الموضوع: الرجاء المساعدة

بسم الله الرحمن الرحيم
الرجاء المساعدة اذاا كان الجواب فيه خطاء

الفصل الاول

1- اشرح ما هية ادارة الموارد البشرية وعلاقتها بالعملية الادارية ؟
هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة.

2- اعط امثلة متعددة توضح من خلالها امكانية استخدام مفاهيم واساليب ادارة الموارد البشرية من قبل كل المديرين ؟
· التخطيط
· التنظيم
· تكوين وتنمية الكفاءات
· القيادة
· الرقابة
· مع العلم إن جميع المديرون هم في الواقع مديرو موارد بشرية فهم جميعا يقومون ببعض الأنشطة مثل الاستقطاب وإجراء مقابلات التوظيف واختيار وتعيين الأفراد وتدريبهم.

3- قارن بين طبيعة عمل كل من المدير التنفيذي والمدير الاستشاري ؟
مع التوضيح بامثلة .
المديرين التنفيذيين : هم الأفراد الذين لديهم سلطة توجيه أعمال مرؤوسيهم وعادة ما يكونوا رؤساء هذا بالإضافة إلى أنهم مسئولين عن تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة ومن أمثلة المديرين التنفيذيين ( مديرو الفنادق – ومديرو الإنتاج والمبيعات .
المديرين الاستشاريين : هم الأفراد الذين لديهم سلطة تقديم النصح والمشورة للمديرين التنفيذيين لمعاونتهم في تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة وبصفة عامة نجد أن مديرو الموارد البشرية هم مديرون استشاريون فهم مسئولون عن تقديم المساعدة وإسداء النصح والمشورة للمديرين التنفيذيين في شئون الاستقطاب والتعيين والأجور والمكافآت .
مثال : في المنظمات صغيرة الحجم قد يقوم المديرون التنفيذيون بممارسة كل الواجبات دون معونة من احد ولكنة بمجرد نمو حجم المنظمة فانه تزداد الحاجة إلى العون والمساعدة وتقديم النصح والمشورة من جانب بعض المختصين

4 - ما أهمية النظر إلى الموارد البشرية كميزة تنافسية ؟ وما هو دور ادارة الموارد البشرية في ذلك ؟
تسعى بعض الشركات العالمية إلى رفع أجور قوة العمل بها إذا رأت أنها تتميز بالولاء والالتزام وبما يمكنها من إنتاج منتجات عالية الجودة بتكلفة اقل وذلك بفضل وجود قوة عمل أكثر التزاما واكبر قدرة على المنافسة .
ويأتي دور إدارة الموارد البشرية في ذلك من خلال تحسين مستويات الأداء وتنمية الثقافة التنظيمية بما يعجل من نواحي الإبداع والمرونة

5 - ما المقصود بادارة الموارد البشرية الاستراتيجية ؟ وما هو بالضبط دور ا دارة الموارد البشرية في اتمام عملية التخطيط الاستراتيجي ؟
مجموعة محددة من أنشطة التصرف التي تتبعها المنظمة بغية تحقيق أهدافها لذا من الأهداف الرئيسية تحقيق مستويات متميزة من الخدمة لعملائها وفي نفس الوقت تحقيق أعلى ربحيه ولذلك فان إستراتيجية الموارد البشرية بها تستهدف تنمية ودعم ولاء والتزام قوة العمل بها .
تحديد وتحليل الموائمة بين نوعين من القوى وهما الفرص والتهديدات الخارجية من ناحية ونقاط القوة والضعف الداخلية من ناحية وتوفير الذكاء التنافسي

الفصل الثالث

· ما هي اهم البنود التي يجب ان يتضمنها وصف الوظيفة ؟ وما هي البنود التي لا تظهر بهذا الوصف ؟
المجمـوعة الأولى :
البيانات الأسـاسـية عن الوظيفة وهي التي تميزها عن الوظائف الأخـرى ،وتشمل : -
مسمى الوظيفة - رقم الوظيفة - الوحدةالإدارية.
المجمـوعة الثانيـة :
البيانات المتعلقة بالعلاقاتالإدارية الرأسية كما تظهر على هيكل التنظيم الإداري للشركة ، وتشـمل : -
مســئول تجاه - المســئولون تجاهه
المجمــوعةالثالثـة :
المهام والوجبات التفصيلية للوظيفة , وتشــمل : -
هدف الوظيفة - المهام والمسئوليات التفصيلية.
المجموعةالرابعــة :
البيانات المتعلقة بالعلاقات الوظيفية والمهام والمسئولياتالاستثنائية والمشتركة للوظيفـة , وتشــمل : -
العلاقات الوظيفية - المهام الخاصة
المجموعة الخامسـة :
المواصفات المطلوبة من الشخص المناسب لشغل هذه الوظيفة, وتشمل:
الدراسة - التدريب -الخبـرة – المهارات - اللغات.
المجموعة السادسة :
البيانات اللازمةعمّن أعد وصف الوظيفة ومن اعتمدها وتاريخ اعتمادها.
معايير أخرى :
حدود الصلاحيات الممنوحة لشاغل الوظيفة.
حدود مسئوليةالوظيفة.
تحدد حجم الاستثمار والإيرادات والنفقات + عدد العاملين تحتإشرافه
ظروف العمل
معايير تقييم الأداء
· ما المقصود بتحليل الوظائف ؟ وكيف يمكنك استخدام المعلومات التي يوفرها ؟
هو الإجراء المستخدم في تحديد واجبات الوظيفة والمهارات الواجب توافرها فيمن يشغلها .
يمكن استخدام المعلومات كأساس للقيام بالعديد من أنشطة إدارة الموارد البشرية وذلك على النحو التالي :
1 - الاستقطاب والاختيار : حيث يوفر تحليل الوظائف معلومات عن واجبات الوظيفة والخصائص الواجب توافرها فيمن يشغلها
2 – المكافآت : حيث يوفر تحليل الوظائف في تحديد مقدار ونوعية المكافآت التي تلاءم طبيعة كل وظيفة
3 – تقييم الأداء : يتضمن مقارنة الأداء الفعلي لكل موظف بالمعايير الموضوعة مسبقا
4- التدريب : حيث يوفر تحليل الوظائف في تصميم وتطوير البرامج التدريبية

· لقد ناقشنا العديد من الطرق التي يمكن استخدامها في تجميع البيانات اللازمة لتحليل الوظائف قارن بين هذه الطرق مع الاشارة الى اهم مميزات وعيوب كل منها ؟
· المقابلات الشخصية :
من أكثر الأساليب شيوعا واستخداما لجمع البيانات الخاصة بتحليل العمل.
1- يتيح لشاغلي الوظائف التي يتم مقابلتهم بالتعبير عن أرائهم بحرية.
أنواع المقابلات الشخصية:
مقابلات فردية: كل شاغل وظيفة على حده.
مقابلات جماعية: تتم مع عدد من الأفراد الذين يشغلون نفس الوظيفة ويؤدون نفس المهام.
مقابلات مع المشرفين:
يعتبر أسلوب المقابلات الجماعية من اقل أساليب المقابلات الشخصية تكلفه لأنه يجمع عدد من العاملين الذين يؤدون نفس المهام و يتم جمع هذا الأسلوب مع أسلوب المقابلات مع المشرفين.
المشاكل المتعلقة بالمقابلات الشخصية:
- سوء فهم الشخص للاسئله ومسؤولياته.
- المبالغة في الواجبات و المسؤوليات بغرض تضخيم العمل أو الوظيفة .
· نماذج الاستقصاء :
يقوم شاغل الوظيفة باستيفاء نموذج استسقاء يحتوي على عدد من الأسئلة المصممة مسبقاً، بحيث تصف واجبات ومسئوليات شاغل الوظيفة.
مصادر الخطأ في تحليل العمل:
عدم ملائمة الوظائف المختارة للتحليل: يجب قبل البدء في جمع البيانات أن يتم تحديد المجال الكلي الذي تدور فيه مهام وأنشطة الوظيفة، كما يجب تحديد العلاقات بين الوظيفة والوظائف الأخرى والمهام والأنشطة التي لها علاقة بالوظيفة.
اختلاف الإجابات: يقع الخطأ عندما تكون إجابات شاغل الوظيفة غير دقيقة للأسئلة المطروحة عليه.
· فحص سجلات الأداء :
يقوم شاغل الوظيفة بتسجيل الأنشطة التي يقوم بها فور القيام بها، وبنفس التسلسل الزمني وبالتفصيل.
· الملاحظة :
· تستخدم في الوظائف التي تتكون من مجموعه من الأنشطة البدنية والتي مكن ملاحظتها و تسجيلها مثل الإنتاج أو التجميع.
· أما الأعمال التي لا يمكن قياسها كالمحاماة فأن هذا الأسلوب لا يصلح لجمع البيانات.

· صف أهم أنواع المعلومات التي يتضمنها توصيف الوظائف؟
· التعريف بالوظيفة
· ملخص للوظيفة
· واجبات ومسؤوليات الوظيفة
· سلطات شاغل الوظيفة
· معايير الأداء
· ظروف العمل
مواصفات شاغل الوظيفة

- إدارة الموارد البشرية - رؤية عامة:
1/1 مقدمة:
لم يعد هناك شك فى أن الموارد البشرية هى إحدى المقومات الأساسية لنجاح المنظمة ، بل يمكن القول أنها المحدد الأول والأساسى لهذا النجاح حيث أن توافر قوى عاملة ذات كفاءة ومسئولية تمكنها من النهوض بأعباء العمل وتحقيق أهداف المنظمة واستخدام إمكانياتها المادية المتاحة بأكبر كفاءة ممكنة.
1/2 تعريف إدارة الموارد البشرية:
تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها "تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة الأنشطة المتعلقة باختيار وتعيين وتدريب وتنمية ومكافأة ورعاية الأفراد والحفاظ عليهم بغرض الإسهام فى تحقيق الأهداف التنظيمية".
1/3 أهداف إدارة الموارد البشرية:
تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من الأهداف يمكن إجمالها فيما يلى:
#أ- تحقيق أعلى كفاءة إنتاجية ممكنة ، وذلك من خلال تخطيط احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كماً ونوعاً باستخدام الأساليب العلمية بصفة عامة والأساليب الإحصائية والرياضية بصفة خاصة.
#ب- العمل على زيادة مستوى أداء العنصر البشرى ، وذلك من خلال الاهتمام بزيادة قدرة الأفراد على العمل وزيادة رغبتهم فى أداء العمل ، وذلك عن طريق تنمية قدراتهم بالتدريب وتوفير مناخ العمل المناسب مادياً ونفسياً.
#ج- زيادة درجة الولاء والانتماء ، وذلك من خلال وضع هيكل عادل للأجور والحوافز وسياسات واضحة للترقية ، والاهتمام بالعلاقات الإنسانية والعمل على تدعيمها من حين لآخر.

#د- وضع نظام موضوعى لقياس وتقييم أداء العاملين ، بحيث يضمن إعطاء كل ذى حق حقه سواء فى الترقية أو المكافآت أو العلاوات الاستثنائية أو الحوافز المادية والمعنوية.
1/4 وظائف إدارة الموارد البشرية:
يمكن تقسيم وظائف إدارة الموارد البشرية إلى:
أ- الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية:
وتنقسم الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية إلى:
1- وظيفة التخطيط. تهتم وظيفة التخطيط بتخطيط احتياجات المنظمة من القوى العاملة كماً ونوعاً التى تضمن تحقيق أهداف المنظمة ، فالتخطيط يعنى التحديد مقدماً لبرنامج القوى العاملة ، وقد يواجه مدير إدارة الموارد البشرية بكثير من الصعاب والمشاكل إذ لم يقم بالتنبؤ باحتياجات المنظمة من القوى العاملة اللازمة لتحقيق أهدافها فى الفترات المستقبلية.
2- وظيفة التنظيم. ويقصد بوظيفة التنظيم فى إدارة الموارد البشرية هو تقسيم وتحديد الواجبات المسئوليات والسلطات بين الأفراد ، وتحديد العلاقات التى تربط هذه المسئوليات ، فمدير إدارة الموارد البشرية يحدد شكل الهيكل التنظيمى لإدارته عن طريق تصميم هيكل علاقات بين العمل ، الأفراد ، العوامل المادية فى المنظمة.
3- وظيفة التوجيه. ويقصد بها توجيه جهود الأفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة وقد تندرج هذه الوظيفة تحت عدة مسميات مثل Command ، Motivation وتحت أى مسمى من المسميات فإن الهدف من هذه الوظيفة هو حث الأفراد على العمل برضاء تام وفعالية.
4- وظيفة الرقابة. أن عملية الرقابة تعتبر وظيفة إدارية تتعلق بتنظيم الأنشطة والتنسيق بينها طبقاً لخطة العمالة المحددة ، بناءً على تحليل الأهداف أو


الأنشطة الأساسية للتنظيم ، بحيث تضمن تنفيذ الخطة العامة للمنظمة بكفاءة عالية.
ب- الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية:
تنقسم الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية إلى:
1- وظيفة استقطاب العمالة. تعتبر أولى الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية وتهتم بتحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة كماً ونوعاً ، بحيث تضمن تحقيق أهداف المنظمة ، ويتحدد نطاق هذه الوظيفة فيما يلى:
· تقدير احتياجات المنظمة من القوى العاملة.
· تحديد مصادر الحصول على القوى العاملة اللازمة للمنظمة.
· اختيار القوى العاملة وإجراء الاختبارات اللازمة لانتقاء الكفاءات التى تتناسب مع احتياجات المنظمة وذلك عن طريق الاختبارات النفسية ، والمقابلات الشخصية ، وغيرها.
· تعيين الأفراد.
2- وظيفة تنمية العاملين. بعد حصول المنظمة على القوى العاملة اللازمة كماً ونوعاً بما يتفق مع متطلبات أهداف المنظمة لابد من تنمية مهاراتهم بصفة مستمرة لرفع مستوى الكفاءة وتحسين الأداء ، وهذا يتم من خلال التدريب المستمر ، وذلك لضمان سلامة تنفيذ العمل.
إن وظيفة التدريب تعتبر من الوظائف الأساسية التى تضمن استمرار المنظمة لمواجهة التطورات التكنولوجية فى أساليب العمل وأدوات الإنتاج مما يترتب عليه ضرورة الحصول على كفاءات ومهارات متخصصة ، وهذا لا يتوافر للمنظمة إلا من خلال تدريب وتنمية القوى العاملة الحالية للمنظمة فى جميع المستويات الإدارية.

3- وظيفة التعويض أو المكافأة. تعتبر وظيفة التعويض أو المكافأة من الوظائف الهامة لإدارة الموارد البشرية ، وتختص هذه الوظيفة بتحديد هيكل عادل للأجور أو المكافآت بما يتفق مع الجهد المبذول من القوى العاملة فى المنظمة. بمعنى أن مدير إدارة الموارد البشرية يركز على الجانب الاقتصادي ولضمان وضع نظام سليم للأجور لابد من:
- تقييم الوظائف - تحديد نظم دفع الأجور
- تحديد نظام الحوافز - تحديد لوائح الجزاءات
4- وظيفة رعاية وصيانة القوى البشرية. تهتم هذه الوظيفة برعاية وصيانة القوى البشرية من خلال توفير الرعاية الصحية والثقافية والترفيهية والاجتماعية ، وكذلك الرعاية عند ترك الخدمة.
1/5 تطور الفكر الإداري فى إدارة الموارد البشرية:
بدأت التطورات الهامة في إدارة الموارد البشرية مع الانقلاب الكبير الذى حدث فى الصناعة مع ظهور عصر الآلية والمصانع الكبيرة ، وما يسمى بالثورة الصناعية فى القرن الثامن عشر ، وأهم هذه الفلسفات التى مرت بها إدارة الموارد البشرية كما جاءت فى كتاب (Flippo 1972):
أ – مفهوم الموارد البشرية كعامل من عوامل الإنتاج أو ما يسمى المدخل الميكانيكى Mechanical Approach:
وفى هذا المدخل الذى ظل سائداً حتى العشرينيات من القرن الماضى نجد أن اتجاه أو نظرة الإدارة إلى الفرد كانت باعتباره سلعة أو عامل من عوامل الإنتاج مثل الأرض ورأس المال.
ومن أسباب وجود هذه الفلسفة ما يلى:
1- ظهور الثورة الصناعية والتقدم الفني الكبير الذى صاحبها والاهتمام بالنواحى التكنولوجية التى بدأت تقوم بالكثير من الأعمال التى كان يقوم بها الإنسان من قبل.
2- ظهور مبدأ التخصص وتقسيم العمل كما جاء فى كتابات آدم سميث والذى كان يقوم على أساس أنه كلما زاد التخصص زادت وتحسنت إنتاجية العمل.
3- سيطرة عوامل الإنتاج والاهتمام بالإنتاج الكبير واقتصادياته.
4- عدم إدراك العاملين أنفسهم لحقوقهم والوقوف فى مواجهة أصحاب الأعمال للمطالبة بها خاصة وأن النواحى الثقافية والتعليمية كانت ما تزال منخفضة بين هؤلاء العاملين فى تلك الفترة.
وفى هذه الفترة طغى الاهتمام بالنواحى الفنية والتقدم التكنولوجي والمشكلات الاقتصادية ومشكلات الإنتاج على تفكير الإدارة ، مع توجيه بسيط وسطحى إلى مشكلات العمالة ، وحتى هذا الاهتمام كان يواجهه أصحاب الأعمال بأسلوبهم الشخصى الاجتهادى وفى ضوء التجربة والخطأ ولم يكن هناك بعد دور واضح لإدارة الموارد البشرية.
ب- المدخل الأبوى Paternalism
كان هذا المدخل سائداً فى الفترة من 1920-1930م ، وفى ظل هذا المدخل فإن الإدارة يجب أن تتبنى اتجاه الحماية والأبوة نحو العاملين.
وبدأت الإدارة تعمل على احتواء اتحادات العمال ، ولقد نجحت لبعض الوقت فى ذلك ، حيث بدأت الإدارة توفر للعاملين الاحتياجات المختلفة مثل السكن والتسلية ، والترفيه ، وذلك بغرض كسب ولاء العاملين ، ولكن هذه النظرة إلى العاملين كانت تحوى فى طياتها اعتبارهم أطفالاً قصر Children ، ولكنها فشلت فى ذلك حيث أن العاملين اعتبروا أنفسهم بالغين ، حيث أن هذه الفلسفة تعتبر أن هذه الخدمات تقدم من جانب واحد هو الذى يقررها ، وهو الإدارة لأنها هى التى تعرف مصلحة العاملين.
لقد كانت هناك عدة عوامل وظروف أدت إلى تحول الإدارة من الاتجاه الآلى إلى الاتجاه الأبوى أهمها:
1- ظهور النقابات واتحادات العمال التى بدأت تمثل تحدى لإدارة المنظمة وأصحاب الأعمال.
2- ظهور حركة الإدارة العلمية التى تزعمها تايلور وفايول وجانت وجلبرت وغيرهما ، والتى كانت سبباً فى تنبيه الإدارة العليا فى المنظمات إلى أهمية وظيفة إدارة الموارد البشرية ، واستمالتهم إلى استخدام الأساليب العلمية فى علاج مشكلات الأفراد ، ولكن كان رد فعل النقابات لهذه الحركة على أنها تهديد لهم يجب مقاومته.
3- ظروف الحرب العالمية الأولى وما صاحبها من زيادة ضخمة فى الإنتاج ، ووجود مشكلة واجهت الإدارة تتعلق بتدبير احتياجاتها من القوى العاملة لمقابلة هذا التوسع الإنتاجى الضخم رغم نقص عرض القوى العاملة ، بسبب ظروف الحرب وخاصة العمال المهرة والفنيين والمشرفين والمديرين.
وبدأت الإدارة لأول مرة التفكير فى إنشاء وحدات تنظيمية متخصصة تتولى النهوض بإدارة الموارد البشرية ، ولكن كان معظم اهتمام الإدارة قاصراً على تعيين عمال الإنتاج ورجال البيع وتحديد هيكل أجورهم وساعات عملهم.
ج- النظام الاجتماعى Social System Approach (1930-1980م)
لقد تلاشى المدخل الأبوى سريعاً خلال كساد الثلاثينيات وبدأ يدخل فكر جديد هو ما يسمى بالنظام الاجتماعى ، وهذا المفهوم ينظر إلى المنظمة كهيئة تعمل فى ظل نظام مفتوح.
وهناك عدة عوامل أدت إلى ظهور هذا المدخل منها:
1-فشل المدخل الأبوى فى أن يستقطب العاملين الذين يشعرون بحقوقهم وأهميتهم وأنهم لم يعودوا أطفالاً ولكنهم أصبحوا بالغين.
2-زيادة التقدم الثقافى وانتشار التعليم بين طبقات العاملين.
3-ظهور الكساد الكبير فى الثلاثينات من القرن الماضى والذى أدى إلى جعل الإدارة تغير تفكيرها فى كثير من الأمور.
4-ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية التى بدأها ألتون مايو بتجاربه الشهيرة فى شركة ويسترن إلكتريك الأمريكية عام 1926 لدراسة أثر معنوية العمال على الكفاءة الإنتاجية والتى أطلق عليها تجارب "هوثورن".
5-ظهور مدرسة العلوم السلوكية والتى تزعمتها مارى باركر فوليت التى تعتمد فلسفتها على أن الإدارة نشاط يتعلق بتنفيذ أعمال عن طريق أشخاص آخرين ، ومن ثم ركزت هذه المدرسة على العامل الإنسانى فى الإدارة.
6-ظهور بعض المفاهيم الحديثة التى استفادة منها إدارة الموارد البشرية والإدارة بصفة عامة مثل مفهوم النظم وبحوث العمليات والأساليب الرياضية والإحصائية التى تساعدها فى أداء وظائفها بكفاءة أكبر.
بدأت إدارة الموارد البشرية فى هذه المرحلة تظهر بشكلها المتكامل ، وبدأت فى ممارسة الكثير من الوظائف التى لم تعد قاصرة على النواحى المادية فقط فى العمل ، ولكن امتدت لتشمل المسئولية عن بث روح التعاون وروح الفريق بين العاملين. (باشرى 1999 ، Flippo 1972)