الموضوع: الحوافز ... ومفهومها وأهميتها
الحوافز ... ومفهومها وأهميتها
يقول د. أحمد ماهر: ( إذا كان الأجر أو المرتب هو المقابل الذي يحصل عليه الفرد كقيمة للوظيفة التي يشغلها، فإن الحافز هو العائد الذي يحص عليه كنتيجة للتميز في الأداء، أما المزايا فهي العائد الذي يحصل عليه باعتباره عضوًا في المنظمة التي يعمل بها )، لهذا عزيزي القارئ سنتعرف سويًا على الحوافز وما أهميتها.
أولًا: ما هي الحوافز؟
يقول ميشيل أرمسترونج: ( تحفيز الأفراد هي عملية تحريك الأفراد في الاتجاه الذي تريده لهم، ويمكن للمؤسسة ككل أن تقدم المضمون الذي مكن منخلاله تحقيق مستويات عالية من التحفيز من خلال أنظمة المكافأة، وتوفير فرص التعليم والتحسين، ومديري الأفراد لا يزال لهم الدور الرئيسي في استخدام مهاراتهم الخاصة في التحفيز ليجعلوا أعضاء فريقهم يقدمون أفضل ما لديهم ).
ويقول كين بلانشارد: ( بالنسبة لما يراه الدكتور " جيرالد جرهام " Dr. Gerald Graham (الأستاذ بجامعة ولاية ويتشا) فالحوافز هى:
- ما يأتي مباشرة من المديرين: بدلاً من أن تأتي الحوافز من حيث لا يدري الموظفون، فإن الموظفين يقدرون كثيرًا قيمة التقدير الذي يأتي مباشرة من مديريهم أو من مشرفيهم.
- ما يتوقف على الأداء: يريد الموظفون دائمًا تقدير جهودهم في أداء وظائفهم، ولهذا تستند الحوافز شديدة الفاعلية على أداء الوظيفة، وليس على الأشياء الأخرى التي لا تتعلق بالأداء مثل الحضور والإنصراف وحسن المظهر وما إلى ذلك).
تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة، وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب، كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعويض إضافي يزيد عن الأجر.
ولا يجب النظر إطلاقًا إلى الحوافز باعتبارها جزءًا مكملًا للأجور والمرتبات، وللأسف قد يرى البعض في الدول النامية أنها تلعب هذا الدور وعليك أن نلاحظ أنه لو انقلبت إلى هذا الدور، فإنها تصبح نوعًا من التكافل الإجتماعي، وتعويضًا عن انخفاض الأجر، وتفقد في هذا الوقت دورها الحافزي.
لهاذا يجب التأكد من أن الحوافز سوف تأتي ثمارها وتحث العاملين بدلًا من احباطهم، فيجب أن يكون الحافز شيئًا إيجابيًا، وأن يكون على علم بالحافز مسبقًا، وأن يكون معقولًا وعادلًا.
ثانيًا: الحوافز لماذا؟
يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها:
1- زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.
2- تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، وتخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي موارد أخرى.
3- إشباع احتياجات العاملين، بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.
4- إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.
5- جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والإنتماء.
6- تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.
7- تحسين صورة المشروع أمام المجتمع.
ثالثًا: على أي أساس تمنح الحوافز؟
إن أهم أساس ( أو معيار )، على الأطلاق، لمنح الحوافز هو التميز في الأداء، ولا يمنع الأمر من استخدام معايير أخرى مثل المجهود، والأقدمية، وفيما يلي عرض لهذه الأسس ( أو المعايير ).
1- الأداء: يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدي البعض، وفي بعض الحالات، وهو يعني ما يزيد عن المعدل النمطي للأداء، سواء كان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في أي مورد آخر، ويعتبر الأداء فوق العادي ( أو التميز في الأداء ) أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز.
2- المجهود: يصعب أحيانًا قياس ناتج العمل، وذلك لأنه غير ملموس وواضح، كما في أداء وظائف الخدمات، والأعمال الحكومية، أو لأن الناتج شئ احتمالي الحدوث، مثل الفوز بعرض في إحدى المناقصات أو المسابقات، وبالتالي فإن العبرة أحيانًا بالمحاولة وليس بالنتيجة، أو قد يمكن الأخذ في الحسبان ومكافأة المجهود أو الأسلوب، أو الوسيلة التي استخدمها الفرد لكي يصل إلى الناتج والأداء، ويجب الاعتراف بأن هذا المعيار أقل أهمية كثيرًا من معيار الأداء ( أو الناتج النهائي ) لصعوبة قياسه وعدم موضوعيته في كثير من الأحيان.
3- الأقدمية: ويقصد بها طول الفترة التي قضاها الفرد في العمل، وهي تشير إلى حد ما إلى الولاء والانتماء، والذي يجب مكافأته بشكل ما، وهي تأتي في شكل علاوات في الغالب، لمكافأة الأقدمية، وتظهر أهمية علاوات الأقدمية في الحكومة بشكل أكبر من العمل الخاص.
4- المهارة: بعض المنظمات تعوض وتكافئ الفرد على ما يحصل عليه من شهادات أعلى، أو رخص، أو براءات، أو إجازات، أو دورات تدريبية، وكما تلاحظ فإن نصيب هذا المعيار الأخير محدود جدًا، ولا يساهم إلا بقدر ضئيل في حساب حوافز العاملين.
وأخيرًا لا يتبقى إلا أن نركز مرة أخرى على أن أهم المعايير هي الأداء.
رابعًا: دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في الحوافز:
يلعب كلم من مدير إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في المنظمة أدوارًا مختلفة بالنسبة لكل من نظام الحوافز، ولو نظرت إلى الجدول التالي ستجد أن مدير إدارة الموارد البشرية والأفراد يلعب الدور الأساسي والأهم في كل من تصميم تلك الأنظمة، وحساب المستحقات منها للعاملين، وإدارتها، والتنسيق بين كافة الجهات لضمان إدارة سليمة لهذه الأنظمة.
أما المديرون التنفيذيون، فإن مهمتهم هي المساعدة في تصميم هذه الأنظمة، والمساعدة في الحفاظ عليها، والرد على استفسارات العاملين بشأنها.
مدير الموارد البشرية
|
المديرون التنفيذيون
|
1-تصميم أنظمة الحوافز، ومزايا وخدمات العاملين.
2-حساب مستحقات العاملين من الحوافز والمزايا والخدمات.
3-مساعدة العاملين في تقديم المزيا والخدمات إليهم.
4-الرد على تساؤلات العاملين فيما يمس الحوافز والمزايا والخدمات.
5-التنسيق بين كافة الجهات لضمان إدارة سليمة لأنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
|
1-المساعدة في تصميم أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
2-الاحتفاظ ببعض السجلات التي تحدد أحقية العاملين في الحوافز والمزايا والخدمات.
3-تحميس العاميلن للحصول على مزيد من الحوافز.
4-المساعدة في الرد على بعض التساؤلات في الحوافز والمزايا والخدمات.
5-التعاون مع إدارة الأفراد بمدها بالمعلومات اللازمة لإدارة أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
|
وأخيرًا: أنصحك عزيزي القارئ إذا كنت تريد أن تستزيد من المعرفة بنظام الحوافز، بما قالة د. أحمد ماهر: ( يمكن ان تحصل على معلومات مهمة عن برامج الكمبيوتر الخاصة بالحوافز
تحليل المؤسسة لبيئتها التنافسية بواسطة اليقظة التنافسية هو أمر ضروري إذ تعتبر هذه الأخيرة من بين أحد الوسائل التي توضع تحت تصرف المؤسسة لمواجهة تحدياتها.
لذلك أقدم لكم فى هذا المرفق مفاهيم حول... (مشاركات: 2)
ماهية الإدارة وأهميتها
*أهمية الإدارة وعلاقتها بالتنمية:
· الإدارة: هي المحرك الأساسي الذي يعمل
على استغلال الطاقات البشرية والمادية وتنظيمها في المجتمع .
· الإدارة مسؤولة عن إنجاز... (مشاركات: 0)
يلاحظ ان المصارف في بلادنا عموماً تملك العمق الاداري لتطوير نفسها ومواجهة التغيرات الكبيرة الحاصلة في الصناعة المصرفية ومتطلبات الأسواق و هناك اعتماد على اشخاص قلائل في كل مصرف يؤدي خروجهم الى خلخلة... (مشاركات: 0)
مما لاشك فيه أن العنصر البشري هو الثروة الحقيقية لكل أمة على مر العصور وهو مفتاح التقدم والرقي وتحقيق آمال المجتمعات فبجهده تتم مختلف الأعمال وتترجم الخطط إلى أفعال ومنجزات 0
ولم يعد الفرد في منشأته... (مشاركات: 4)
كورس تدريبي متكامل يهدف الى تأهيل موظفي العلاقات العامة وتدريبهم على كيفية القيام بمهمة تنظيم وهيكلة إدارة العلاقات العامة مما يؤهلها للقيام بدورها المنوط به بشكل احترافي.
أول برنامج تدريبي معني بتدريب المشاركين على تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في الجامعات ومؤسسات التعليم العالي وانعكاس ذلك على جودة العمليات الإدارية والتعليمية بها. ويستعرض المحاضر خلال الدراسة تجارب ودراسات حالة للدول التي سبقت في تطبيق مفاهيم الجودة الشاملة على الجامعات ومؤسسات التعليم العالي
دبلوم تدريبي يشمل مدخل الى ادارة المشاريع الاحترافية ودورة حياة المشروع والادارة المالية ودراسات الجدوى الاقتصادية للمشروع في المؤسسات الرياضية وادارة وقت المشروع وادارة معايير الجودة الشاملة في المشروع في المؤسسات الرياضية وادارة الموارد البشرية والاتصالات بالمشروع وادارة مخاطر المشروع وادارة المشتريات والتوريدات والتعاقدات بالمشروع والمهارات القيادية للمدير التنفيذي للمشروع وعمليات ادارة وتكامل المشروع وتطبيقات وممارسات عملية في ادارة المشاريع في المؤسسات الرياضية
كورس تدريبي اون لا ين بنظام التدريب عن بعد يهدف الى تأهيل المشاركين في فهم مفهوم التحكيم وانواعه، ومعرفة الفارق بين التحكيم التجاري الدولي ووسائل فض المنازعات الاخرى، كذلك القاء الضوء على الشروط الواجب توفرها في المحكم، وكيفية تشكيل هيئة التحكيم واجراءات التحكيم، وآلية تنفيذ حكم التحكيم وفق اتفاقية نيويورك، والأهم هو اساليب تطبيق التحكيم التجاري الدولي بالمجال الطبي.
برنامج تدريبي متخصص في حوكة الشركات يغطي الموضوعات الهامة في هذا المجال مثل مهمة حوكمة الشركة وما هي حوكمة الشركات والنظرية العامة لحوكمة الشركات ومبادئ حوكمة الشركات وفوائد تطبيق حوكمة الشركات وكيف يمكن تأسيس مجلس الإدارة واختيار أعضائه، ومصفوفة صلاحيات الحوكمة طبقا لقانون الشركات وكود الحوكمة وتقييم مجلس الإدارة والخيارات الاستراتيجية لملاك الشركة، ثم ينتقل البرنامج الى مشروع تطبيق الحوكمة وخريطة الطريق لتطبيق ممارسات الحوكمة وكيفية قياس أداء المشروع وادارة المخاطر وتعريف المخاطر ومفاتيح النجاح لإدارة المخاطر وعملية إدارة المخاطر وكيفية قياس المخاطر ومصفوفة ترتيب أولويات المخاطر وسجل المخاطر ومؤشرات الأداء الرئيسية لوظيفة إدارة المخاطر واخيرا مطابقة موقع الشركة الإلكتروني لمتطلبات الحوكمة