النتائج 1 إلى 4 من 4

الموضوع: الادارة الالكترونية للموارد البشرية

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    الادارة الالكترونية للموارد البشرية

    الادارة الالكترونية للموارد البشرية
    E – HR:
    Using intranets to improve
    The Effectiveness of Your people


    تأليف /: بريان هوبكنز
    جيمس ماركهام .

    ترجمة /: د. خالد العامرى .
    ( دار الفاروق 2006)
    تقديم وتلخيص /:
    الباحث / أحمد السيد طه كردى .
    ( تمهيدى ماجستير)
    2009م.
    اشراف /:

    قسم ادارة اعمال.كلية التجارة .




    E – HR:
    Using intranets to improve
    The Effectiveness of Your people





    يعتبر هذا الكتاب من الكتب الجديدة والتى تحاول تدعيم الادارة العصرية بتكنولوجيا المعلومات والاتصالات الحديثة وذلك للاستفادة من التقنيات المتطورة فى تدعيم القدرات البشرية بداية من عملية طلب المورد البشرى حتى احالتة على المعاش .
    وهذا الكتاب سيروج لنظام تكنولوجى يحقق الرفاهية للعاملين من خلال اتمام عمليات الادارة والتدريب والتقييم وغيرها من الامور الادارية المختلفة دون القيام بمجهود أيضا تسهيل العمليات المعقدة وخاصة تلك التى تسنغرق وقتا طويلا أو المملة .
    كما يتناول الكتاب أيضا كيفية تحديدمجالات الادارة الالكترونية للمواردالبشرية الملائمة لكل شركة أو مؤسسة . ويتطلب ذلك أخذ العديد من العوامل فى الاعتبار والتى من خلالها يمكن الحكم عما اذا كان أحد الحلول البرمجية الخاص بالادارة الاليكترونية للموارد البشرية ملائما للشركة أو المؤسسة أم لا .
    وان هذا الكتاب يوضح ""أنة يجب التعامل مع التطبيقات التكنولوجية بحرص شديد .وذلك باختبار احدها ثم المضى قدما فى طريق الاستثمار فى المزيد منها اذا ما ثبت نفعها .
    هناك موضوع أخر يطرحة هذا الكتاب – هو الاختلاف أو التماثل بين التطبيقات التكنولوجية الفعلية المتاحة والافكار المستقبلية . تظهر طرق جديدة لتنفيذ تكنولوجيا الادارة الاليكترونية بشكل سريع ومتلاحق . لذلك يعرض هذا الكتاب أمثلة متنوعة لتطبيقات التكنولوجيا المتاحة فى الوقت الحالى . الى جانب بعض التوقعات المستقبلية ولكنة لا يفصل بينهما لان ذلك من شأنة أن يعوق فهم امكانيات نظام الادارة الاليكترونية للموارد البشرية .
    ويعتبر نطام الادارة الاليكترونية للموارد البشرية بمثابة وسيلة جديدة للاستفادة من النظم المتاحة وتطويرها .فقد ظهرت العديد من نظم المعلومات للموارد البشرية بالاضافة الى قواعد البيانات الخاصة بالشركات والهيئات والمؤسسات ـ لذا فتكنولوجيا الويب تعتبر بمثابة بارقة الامل .
    يمكن أن يستفيد من هذا الكتاب كل من بدأوا فى تنفيذ نظام الادارة الاليكترونية للموارد البشرية . أو من يرغب فى تطويرة أو فى تحديث نظام المعلومات الخاصة بنموذج الكمبيوتر التابع / وحدة الخدمة . وكذلك كل من يرغب فى الانتقال مباشرة من نظم الادارة الكتابية الى تلك النظم الاليكترونية المتطورة .
    ويتضمن كل فصل من فصول هذا الكتاب جانب من جوانب نظام الادارة الاليكترونية للموارد البشرية . وعلى الرغم من طرح موضوع التأثير المشترك لاستخدامات النظام فى أربعة مواضع منفصلة من الكتاب . فهناك ارتباطا وتداخلا بين محتوى الفصول من الفصل الرابع الى السابع . وذلك لان التأثير المتكامل للموارد البشرية يعنى ضرورة الربط بين الوسائل المختلفة لاستخدام النظام .
    وسوف أقوم بتوضيح ما أشتمل عليه منهج هذا الكتاب من خلال الملخص التالى:/
    [IMG]file:///C:\Users\GM\AppData\Local\Temp\msohtml1\01\clip_im age006.gif[/IMG]


    الفصل الأول: المقصود بنظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية.
    الفصل الثانى: طبيعة عمل تكنولوجيا الإنترنت.
    الفصل الثالث: تحديد نوع نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية.
    الفصل الرابع: تقديم خدمات الموارد الأساسية.
    الفصل الخامس: إدارة الأفراد بشكل أكثر فعالية.
    الفصل السادس: تعزيز التعاون والتعلم بالشركات والمؤسسات.
    الفصل السابع: تطوير الخدمات المقدمة للموظفين.
    الفصل الثامن: استراتيجية تنفيذ نظام الإدارة الإليكترونية للمواردالبشرية
    الفصل التاسع: تنفيذ نظم تكنولوجيا المعلومات.













    الفصل الأول
    المقصود بنظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية
    (Human Resources Information systems ) (HRIS)
    *** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى /:
    مفهوم الإدارة الاليكترونية للموارد البشرية:
    هو تطبيق متميز للتقنيات المعتمدة على الويب فى النظم المرتبطة بالموارد البشرية والذى سيسهم مع بعض التغييرات التنظيمية الأخرى فى إتاحة إمكانية الوصول إلى المعلومات الخاصة بالموارد البشرية على نطاق واسع وكذلك توفير فرص عديدة لإدارة تلك المعلومات.
    أهمية نظام الإدارة الالكترونية للموارد البشرية:
    وجود وسيلتين لتطوير الوصول إلى المعلومات فيمكن تطوير تقوم بأى من الآتى:

    1. إحداث تكامل فى الوصول لقواعد البيانات وبذلك يتم توسيع نطاق المعلومات.
    2. زيادة إمكانية وصول الأفراد إلى قواعد البيانات من خلال نموذج البوبات الإلكترونية.

    المجالات الأساسية لنظام الإدارة الاليكترونية للموارد البشرية:

    1. إدارة المعلومات الشخصية وتقديم الخدمات الأساسية.
    2. إدارة الأفراد بفاعلية أكبر مثل لعمليات التوظيف وتسجيل الوقت والحضور وإدارة العلاوات الأداء.
    3. تسهيل التعاون والتدريب والتفاعل والمشاركة ونشر المعلومات.
    4. التواصل مع الموظفين وتحفيزهم وإدارة المزايا الوظيفية والمكافآت وتحسين الخدمة المقدمة لهم.

    مزايا نظام الإدارة الإليكترونية للموارد البشرية:

    1. إعطاء دور أكثر استجابة واستراتيجية للموارد البشرية.
    2. إرضاء العاملين.
    3. دعم أكبر للإدارة عبر أقسام الشركة.
    4. تقليل النفقات الإدارية.
    5. توفير فرص أكبر للمشاركة والتدريب.

    التحديات التى يفرضها نظام الإدارة الأليكترونية للموارد البشرية:

    1. إلغاء الحدود بين قسمى الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات.
    2. تحسين مكانة قسم الموارد البشرية.
    3. تحويل تركيز قسم الموارد البشرية إلى العملاء.
    4. حاجة العاملين بالموارد البشرية إلى فهم طبيعة عمل الشركة.
    5. تأمين المعلومات.


    عوامل أدت إلى نجاح العديد من الشركات فى تنفيذ هذا النظام:
    العامل الأول : وضع استراتيجية لتنفيذ النظام.
    العامل الثانى: إعداد دراسة حالة.
    العامل الثالث: تحديد أفضل الخيارات المتاحة.
    ************************************************** ********
    الفصل الثانى
    طبيعة عمل تكنولوجيا الإنترنت
    *** ويحتوى هذا الفصل على مايلى /:
    *تستخدم الإنترنت وشبكات الإنترنت التقنيات نفسها وهى بروتوكولى HTTP و TCP/IP ولغة HTML.
    * تم تطوير تقنيات جديدة مثل لغتى Java و XML لتحسين الإمكانيات الوظيفية لصفحات الويب وزيادة كفاءتها فى عرض المعلومات.

    تطور شبكات الإنترنت:
    الجيل الأول: حيث يستخدم صفحات ويب استاتيكية لا توفر أية إمكانيات وظيفية للمستخدم.
    الجيل الثانى: يستخدم صفحات ويب استاتيكية أيضا ولكنه يوفر بعض الإمكانات الوظيفية البسيطة للمستخدمين مثل القدرة على تنزيل المستندات.
    الجيل الثالث : يعتمد على صفحات ويب ديناميكية حيث يتم الحصول على محتوى الصفحات من قاعدة البيانات تم تعرض للمستخدمين داخل قالب كما يستطيع المستخدمون أيضاً إرسال المعلومات إلى قاعدة البيانات.
    الجيل الرابع: يمكن من التعرف على من يدخلون على صفحات الويب وتعديل المحتوى بالشكل الملائم بالإضافة إلى توفير الإمكانيات الوظيفية نفسها التى تقدمها شبكات الجيل الثالث.





    الفصل الثالث
    تحديد نوع نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية
    ** ويحتوى هذا الفصل على مايلى /:
    التخطيط لتنفيذ نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية:

    1. تحديد دور الموارد البشرية وأسلوب إدارتها.
    2. تحديد المجالات التى يمكن أن تحقق فيها الموارد البشرية فائدة أكبر للشركة.
    3. تنفيذ العقبات التى ستم مواجهتها وكيفية التغلب عليها.
    4. تحديد البدائل العملية وإعداد المخطط التفصيلى للعمل.
    5. إعداد تقرير دراسة حالة فى تنفيذ نظام الإدارة الإليكترونية للموارد البشرية.


    تحديد دور الموارد البشرية وأسلوب وأسلوب إدارتها.
    1- مكانة قسم الوارد البشرية بالشركة.
    2- دارسة الأعمال الناجحة التى تمت بالقسم مؤخرا.
    3- دراسة دور القسم فى سياق العمل بالشركة.
    4- تحديد الأقسام الأخرى بالشركة التى يجب الدخول فى تنافس استراتيجى معها.

    تحديد المجالات التى يمكن أن تحقق فيها الموارد البشرية فائدة أكبر للشركة.
    وذلك باستخدام مفهوم سلسلة القيمة وهى العملية التى تقوم الشركة من خلالها بإضافة قيمة إلى المدخلات وتوفيرها كمخرجات للعملاء ويجب تحديد الأنشطة المساعدة التى تقوم بها الموارد البشرية عند تنفيذ نظام الإليكترونى ثم التفكير فى حجم تكلفتها للشركة وتحديد قدرة التكنولوجيا على تحسين آداء العمليات وزيادة فعاليتها.
    ويجب التأكد من إمكانية تحديد المكاسب المالية والتى تنقسم إلى ثلاثة أنواع:

    1. المكاسب الملموسة المباشرة: تتمثل فى خفض النفقات.
    2. المكاسب الملموسة غير المباشرة: تتمثل فى إضافة قيمة استراتيجى للعمل.

    مهام الموارد البشرية وإمكانية خفض النفقات والتطوير:

    1. إدارة المعلومات الشخصية:والمهمة تقليل الأخطاء فى إنتاج النماذج وتخزينها وتوزيعها والوقت الإدارى المستغرق فى التعامل مع النماذج الورقية.
    2. التوظيف: تحديد المرشحين وإجراء اختبارات تفاعلية تسبق المقابلات الشخصية بهدف اختيار أفضل المتقدمين.
    3. إدارة عملية تدريب الموظفين: مزيد من المرونة فى توفير فرص التدريب وسهولة الوصول إلى أكبر عدد من موارد التدريب وتخطيط عملية فعالية لتنظيم برامج وحفظ سجلات التدريب الخاصة بالأفراد.
    4. إدارة العمليات المرتبطة بالرواتب: الربط بشكل أفضل بين كفاءة الأداء والحصول على المكافآت والعلاوات لتحفيز الموظفين على العمل.

    تحديد العقبات التى يجب التغلب عليها:
    1- العقبات المالية. 2- العقبات الفنية.
    3- العقبات الخاصة بالعمل. 4- العقبات الثقافية.
    إعداد دراسة حالة لتنفيذ النظام:
    1- تحديد نفقات تنفيذ النظام. 2- تحديد مدى توافق النظام مع سياسة عمل الشركة.
    3- تحليل المكاسب. 4- تحديد النتائج الفرعية المحتملة لتنفيذ النظام.
    5- التحقق من مدى مرونة هذا النظام فى المستقبل. 6- اختبار النظام جيداً.
    7- النظر فى العقبات التى تعترض تنفيذ النظام.
    8- إيجاد توازن بين معدل المخاطرة والعائد.
    ************************************************** ********
    الفصل الرابع: تقديم خدمات الموارد البشرية الأساسية
    *** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى /:
    مفهوم نظام الإدارة الذاتية للموارد البشرية:
    تتيح نظم الإدارة الذاتية للموارد البشرية للموظفين إدارة معلوماتهم الشخصية بأنفسهم ويستطيع الموظفون الدخول إلى نظم الإدارة الذاتية من خلال البوابة الإلكترونية التى تعمل كمدخل لخدمات نظم الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية الأخرى.
    ويستطيع الموظفون الدخول إلى نظم الإدارة الذاتية من خلال البوابة الإلكترونية التى تعمل كمدخل لخدمات نظم الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية الأخرى.
    ويمكن أن يتم تخفيض البوابات طبقاً للشخص الذى يقوم بتسجيل الدخول ومن ثم يمكن توفير الإمكانيات الوظيفية المناسبة له.

    مزايا نظام الإدارة الذاتية للموارد البشرية:
    1- حفظ البيانات بطريقة أكثر دقة.
    2- خفض المصاريف الإدارية الخاصة بقسم الموارد البشرية.
    3- خفض نفقات استخدام الورق فى العمليات الإدارية.
    4- زيادة تفاعل نظم الموارد البشرية.
    5- تحسين كفاءة المعلومات الإدارية.
    6- إمكانية مراقبة سير العمل.
    7- توافق أكبر من قانون حماية البيانات.
    صعوبة استخدام نظام الإدارة الذاتية للموارد البشرية.
    1- صعوبة تعامل طاقم العمل معها. 2- تأمين المعلومات الشخصية.
    3- العقبات التى تحول دون استخدام ذوى الاحتياجات الخاصة لهم.
    4- إمكانية الوصول إليها.
    إدارة الرواتب والمزايا الوظيفية:
    1-تكامل أفضل مع نظم تسجيل الوقت والحضور.
    2- تسهيل الإجراءات الخاصة بالرواتب.
    3- سرعة الاستجابة لتغير أوضاع الموظفين.
    4- خفض النفقات الإدارية.
    هناك العديد من الأمور التى يجب التحقق منها للتأكد من فعالية هذا الموقع أو البوابة الإلكترونية:

    1. التحقق من جاذبية الموقع للزائرين ومدى فعاليته.
    2. السماح بتسجيل الدخول المفرد.
    3. تنفيذ نماذج أولية بشكل سريع.
    4. إتاحة إمكانية تخصيص النظام.
    5. التنفيذ التدريجى. 6- التحقق من تحديث محتوى الصفحات.

    7- تقييم العمليات المختلفة قبل أتمتها. 8- تسمية الموقع. 9- استبعاد البدائل.
    ************************************************** ******
    الفصل الخامس: إدارة الأفراد بشكل أكثر فعالية
    ** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى/:
    التوظيف الإلكترونى:
    يتضمن عددا من العمليات المرتبطة بعمليات التوظيف مثل :

    1. الإعلان عن الوظائف الشاغرة: من خلال الوظائف بشبكة الإنترنت الخاصة بالشركة وذلك حسب طبيعة تلك الوظائف وسياسة التوظيف الخاصة بالعمل.
    2. توفير آليات البحث: تعد تقنية قياسية يمكن إلحاقتها بسهولة بشبكات الإنترنت وتساعد تلك الآليات الموظفين فى العثور على الوظيفة المطلوبة.
    3. وجود روابط لأصحاب العمل السابقين والمؤسسات التعليمية.
    4. نظم متابعة المتقديم للوظائف: وهى برامج مسح ضوئى للسير الذاتية تحتوى على إمكانيات (OCR) optical character Recognition
    5. إجراءات اختبارات على الإنترنت: مما يفيد فى عدم الحاجة إلى جميع المقدمين للوظيفة بمكان محدد وإمكانية إجراء عملية التصفية لعدد ضخم من المتقدمين فى الوقت نفسه.

    مزايا نظام التوظيف الإلكترونى:

    1. الإسراع من إيقاع عملية التوظيف: حيث يتم تحديد طبيعة الوظيفة والمواصفات الشخص المتقدم لشغلها ونشر الإعلان بشبكة الإنترنت وإرسال بريد ألكترونى إلى الأقسام المعنية وفرز طلبات العمل على الإنترنت وبدء عملية التقييم. مثل نظام My profile، My Job Market.
    2. إلغاء دور الوسطاء : مما يوفر على الشركة المتعاقدة من دفع نفقات إضافية.

    كيفية إنجاح نظام التوظيف الإلكترونى:

    1. وضع معايير لتوصيف الوظيفة والمواصفات المطلوبة.
    2. اتخاذ القرارات المتعلق بالتوظيف بشكل سريع.
    3. تطوير نظم العثور على الأشخاص الملائمين لشغل الوظائف.
    4. تصميم مواقع سهلة الاستخدام للإعلان عن الوظائف ويراعى سهولة الوصول إليها ووجود قائمة بالوظائف المتاحة يتم تحديثها بشكل دائم ووجود روابط تتيح للمتقدمين مراسلة الأشخاص المعينين.

    *مزايا النظام الإلكترونى فى تسجل الوقت والحضور:
    1- سهولة الوصول إلى المعلومات. 2- توفير المعلومات بشكل أسرع.
    3- التخلص من أخطاء النسخ. 4- إخطار أوتوماتيكية.

    دورة إدارة الأداء:

    1. بيان الأداء: وهو بيان رسمى بمتطلبات الوظيفة من خلال تحديد الأهداف أو الكفاءات المطلوبة.
    2. تخطيط التطوير: يقوم صاحب الوظيفة بوضع خطة تتيح له تحقيق متطلبات مسئولياته الحالية وتؤهله للمزيد من التطويرات المهينة المقبلة.
    3. الأداء: يجرى صاحب الوظيفة مقابلة مع أحد المسئولين مثل المدير التنفيذى التابع له للنظر فى مستوى الأداء فى الفترة السابقة وكذلك التخطيط للمستقبل.


    التقارير الشاملة حول مستوى الأداء:
    عادة ما يتم جمع التقارير الشاملة بطريقة منظمة من خلال إجراء تلك الاستبيانات، وقد أصبحت تلك الحلول متاحة بشكل أكبر على الإنترنت مما يوفر العديد من المزايا أهمها:

    1. يمكن توزيع طلبات الحصول على تقارير حول مستوى الأداء من خلال البريد الإلكترونى.
    2. يمكن إرسال رسائل تذكيرية لمن يقوموا بإرسال التقارير أوتوماتيكياً.


    المبادئ الأساسية التى يجب إتباعها لإعداد التقارير الشاملة:

    1. التحقق من وضوح هدف عمليات إعداد التقارير الشاملة.
    2. تحديد كيفية اختيار المسئولين عن عملية التقييم.
    3. تحديد كيفية تقديم التقارير الخاصة بمستويات أداء الموظفين.
    4. تأمين النظام. 5- مراقبة البرنامج الخاص بإعداد التقارير ومراجعته.

    ************************************************** ******

    الفصل السادس
    تعزيز التعاون والتعلم بالشركات والمؤسسات
    *** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى /:
    توفير المعلومات بشبكات الإنترنت:
    تساعد النظم المتاحة على الإنترنت فى تقديم معلومات تنظيمية وذلك من خلال:
    - زيادة فاعلية المعلومات. - توجيه المعلومات لمن يحتاجون إليها.
    - توفير أفضل للإجابات عن الأسئلة المهمة.
    - تدعيم المعلومات باستخدام تكنولوجيا الفيديو المتدفقة .
    -كما تساعد تلك النظم فى تسهيل عمليات جميع المعلومات من العاملين بالشركات والمؤسسات.
    -كما تساعد النظم المتاحة على الإنترنت الشركات والمؤسسات فى مواكبة التطورات التكنولوجيا المتلاحقة فى العالم.
    -وتساعد أدوات المشاركة على الإنترنت مجموعات الأفراد فى العمل معاً حتى وإن كانوا لا يعملون بمكان واحد.


    تقديم استراتيجية فعالة لإدارة المعلومات.
    هناك عدد من الاستراتيجيات الأساسية التى طبقتها شركات ومؤسسات مختلفة لتشجيع هذه السياسة أهمها:

    • تم تعيين طاقم عمل متخصص بشركة آى سى إلى كمسئولين عن تسهيل الوصول إلى المعلومات.
    • قامت شركة "أرنست آنديانخ" بضم بعض الكفاءات الخاصة بمشاركة المعلومات من عمليات التقييم المتكررة.

    تنمية المشاركة بين الأفراد: ويمكن تقسيم أنماط المشاركة تبعاً لمعايير مختلفة، منها:

    1. إعداد الحدث: يتضمن ذلك تحديد من يقوم بتنظيم الحدث، ومعرفة ما إذا كان يحدث بشكل مضاد أم قد حدث هذه المرة بشكل استثنائى وهل يتم تخطيطه على أساس زمنى معين أو يحدث بطريقة تلقائية.
    2. نوعين العلاقة بين الأفراد: يتمثل هذا فى تحديد ما إذا كان هذا الحدث سيكون عبارة عن نقاش يتم أعضاء مجموعة واحدة أم هناك قائد يرأس هذا الحدث.
    3. أنماط التفاعل المطلوبة: ويتمثل هذا فى تحديد ما إذا كان الأفراد بحاجة إلى التحدث فقط مع مشاركين آخرين أم إلى العمل معهم بشكل فعال.

    ويمتاز الجيل الجديد من أدوات المشاركة على الإنترنت بالعديد من السمات. أهمها:
    1- المرونة المتناهية للمحتوى. 2- التزامن أو اللاتزامن.
    3- تنسيق أشكال التفاعل المختلفة. 4- ترتيب أحداث المشاركة بشكل مرن.
    5- التوافق مع أساليب العمل المتفق عليها. 6- توليد النتائج.
    7- القدرة على التعامل مع أشكال التواصل غير الرسمية. 8- التكامل مع النظم الأخرى.
    مزايا المشاركة على الإنترنت:
    1- تحسين فرص التعلم غير الرسمى. 2- زيادة مرونة أنشطة العمل.
    3- إعادة عرض الاجتماعات. 4- توسيع نطاق الاتصالات.
    التحديات التى تواجه تنفيذ أدوات المشاركة على الإنترنت:
    1- إحداث تغير ثقافى. 2- الاستهانة بمتطلبات التدريب.
    3- معدل سعة نقل البيانات المطلوبه.
    كيفية تنفيذ أدوات المشاركة على الإنترنت:
    1- تحديد أهداف العمل. 2- تحديد أنماط المشاركة التى تتم حالياً.
    3- تحديد مواصفات أدوات المشاركة التى سيتم استخدامها وأن تكون مطابقة للمعايير الدولية قدر الإمكان مثل: معايير ScoRM، ِAicc لمنتجات التعليم الإليكترونى.
    4- اتخاذ قرار بشأن استراتيجية التنفيذ : وهناك بعض الأمور التى يجب أخذها فى الاعتبار وهى:
    أ- تحديد ما إذا كانت مجموعة واحدة من التطبيقات ستكفى لتغطية احتياجات الشركة أم لا.
    ب- تحديد ما إذا كان سيتم تثبيت النظام داخليا أم ستتم الاستعانة بأحد مزودى خدمات التطبيقات.
    جـ- التحقق من مدى استقرار الموارد. د- التحقق من مدى توافق الشبكة مع تلك التطبيقات.
    هـ- التحقق من إمكانية اتساع نطاق تلك التطبيقات. و- تحديد متطلبات التدريب.
    كيفية تقديم النظام التعليم الإلكترونى:
    1- التعلم الفردى الذاتى. 2- الاستعانة بالمعلمين فى عملية التعليم الإلكترونى.
    3- التعليم المدمج.

    مزايا نظام التعلم الإلكترونى:
    1- خفض نفقات التدريب. 2- تقليل الحاجة للانتقال والسفر.
    3- سهولة تحديث موارد التعلم. 4- تكامل الوسائط.
    5- إعادة استخدام مواد التعلم مرة أخرى. 6- توفير التدريب فى الوقت المطلوب.
    7- الحفظ الشامل للسجلات. 8- إمكانية الوصول إلى المواد الخارجية.
    العقبات التى تواجه تنفيذ نظام التعلم الإلكترونى:

    1. إنعزال المعلم الذى تفصله مسافة كبيرة عن الدارسين.
    2. المشكلات التى قد تنتج عن تغير المواد القائمة.


    • تحديد ما إذا كانت الشركة أو المؤسسة.
    • تحديد ما إذا كان هناك وعى كافى بالجهد المطلوب لإجراء مثل هذا التحويل.

    جـ- التحقق من مدى كفاية أساليب التقييم المتاحة على شبكات الإنترنت.
    كيفية إدارة نظام التعليم الإلكترونى:
    هناك بعض النظم التى تعمل على مستويات أقل أو تعرف باسم نظم إدارة محتوى التعلم.
    Learning content Management system
    1- اختيار نظام إدارة التعلم. 2- التحقق من صلاحية وكفاءة المورد.
    3- التحقق من مدى توافق نظام إدارةى التعلم مع المعايير المتعارف عليها مثل scoRM،
    Shareable content object Reference Model.
    4- التحقق من توافق نظام التعلم الإليكترونى مع البنية التحيتية الحالية.
    5- إعداد خطة مرنة. 6- تحديد طريقة الدفع.
    7- التأكد من وجود حاجة فعلية لتنفيذ نظام إدارة التعلم.
    تفعيل نظام التعليم الإلكترونى: وضع استراتيجية لتحقيق النجاح:
    1- الحصول على مستوى عال من الدعم. 2- إعداد تقرير بحالة العمل المالية.
    3- التخطيط الجيد لإدخال النظام.
    4- تشكيل مجموعة من المؤيدين لنظام التعلم الإلكترونى.
    5- مساعدة الأفراد على التكيف مع النظام الجديد.
    6- إعطاء الأفراد فرصة تقديم تقارير الإفادة.
    7- الدقة فى اختيار الموردين. 8- تقييم فاعلية نظام التعلم الإلكترونى.
    ************************************************** ******
    الفصل السابع: تطوير الخدمات المقدمة للموظفين
    ** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى/:
    إجمالى الخدمات الوظيفية: تتيح تطبيقات إجمالى الخدمات الوظيفية التعرف على الخدمات التى يقدمها لهم صاحب العمل وعرض كل الاحتمالات الممكنة.
    خدمات المزايا الوظيفية المتاحة على الإنترنت:
    تتيح للموظفين إجراء تعديل بمجموعة الخدمات التى يقدمها لهم صاحب العمل – ومن أهم مميزات تلك كما توصلت إلى أن الإعلان عن الخدمات المتاحة للموظفين قد يساعد فى جذب طاقم العمل على الآداء.

    المزايا الوظيفية والخدمات الخارجية الأخرى:
    تتيح بعض التقنيات الحديثة التى تقدمها الشركات والمؤسسات للعاملين للاستفادة من خدمات الصندوق عبر شبكات الإنترنت والتى تعرض أسعاراً تنافسية وقد يشمل وذلك خدمات مثل:
    -التعامل مع وكالات السفر.
    - إمكانية التسوق عبر الإنترنت من أحد المتاجر الكبرى وشركات التأمين والعديد من الخدمات المالية الأخرى.

    الطرق المختلفة لجذب الموظفين:
    تقديم خدمات أو أمكانيات وظيفية بسيطة لجذب الموظفين مثل: يقوم بعض الموظفين بتركيب كاميرات ويب بالحضانة الملحقة بالشركة ليستطيع الآباء الاطمئنان على أطفالهم – ويمكن تنظيم منديات بغرف المدرسة ولوحات الإعلانات التى يمكن للأفراد من خلالها إجراء محادثات على الإنترنت أو إعلان سياراتهم للبيع.


    الفصل الثامن
    وضع استراتيجية لتنفيذ نظام الإدارة الإلكترونية البشرية

    ** يحتوى هذا الفصل على ما يلى /:
    ويتوقف تنفيذ النظام على الحلول البرمجة المراد تقديمها ولكن هناك بعض النقاط العامة التى يجب أخذها فى الاعتبار مثل:

    1. تحديد ما إذا كان سيقوم بتطوير النظام القائم أم الإضافة إليه أم البدء فى تنفيذ نظام جديد.
    2. استخدام تطبيق متكامل أم اختيار أفضل التطبيقات على الإطلاق: من خلال نظم تخطيط موارد المشروعات.
    3. كيفية اختيار المورد:

    أ- تحديد الاحتياجات المطلوبة بوضوح.
    ب- اختيار المورد المناسب لميزانية الشركة أم المؤسسة. جـ- اختيار التطبيق.
    - شراء النظام من المورد المفضل.
    - طلب قائمة بأسماء العملاء الذين يستخدمون هذا النظام.
    - تحديد الخدمات التى سيقدمها المورد.
    - تحديد خدمات ما بعد البيع التى سيقدمها المورد.
    4- تحديد ما إذا كان سيتم شراء النظام أم تأجيره.
    5- الإجراءات التى يمكن اتباعها لتأمين النظام.
    أ- كلمات المرور. ب- التوقيعات الرقمية.
    جـ- نظام التأمين: حماية الشركات والمؤسسات من الدخلاء.
    ***********************************************
    الفصل التاسع: تنفيذ نظم تكنولوجيا المعلومات

    ** يحتوى هذا الفصل على ما يلى /:
    أسباب فشل تنفيذ النظام:
    بسبب عدم الاهتمام بالنواحى المالية والتنظيمية والعوامل الفنية على النحو الكافى.
    اعتبارات التخطيط لتنفيذ النظام:

    • كيفية إسهام النظام فى عمل الشركات والمؤسسات.
    • كيفية توافق النظام مع سياسة عمل الشركة أو المؤسسة.
    • المشكلات البشريةالتى يجب أخذها فى الاعتبار عند تنفيذ النظام.
    • كيفية نهوض الشركة أو المؤسسة بعملية الانتقال إلى النظام الجديد.

    الاعتبارات البشرية التى يجب الاهتمام بها عند تنفيذ النظم:

    1. الأمور المتعلقة بالتدريب.
    2. المشكلات المتعلقة بالصحة والأمان.
    3. كيفية تعامل المستخدمين مع النظام الجديد بشكل ايجابى.
    4. كيفية تعامل النظام الجديد وتأثيرة على انماط العمل الحالية.
    5. تحديد ما اذا كانت هناك حاجه الى اعادة تصميم الوظائف من جديد.

    كيفية التعامل مع رفض العاملين للنظام الجديد

    1. من خلال التشجيع ببيان الفوائد الرئيسية للنظام الجديد
    2. التحقق من وجود قيادة قوية
    3. التزام الإدارة التام
    4. تمتع المستخدمين بالمهارات اللازمة ومكافأتهم لاستخدامهم النظام الجديد.

    دورة حياة نموذج لأحد نظم الكمبيوتر.اختيار نظام جيد: تشغيل النظام وتطوير السياسات والإجراءات وتقييم إجراءات تنفيذ النظام وتحديثه بما يواكب التطورات التكنولوجيا المتلاحقة و تقييم مدى نجاح تنفيذ النظام من عدمه والدروس المستفادة .
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. #2
    الصورة الرمزية knight
    knight غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    1

    رد: الادارة الالكترونية للموارد البشرية

    الف شكر على المجهود و هل يمكن إضافة رابط لتحميل الكتاب و هل هناك كتب أخرى مترجمة لنفس العنوان ؟

  3. #3
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    مدير موارد بشرية
    المشاركات
    1,629

    رد: الادارة الالكترونية للموارد البشرية

    الموضوع جيد ومفيد ، جزاك الله خيراً

  4. #4
    الصورة الرمزية aziz althabet
    aziz althabet غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    21
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ aziz althabet

    رد: الادارة الالكترونية للموارد البشرية

    شكرا لك أخي على المعلومات

    ونتنمى منك إضافة رابط للتحميل

موضوعات ذات علاقة
مفهوم الادارة الالكترونية للموارد البشرية
المقصود بنظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية (Human Resources Information systems ) (HRIS) *** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى /: مفهوم الإدارة... (مشاركات: 0)

اريد كتب عن الادارة الالكترونية للموارد البشرية
السلام عليكم اخواني وأخواتي اعضاء المنتدى اريد منكم ان تساعدوني في الحصول على كتب عن طريق الموقع للتحميل عن الادارة الالكترونية مشكورين مقدما (مشاركات: 0)

الرجاء المساعدة في عمل استبيان عن الادارة الالكترونية للموارد البشرية
اخواني واخواتي اعضاء المنتدى الرجاء المساعدة ضروري في عمل استبيان عن بحثي للتخرج وعنوانه الادارة الالكترونية للموارد البشرية طبعا الفرضيات اللي وضعتها ... (مشاركات: 1)

الادارة الإلكترونية للموارد البشرية
بسم الله الرحمن الرحيم اخواني واخواتي في هذا المنتدى الرائع أرجو مساعدتي في موضوع ( الادارة الإلكترونية للموارد البشرية ) لاني احضر بحث التخرج في... (مشاركات: 1)

الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
- الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالادارة الاستراتيجيات : هي عمليه اتخاذ قرارات بناء على معلومات ووضع الأهداف... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات