الموضوع: مراحل عملية التغيير

1/ تشخيص الوضع الحالي: دراسة كل مايتعلق بسيرورات المنظمة وعمالها وأنشطتها وعلاقاتها مع البيئة المحيطة بها، وبحث نقاط القوة والضعف فيتم دراسة الهيكل التنظيمي ونمط القيادة السائد وفعالية الاتصالات والصراعات التنظيمية الموجودة ودرجة المركزية والإنتاجية...



2/ تحديد المشاكل الحقيقية: تقوم الإدارة بجمع المعلومات من خلال عدة طرق كالملاحظة والمقابلة والاستبانة ثم تحليل هذه المعلومات والتوصل إلى طبيعة المشكلات التي تعاني منها لتعرف هل هي مشكلات تكنولوجية أم إنتاجية أم تسويقية، وينبغي أن تميز الإدارة بين المشاكل الحقيقية التي تعاني منها المنظمة وبين عوارض هذه المشاكل.



3/ تخطيط برامج التغيير: وينبغي أن تأخذ بالحسبان الاعتبارات التالية:



أ/ التغييرات السابقة: استعراض السجلات السابقة للتغيرات التي جرت في المنظمة بهدف معرفة المعوقات التي اعترضت طريقها وكيفية التغلب عليها.



ب/ المتأثرون بالتغيير: من هم المتأثرون بالتغيير والى أي درجة سيكون ذلك التغيير.



ج/ المقاومة المتوقعة للتغيير: استشعار حجم المقاومة المتوقعة لإجراء التغييرات ليساعد في التخفيف منها.
د/ تحديد تأييد الإدارة العليا للتغيير.



وفي مرحلة تخطيط برامج التغيير يتم تحديد أهداف التغيير كما يتم تحديد المعايير ومؤشرات الأداء ووضع برامج العمل المطلوب تنفيذها ووقت بداية ونهاية كل برنامج وتحديد المسؤول عن تنفيذ كل برنامج.



4/ اختيار الإستراتيجية الملائمة:



أ/ إستراتيجية القوة: تستخدم المكافآت والعقوبات حافزاً رئيسياً في هذا المجال، فيتم التهديد بالعقاب عند الاعتراض على التغيير أو يتم استخدام المكافآت المادية وغيرها لإغراء منفذي التغيير وتشجيعهم ويسمى (دانيال روبي) هذه الإستراتيجية بإستراتيجية المرسوم العالي لأنها تأتي كأوامر من الإدارة العليا، ويعتبر أن هذه الإستراتيجية هي الأقل فعالية من بين باقي الاستراتيجيات المستخدمة.



ب/ إستراتيجية الإقناع المنطقي: استخدام المنطق لإقناع منفذي التغيير في الحاجة إليه والعوائد المتوقعة منه، تعتمد على المناقشة المنطقية والمعلومات الصادقة وتفترض أن الموظف سيتأثر بالإقناع المنطقي إذا فهم انه من مصلحته.



ج/ إستراتيجية المشاركة: يسمح للممثلين عن المجموعات التي ستتأثر بالتغيير بالمشاركة في وضع أهداف التغيير والتخطيط له وتنفيذه، وتعتبر من أكثر الاستراتيجيات فعالية في التخفيف من مقاومة التغيير.
ولا يوجد إستراتيجية مثلى للتعامل مع التغيير فلكل إستراتيجية ايجابياتها وسلبياتها.



5/ تنفيذ التغيير:

يفضل أن تدار سيرورة تنفيذ التغيير من قبل الإدارة العليا أو على الأقل أن تنال الدعم والتأييد منها لان ذلك يعتبر من أهم العوامل التي تساهم في تقليل مقاومة التغيير، وينبغي التأكيد على أن يتقيد المسؤولون بالموازنة المخصصة لكل برنامج من البرامج وعدم تجاوزها، وإعلام الأفراد المسؤولين عن تنفيذ التغيير بطبيعة التغيرات، ومن المهم أن الأشخاص المعنيين بالتغيير يجب أن يحصلوا بسرعة عن المعلومات التي تكون ضرورية لهم.



6/ التعامل مع مقاومة التغيير:



أ/ أسباب مقاومة التغيير:
· الخوف من فقدان الوظيفة: سواء كان الخوف مبرراً أو غير مبرر.



· تهديد المصالح الشخصية: من المفترض أن تعطى الأولية للمصلحة العامة على المصلحة الشخصية.



· ضغوطات الجامعة: ضغوطات الجماعة التي ينتمي لها الفرد كعضوية في النقابة أو انتساب لمجموعة معينة.


· مناخ عدم الثقة: إذا لمتتوفر الثقة بين الرئيس والمرؤوس فإن ذلك يسبب مقاومة التغيير.


· الخوف من الفشل.



ب/ أشكال مقاومة التغيير:



· الامتعاض وعدم الموافقة بصمت: (السكوت).



· المعارضة الكلامية: من خلال المناقشة مع الزملاء أو الرؤساء (تعتبر إيجابية وتكون أفضل من الصمت لان فيها إظهار لمشاكل الجودة بعكس الصمت).



· التباطؤ في العمل بشكل عام.



· رفض تنفيذ أي إجراء من إجراءات التغيير.



· التخريب والعنف السلبي بالإضافة إلى رفض تنفيذ التغيير.



· إضراب العاملين عن العمل: خاصة في المنظمات التي ينتسب العاملين فيها إلى نقابات عمالية.



أساليب الحد من مقاومة التغيير:



· إعلام الموظفين مسبقاً بالتغيير الذي سيقع إجراؤه.



· شرح فوائد التغيير: التي يمكن أن تجنيها المنظمة وعوائد ذلك على الموظف وكافة الأطراف الأخرى.



· تشجيع القوى الإيجابية المؤيدة للتغير: وتشجيعها على الاستمرار في اتجاهاتها الايجابية نحو التغيير.



· دعم مشاركة القوى المعوقة للتغير: الذين يتوقع مقاومتهم للتغيير في تخطيط وتصميم وتنفيذ برامج التغيير.



· تقديم حوافز للقوى المعوقة للتغيير.



· تدريب الموظفين على الأساليب أو الإجراءات الجديدة: لإزالة الخوف من الفشل بالقيام بالمهام الجديدة.



· استخدام التهديد بالعقاب: قد تضطر الإدارة لاستخدام تهديد مقاومي التغيير بالعقاب إذا لم يقوموا بتنفيذ التغيير.



فوائد مقاومة التغيير:



من الضروري ولمصلحة المنظمة وجود مثل هذه المقاومة لكن بحدود معينة، فقد تساعد مقاومة التغيير على الكشف عن بعض نقاط الضعف في برامج التغيير، أو بعض المشكلات التي قد تنتج عن تنفيذ التغيير.



7/ المتابعة والتقييم:



لا بد من إجراء المتابعة المرحلية لبرامج التغيير بالإضافة إلى إجراء التقييم النهائي، للتأكد من كفاءة استخدام إستراتيجية التغيير وقياس النتائج المترتبة على تطبيق برامج التغيير وقياس أي انحرافات عن المعايير الموضوعة في خطة التغيير وبذلك يقع تصحيح الأمور وإزالة المعوقات في الوقت المناسب.
(وفي هذه المرحلة تعتبر الأشياء التي تم تحقيقها نقاط قوة وتعتبر بداية لسيرورة جديدة).

موضوع قيم ونقدر لكم مجهودكم