الموضوع: النموذج الأساسي لإدارة الموارد البشرية الإستراتجية
النموذج الأساسي لإدارة الموارد البشرية الإستراتجية
الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية هي مدخل أو إطار لصنع القرارات الاستراتيجية
بشان العاملين بالأنظمة على كافة المستويات التنظيمية وتتوجه هذه الإدارة الإستراتيجية
تحت مظلة الاستراتيجية العامة للمؤسسة التهيئة ميزة التنافسية المنظمة و المحافظة عليها
إنها تعبير عن اتجاه العام للمؤسسة لبلوغ أهدافها الاستراتيجية ¬¬¬(طويلة الأجل ) من خلال
مواردها البشرية التي تسهم بجهودها في تنظيم الخطة الاستراتيجية للمؤسسة( )
وبالرغم من ظهور إدارة الموارد البشرية بأشكال و مستويات مختلفة ضمن الهياكل التنظيمية للمنظمات، إلا إن عملية الربط الموضوعي بين استراتيجية المؤسسة العامة واستراتيجية الأعمال والاستراتيجية المستويات الوظيفية تستلزم الأخذ بعين الاعتبار مجموعة من الاعتبارات عند تحديد موقع إدارة الموارد البشرية في هيكل المنظمة الخدمية أو السلعية( )
المطلب الأول: الاستراتيجيات دور حياة المنظمة
يركز هذا المفهوم على فكرة النشأة و النمو و التطور ثم الإظمحلال( ), و تنظم كل
مجموعة من هذه الإستراتيجيات الثلاثة استراتيجية بديلة تقيمها الإدارة وتختار من بينها
على ضوء تقييمها لنقاط قوتها وضعفها و للفرص وتهديدات في البيئة الخارجية وفي كل
من الإستراتيجيات العامة هنالك دور تلعبه الإدارة الموارد البشرية, و يبدو الدور الخاص بتخطيط الموارد البشرية دور هاما في كل من هذه المراحل ونبين ذلك جيدا في المخطط التالي:
+) (صفر) (-) معلومــــــــات مرتــــــــدة
المطلب الثاني: مفهوم الرؤية الشاملة
تتعدد الزوايا التي تنظر منها إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية إلى الواقع المحيط, و من ثم
تتكون لديها صورة أوضح و اشمل لما يجري حولها و تتكون من صياغة توجهات استراتيجية اقرب إلى الصحة و الدقة و احتمالات التحقق مما افتقدت تلك الرؤية الشاملة و انحصرت فقط في
بعض زوايا القضايا أو المشكلات التي تتعامل معها , و تتمثل ضغوط العولمة في تناقضها مع متطلبات و ظروف الواقع المحلي في كثير من دول العالم احد أهم محاور الرؤية الشاملة التي يتعين
على إدارة الموارد البشرية الإلتفات إليها و على سبيل المثال لا تستطيع إدارة الموارد البشرية في
المؤسسات المصرية مثلا إن تتجاهل مستويات الرواتب و المزايا العينية و النقدية التي تقدمها الشركات العالمية العاملة في مصر للموارد البشرية المتميزة من المصريين و التي ستواجه بانسحاب أعداد متزايدة من أحسن العناصر بها للعمل في تلك الشركات العالمية و كذلك لا تستطيع المؤسسات في المملكة العربية السعودية و دول الخليج بشكل عام تجاهل ما يجري في إمارة دبي من تطورات تقنية عالمية وانفتاح اقتصادي وممارسات تسويقية بالغة الحداثة و التطور و تأثير ذلك كله على الحركة استقطاب وتكوين الموارد البشرية المتميزة سحبا من سوق العمل الإقليمي من جانب أخر يثير مفهوم الرؤية الشاملة إلى ضرورة إدراك إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية لمتطلبات و استراتيجيات وخطط وبرامج عمل القطاعات الأخرى داخلالمؤسسة و المختصة بالتسويق والإنتاج والخدمات الإنتاجية و غيرها حتى تأتي ممارساتها في تكوين وتنمية و صيانة الموارد البشرية متوافقة وتلك المتطلبات جميعا( ) .
المطلب الثالث: مفهوم المحركات
يعين هذا المفهوم أن هناك محركات تستخدمها إدارة الموارد البشرية، الاستراتيجية لتحقيق أهدافها وغم التعدد الكبير لهذه المحركات إلا أنها تتصف بكونها جميعا تعبر عن صفات للإمكانيات التي تتاح للمؤسسة، ونذكر الآن أهم هذه المحركات:
1) التكلفة (cost ): حيث أن تخطيط التكلفة هو أساس تحقيق الأهداف، نفس الشيء بالنسبة لإستراتجية التدريب حيث تراعي أساسا اعتبار التكلفة ومن ثم تلجأ إلى التعاقد مثلا مع مراكز التدريب الخارجية بدلا من إنشاء إمكانيات تدريبية وتكوينية خاصة بالمؤسسة( )
2) حالة السوق: هنا نقصد أن إدارة الموارد البشرية الإستراتجية تعتمد عند اتخاذ قراراتها والمفاضلة بين البدائل المقترحة أمامها، نعني بحالات السوق حالات الطلب والعرض وممارسات المنافسين وغيرها من المتغيرات في السوق، حيث تعد هذه الأخيرة أهم الاعتبارات التي تتأثر بها إدارة الموارد البشرية الإستراتجية في مسائل الاستقطاب والاختيار والتعيين وتحديد هياكل الرواتب والمكافئات أو قرارات تخفيض حجم العمالة وغيرها من القرارات ذات الأثر المالي والتقني.
3) كما نجد أن سياسات الدولة وتوجهاتها ( نقصد التشريعات الحكومية) حيث تعد من أهم المحركات التي تحاول إدارة الموارد البشرية الإستراتجية التعامل معها خاصة في الدول نلمس فيها تدخل الحكومة لتنظيم الحياة الاقتصادية، وتأتي أمور الموارد البشرية في مقدمة اهتمامات هذه الحكومات بغرض تنظيم علاقات العمل وترتيب أوضاع السوق ومحاولة وضع حدود للبطالة وتأمين الرعاية الاجتماعية للقوى العاملة لذا تكون إدارة الموارد البشرية الإستراتجية مطالبة بالالتزام بتلك القواعد والنظم المحددة من طرف الحكومة تكون النظرة طويلة المدى.
المطلب الرابع: مفهوم ادارة التغيير
كون المؤسسة تُعتبر كنظام مفتوح وتعمل في مناخ يتميز بالتغيير المستمر وسواء كانت عوامل التغيير خارجية من المؤسسة أم في محيطها، فإن إدارة الموارد البشرية الاستراتدجية عليها أن تتعامل مع هذه المتغيرات وأخذها بعين الاعتبار، حيث يجب أن تقوم إدارة الموارد البشرية بما يلي:
- رصد المتغيرات وتوقع آثارها المحتملة.
- الكشف عن الفرص في المناخ والإعداد لاستثمارها بمصادر القوى الذاتية للإدارة
- الكشف عن نقاط القوة في المؤسسة وتطويرها وتنميتها
- الكف عن المعوّقات في المناخ لتفاديها أو تحييد آثارها.
إن المنطق الأساسي في إدارة التغيير هو أن تتعامل إدارة الموارد البشرية الإستراتجية بكل يضمن لها أحسن تعامل مع المتغيرات بأحسن نتيجة، وتختلف إستراتجية استعادة التوازن وتتفاوت في قدرتها على تحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية الإستراتجية ونحدد الإستراتجية التالية.
1) إستراتجية دفاعية تعمل على الحفاظ على مكتسبات الإدارة مثلا: تعمل إدارة الموارد البشرية الإستراتجية إلى تطبيق نظم جديدة ومحفزة أكثر للعاملين وهذا من أجل حثهم على البقاء ومواجهة محاولة الانتقال إلى مؤسسات أخرى ذات أجور مرتفعة.
2) إستراتجية هجومية من أجل مواجهة المعوقات والقيود ومقاومتها والتخلص منها.
3) إستراتجية انهزامية تستسلم للقيود وهذا بتأثير من نقاط الضعف الذاتية، وتضطر إدارة الموارد البشرية الإستراتجية في حالات المتغيرات الطارئة حيث نجد أن الإدارة في هذه الحالة لا تستطيع المقاومة.
4) إستراتجية وسيطية وهذا بالمساومة على المكاسب وتقديم بعض التنازلات ولعل أهم مثال لهذه الإستراتجية، عند ما نجد أن إدارة الموارد البشرية الإستراتجية تلجأ إلى التفاوض مع نقابات العمال مثلا في مسألة أجور، علاقات العمل، وتكون النتيجة التنازل الجزئي عن بعض الشروط في مقابل الحصول على بعض المنافع.
وتتحدد الإستراتجية التي تتبعها إدارة الموارد البشرية الإستراتجية في كل موقف بحسب قوتها النسبية في مواجهة عناصر التغيير والمنفعة المتوقعة من كل استرتجية.
أما القوة النسبية فهي مقياس لمدى سيطرة الإدارة على الموقف ومدى التحكم في سلوك المتغيرات المتفاعلة فيه، والمبدأ أنه كلما زادت القوة النسبية اتجاه إستراتجية الإدارة إلى الهجومية وبالعكس إذا قلت القوة النسبية اتجهت إدارة الموارد البشرية الإستراتجية إلى اختيار واعتماد استراتجيات دفاعية أكثر.
أما المنفعة المتوقعة فهي تمثل القيمة المحتمل الحصول عليها ماديا أو معنويا نتيجة لإتباع إستراتجية معينة، والمبدأ هنا هو أنه كلما زادت المنفعة المتوقعة اتجهت إدارة الموارد البشرية الإستراتجية الهجومية وبالعكس إذا انخفضت المنفعة المتوقعة اتجهت هذه الإدارة إلى الاستراتجيات الدفاعية أو التوفيقية( ).
الرجاء من الأخوة والأخوات مساعدتي في الحصول على كتب في إدارة الموارد البشرية
وذلك بكتابة أسماء الكتب ومؤلفيهم والمطبعة (مشاركات: 12)
لكل الاخوة و الأخوات العاملين في الوضيف العمومي في الجزائر .. هذا ملف كامل بكافة الحقوق و الواجبات .. أرجوا أن تعطونا انطباعاتكم حولها .. و آرائكم تهمنا (مشاركات: 3)
مرفق إليكم عرض تقديمي من خلال الباور بوينت عن إدارة الموارد البشرية وتعريفها وأهدافها. (مشاركات: 0)
علاقة الإستراتجية الإدارية بوظائف إدارة الموارد البشرية
انطلاقا من مراحل تنفيذ الإستراتجية الإدارية المذكورة أعلاه يُستدّل على أن مشاركة الموارد البشرية في إيصال الإستراتجية إلى شاطئ الأمان أمر... (مشاركات: 0)
· النموذج الأساسي لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
"الاستراتيجية" هي الخطة الرئيسية الشاملة Master Plan التي تحدد كيف تحقق المنظمة غرضها Missionوأهدافها Objectivesمن خلال تنظيم ما تتمتع... (مشاركات: 1)
أول دورة تدريبية متخصصة تستهدف شرح أنظمة المشتريات الحديثة بالمستشفيات وأسس تحديد أنظمة الشراء الملائمة للمستشفيات والمبادئ العامة لادارة عقود المشتريات.
برنامج متخصص لتأهيل المدير التنفيذي في المؤسسات الرياضية يتناول شرح الجوانب القانونية والتشريعية وطبيعة عمل المؤسسات الرياضية المختلفة والاسس الادارية لوظيفة المدير التنفيذى ثم الادارة الاستراتيجية والتحليل البيئى بالمؤسسات الرياضية وكذلك ادارة الجودة الشاملة بالمؤسسات الرياضية وأيضا سيتم دراسة حوكمة الاعمال الادارية والمالية بالمؤسسات الرياضية وغيرها من المحاور التي تفيد العاملين في الادارة العليا بالمؤسسات الرياضية ويختتم البرنامج بتطبيقات وممارسات عملية لخريطة اعمال المدير التنفيذى بالمؤسسات الرياضية.
برنامج تدريبي متخصص يتناول مفاهيم صناعة الضيافة الخضراء وتصنيفات المطاعم والفنادق والدرجات البيئية للفنادق وممارسات إدارة الطاقة الخضراء والإدارة الخضراء للمياه في الفنادق والمطاعم ومعايير كفاءة استخدام المياه والحصول على الشهادة الخضراء في معيار كفاءة استخدام المياه وبرامج الإدارة الخضراء للمخلفات الصلبة في الفنادق والمطاعم و نماذج لبعض المطاعم والفنادق التي حصلت على الشهادة الخضراء.
برنامج تدريبي يؤهلك على استيعاب اهمية التسويق للخدمات التدريبية وما هو التوقيت المثالي لاعداد خطة التسويق وما هي مراحل الخطة التسويقية للخدمات التدريبية بداية من مرحلة تحليل السوق التدريبي وحتى مرحلة تصميم الخطة المناسبة للخدمات التي تقدمها
دبلوم تدريبي يهدف إلى تنمية مهارات المشاركين بالأسس الحديثة فى إدارة بنوك الدم، وتعريف المشارك بأهمية إدارة بنوك الدم وسياستها، وطريقة تخطيط وتنظيم وتقييم بنوك الدم في ظل التطبيقات الحديثة للمنظمات الطبية، كما يتيح للمشارك إكتساب المهارات الإدارية والقيادية وإعداد الخطط والدراسات اللازمة لإدارة بنوك الدم وفقاً للمتطلبات المتغيرة والمتجددة في مجال إدارة الرعاية الصحية .