثفة لتدريب المديرين والموظفين. ونوة Bowen and Lawler (1995: 80) على أهمية التدريب الذي يحقق للموظف الإطلاع الشامل على أنشطة... (مشاركات: 0)
الثقافة التنظيمية والتمكين جوهرياً، فالتنفيذ الفعال للتمكين يتطلب ثقافة تنظيمية جديدة. وثقافة المنظمة تأخذ بعين الاعتبار اتجاهات الفرد، سلوكياته، والممارسات التنظيمية كعناصر ترتبط بحياة المنظمة... (مشاركات: 0)
الاخوة مدراء الموارد البشرية في العالم العربي
أرجو أن لا تفوتكم فرصة المشاركة في المؤتمر الدولي حول التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتدريب والتمكين الوظيفي - اسطنبول - تركيا ما بين... (مشاركات: 0)
برنامج متخصص في تأهيل أخصائي عقوبات عالمي معتمد يتناول بالشرح مقدمة عن العقوبات والامتثال ومبادئ وقواعد الحوكمة وتاريخ الجزاءات والغرض من الجزاءات ومن الذي يفرض العقوبات ومن الذي يخضع للعقوبات وأنواع العقوبات وعواقب عدم الامتثال ودمج الامتثال للجزاءات في برامج الامتثال وتقييم المخاطر وتدريب الموظفين وتقنيات التهرب من العقوبات والعقوبات المتعلقة بالعناية الواجبة وتنفيذ العقوبات العناية الواجبة وفحص العقوبات وأهداف الفحص وفحص الأسماء باستخدام الوسائل التكنولوجية وفحص المعاملات وفحص الأنشطة والتحقيقات في العقوبات وتجميد الأصول وإجراء التحقيقات واستعراض مصادر المعلومات ذات الصلة وتحديد الأصول (أو تجميدها) وحظرها والمصطلحات المتعلقة بالعقوبات المالية المستهدفة.
كورس تدريبي يهدف الى إعدادك وتأهيلك لاجتياز الجزء الثاني من شهادة المحاسب الاداري المعتمد CMA وفقاً للمنهج المعتمد الخاص بالجزء الثاني لهذه الشهادة بمعهد المحاسبين الاداريين الامريكية الذي يتناول موضوع الادارة المالية الاستراتيجية
برنامج تدريبي يساعدك في عملية تبسيط الاجراءات الادارية يتناول اختيار الإجراءات المراد تقييمها وجمع المعلومات وتحليلها وتقييمها ووضع المقترحات والتوصيات من أجل تحسين الإجراءات وعملية التنفيذ والمتابعة.
برنامج يشرح موضوع السجلات الطبية والتكويد الطبي Medical coding وفقاً للتصنيف الدولي للأمراض والعمليات الإصدار التاسع والعاشر ICD-9/10
دبلوم تدريبي يتناول موضوعات أساسيات المشتريات والمراحل العملية لادارة المشتريات وتأهيل وتقييم الموردين (Sourcing ) ومهارت التفاوض وأوامر الإسناد ( شراء – خدمات) Purchasing Orders والجمارك وأهم القوانين في التجارة الخارجية وأخيرا منظومة التسجيل المسبق للشحنات