الموضوع: ما هي إجراءات الاختيار؟

تتطلب عملية الاختيار، القيام بإجراءات أو خطوات معينة، حتى يتم اتخاذ قرار باختيار أحد المرشحين للوظيفة، وهذه الخطوات كالآتي: أولًا: المقابلة المبدئية: فعندما يتقدم أحد الأفراد للوظيفة، فإن مدير الموارد البشرية يجلس معه، لدقائق قليلة في مقابلة مبدئية؛ يكون الغرض منها التعرف على المتقدم، من حيث مؤهله، وخبراته، وحالته الاجتماعية، وعمره، وتلعب هذه المقابلة دورًا مهمًا، في تصفية المتقدمين للعمل، فإذا كان المتقدم مستوفيًا للشروط، فإنه ينتقل للمرحلة التي تليها من مراحل الاختيار. وفي الشركات صغيرة الحجم، يقوم بهذه المقابلة المدير التنفيذي، وقد تكون المرحلة الأخيرة أو قبل الأخيرة في الاختيار. ثانيًا: طلب التوظيف: يقوم طالب الوظيفة في هذه المرحلة، باستيفاء بيانات طلب التوظيف؛ لتقديم نفسه للشركة، وتهتم الشركة بطلب التوظيف؛ لأنه يساعدها على اختيار الأفراد المطلوبين، وطلب التوظيف يمكن أن يعطي بيانات عن الفرد، تفيد في التنبؤ بمدى فعالية الفرد في عمله، وهو من أرخص وسائل الاختيار، ويتضمن بيانات الفرد مثل: 1.بيانات شخصيته: كالاسم، والعمر، والحالة الاجتماعية، ومحل السكن. 2.بيانات عن مستوى التعليم: المؤهل الدراسي، وسنة التخرج، والتخصص العلمي. 3.بيانات عن الخبرات السابقة، والتخصص الوظيفي، والجهات التي التحق المتقدم بالعمل بها، ومدة العمل بتلك الجهات. 4.بيانات عن الحالة الصحية، وهل مصاب بأمراض مزمنة. 5.بيانات عن الهوايات والاهتمامات الأخرى للمتقدم. هناك قواعد أساسية ينبغي مراعتها، عند استخدام طلب التوظيف، وهذه القواعد هي: ·أن تكون بيانات التوظيف شاملة؛ لأنها سوف تستخدم كمعيار للاختيار. ·تحديد حد أدنى من الشروط اللازمة لشغل الوظيفة، مع إعطاء الفرصة؛ لبيان ما يزيد عن هذا الحد الأدنى. ·لابد من معرفة أهم البنود التي لها علاقة بالوظيفة. ·إعطاء أوزان نسبية لبنود طلب التوظيف، طبقًا لطبيعة عمل كل وظيفة، وشروط شغلها، فمثلًا وظيفة أخصائي تنظيم، تكون فيها درجة التعليم مهمة جدًا، أكثر من الشكل والمظهر. تستعيض الكثير من المنظمات، في عصرنا الراهن، عن طلب التوظيف بالسيرة الذاتية التي يقدمها طالبو التوظف، وتعتبر السيرة الذاتية أكثر استخدامًا بالنسبة للوظائف ذات الدرجات الأعلى. ثالثًا: الاختبارات: تلعب الاختبارات دورًا مهمًا، في التنبؤ بأداء الفرد في الوظيفة مستقبلًا، ولكن لا يمكن الاعتماد عليها بمفردها، في الحكم على صلاحية الفرد للوظيفة، وهناك أنواع عديدة من الاختبارات كالآتي: 1.الاختبارات النفسية والشخصية: تهدف هذه الاختبارات، إلى قياس مجموعة من الخصائص والتصرفات، التي تميز الفرد عن غيره من الأفراد، ومن أهم هذه الخصائص: الاتزان الانفعالي، والعلاقات الاجتماعية، والميول، والقيم، والدوافع. 2.اختبار القدرات الذهنية: تقيس هذه الاختبارات المعارف، والمهارات، والاستعدادات الذهنية للفرد، ويعبر عنها أحيانًا باختبارات الذكاء، ومن أهم القدرات العقلية ما يلي: الفهم اللغوي، والفهم العددي، وسرعة الإدراك والفهم، والتصور البصري، والطلاقة الكلامية، والاستنباط. 3.اختبارات الأداء: في هذا الاختبار، عادة يُسأل الفرد أن يؤدي عينة صغيرة من العمل، للتنبؤ بنجاح الفرد في أداء هذه الوظيفة، كأن يُطلب من السكرتيرة، أن تكتب خطابًا إداريًا؛ لقياس مدى سرعتها ودقتها في الأداء. 4.اختبارات سرعة الاستجابة: وتشير هذه الاختبارات، إلى سرعة رد الفعل، التي يقوم بها الفرد، في استجابته لظهور مثير معين، أو للأسئلة التي تلقى عليه. 5.اختبارات القيم والاتجاهات: وتشير هذه الاختبارات، لقياس أو الكشف عن الاتجاهات النفسية، التي لدى الفرد، كالأمانة، والقيم، والاتجاهات النفسية، والسلوك العام، ومن أهمها اختبار الأمانة، واختبار قيم العمل. شروط الاختبار الجيد: الاختبار الجيد، هو الاختبار الذي يحقق الغرض من استخدامه, أي أن جودة الاختبار تقاس بمدى قدرته، على قياس الخصائص والصفات المطلوب قياسها. ولكي نحكم على الاختبار، هناك معايير ينبغي التأكد منها، وهي: 1.التأكد من ثبات الاختبار، وإمكانية الاعتماد عليه. 2.التأكد من صدق الاختبار في قياس ما هو مطلوب. 3.التأكد من تطبيق الاختبارات في أماكن أخرى. 4.التأكد من وجود بيانات معيارية، تساعد على تفسير نتائج الاختبار. 5.التأكد من عدم تحيز الاختبار لفئات من الأفراد دون آخرين. رابعًا: المقابلات: تتميز المقابلات، بأنها توفر فرصة التفاعل المشترك بين المتقدم وبين صاحب العمل، أو من يمثله؛ حيث يتم استكشاف بعض الصفات، في المقابلات التي قد لا يمكن اكتشافها في المراحل السابقة، كما أنها تتضمن أيضًا، قدرة كل من طرفي المقابلة، على إقناع الطرف الثاني بوجهة نظره. إرشادات لمن يقوم بالمقابلات: إذا كنت تقوم بمقابلة بعض المرشحين للتوظف، يفضل: 1.أن يكون لديك أسئلة معدة من قبل. 2.أن تعرف الوظيفة، والمواصفات المطلوب توافرها فيمن سيشغلها. 3.لا تبن إنطباع من اللحظة الأولى، وعند رؤيتك للشخص، انتظر حتى نهاية المقابلة. 4.لا تتحيز في المقابلات؛ وذلك بسبب شكل وملابس الشخص، أو سنه، أو جنسه، أو بلده. 5.لا تتأثر بصفة وحيدة في الشخص تعمم بها على باقي الصفات. 6.لا تعط تقديرات متساهلة، أو متشددة، أو متوسطة لكل المرشحين. 7.ركز على الصفات التي يمكن الكشف عنها خلال المقابلة. 8.شجع الطرف الآخر أن يتحدث، اسمع منه، وأوميء برأسك، ولا تتحدث كثيرًا. 9.انتبه لطريقة التعبير الخاصة بالشخص، وجلوسه، وحركة عينيه، وتعبيرات وجهه، وحركة جسمه. 10.ارجيء قرارك بعد نهاية المقابلة، وافحص مجرياتها. خامسًا: الكشف الطبي: هي المرحلة النهائية للاختيار، وتهدف إلى التأكد من صلاحية المرشح للوظيفة من الناحية الطبية، ويتم الكشف الطبي على المتقدمين، بواسطة جهات طبية متخصصة، كالمستشفيات، والأطباء المتخصصين، وأهم ما يتم التأكد منه: 1.سلامة الجسم والأعضاء. 2.الكشف على القلب.
3.عمل رسم مخ كهربائي؛ للتأكد من عدم إصابة المرشح بأي أمراض عصبية كالصرع.
4.عمل تحليلات للدم. 5.قياس ضغط الدم. وهناك بعض الوظائف، التي تتطلب التأكد من كفاءة، عمل أجزاء معينة في الجسم. وبعد اجتياز الكشف الطبي، يصدر قرار تعيين المرشح.

الشكر والتقدير للمجهود المبذول

فوزى عبد الشافى عبد العزيز

محاسب قانونى وخبير ضرائب

زميل جمعية المحاسبين والمراجعين العرب

زميل الجمعية المصرية للمالية العامة والضرائب

زميل الجمعية المصرية للمحاسبين القانونيين

زميل جميعة الضرائب المصرية

عضو البنك المركزى والجهاز المركزى للمحاسبات

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته .. رجاء وضع المصدر او المرجع للمقالة وبارك الله فيكم على مجهوداتكم فنحن في حاجة ماسة اليها اخي الكريم