الموضوع: تخطيط المسار الوظيفي
تخطيط المسار الوظيفي
تعتبر الوظيفة هي الركيزة الأساسية في إدارة الموارد البشرية، فليس هناكممارسة تقريبا من ممارسات إدارة المورد البشرية إلا وكانت الوظيفة طرفاًفيها، فحين نختار الأفراد المناسبين، فإننا نختارهم لوظائف معينة، وهممناسبون لهذه الوظائف دون غيرها.
فكما أن الأفراد مختلفون فالوظائف كذلك مختلفة وإن وظيفة إدارة المواردالبشرية في أي منظمة أو مؤسسة هي التوفيق بين هذين الاختلافين ووضع الرجلالمناسب في المكان المناسب، حيث إن الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشريةهو رفع كفاءة وفاعلية استخدام العنصر البشري.
إن منظمات العمل العربيةتفتقر إلى عنصر تخطيط المسار الوظيفي ووضع الخطط الوظيفية للعاملين، وذلكبسبب انعدام أو عدم وضوح الرؤية للمنظمة، وعدم وجود التخطيط الاستراتيجيالسليم للعمل والعاملين.
إن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يركز على تحقيق التوافق والتطابق بينالإفراد من جهة وبين الوظائف والنمو الوظيفي من جهة الأخرى، وما يطرأ علىهذا العالم بأجمعه من تغييرات وثورات معرفية وتكنولوجية، ويزداد الاهتمامفي كل منها إلى الدرجة التي يمكن القول أن هناك مدخلاً فردياً ومدخلاًتنظيمياً لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي.
حيث إن المدخل الفردي يركز على مساعدة الأفراد على معرفة أهدافهم ومعرفةإمكانياتهم وقدراتهم، وتعريفهم بالوسائل اللازمة لتحقيق هذه الأهدافوالتبصر بمستقبلهم وواقعهم الحالي، وتزايد أهمية تخطيط هذا المسار علىمستوى الفرد في مراحل معينة من أهمها مرحلة أول وظيفة للفرد (عادة بعدتخرجه من مراحل التعليم) وفي مرحلة الاستقرار العائلي، وحيث إن هذاالتخطيط سوف يساعد الفرد على تحقيق أهدافه المنشودة ورضاه الوظيفي.
أما المدخل التنظيمي فإنه يركز على إتباع أساليب إدارية (كالتدريب والنقلوالترقية والتقاعد المبكر، التدوير) لوضع الرجل المناسب في المكان المناسببهدف تحقيق أهداف المنظمة من الإنتاجية، وذلك بدءاً بالتحديد الجيدلاحتياجات المنظمة من العاملين والبحث عنهم من المصادر المناسبة، وجذبهمللالتحاق بالوظيفة وبالأخص في الوظائف التي تتطلب كفاءات ومهارات عالية،يلي ذلك توجيه العاملين الجدد في وظائفهم وتدريبهم لشغل الوظائف الجديدة،والاستغناء عن الموظفين غير المناسبين، والإقلال من نسبة البطالة المقنعة،وتأهيل العاملين على ترك الخدمة، ولكن من يقوم بتلك المهمة؟
هناك عدة أطراف ضليعة في ما يجب أن يتم في تخطيط المسار الوظيفي، فالفردهو الأقدر على معرفة آماله وقدراته والربط بينهما، ومعرفة الطريق المناسبإلى تحقيق ذلك بالقدرات، أما المنظمة ممثلة في مدير الموارد البشرية منمسؤولية اكتشاف التوافق بين الوظيفة والفرد، ويتم ذلك من خلال ممارسات يتمالتخطيط لها وتنفيذها، أما المدير التنفيذي فله دور مهم في ملاحظة أياختلالات في التوافق بين الفرد والوظيفة، والتوصية لمدير الموارد البشريةبإجراء أو نصح الفرد في اتجاه محدد.
ومن الوسائل والأساليب الفعالة التي يمكن للمنظمة أن تستعين بها لاكتشافالتوافق بين الفرد والوظيفة من عدمه هو عدة أساليب ومنها على سبيل المثالتقييم الأداء، مختبرات المسار الوظيفي، مراكز التقييم، بحوث الرضاالوظيفي، استخدام مخزون المهارات، أما في مرحلة الدخول للعمل فهناك أسلوبتوفير علاقات جيدة مع مصادر توفير العمالة وأسلوب استخدام ممارسات جيدة فيالتوظيف ومنها طلب التوظيف، الاختبارات، المقابلات.
أما مرحلة توفير وظيفة ومناخ مناسب فهناك أسلوب توفير الوصف الوظيفيالمتكامل، وتأهيل الموظف الجديد، التدوير، توفير مهام بها تحد، اشتراكلمديرين في ممارسات المسار الوظيفي، أما حين يتم اكتشاف عدم التوافق بينالفرد والوظيفة فهناك أسلوب النقل، الترقية، التدريب، أما مرحلة الخروج منالمنظمة فهناك وسيلة التقاعد المبكر، والمساعدة في البحث عن وظيفة أخرىخارج المنظمة.
وقد يتساءل بعض القراء وبالأخص الاقتصاديون منهم عن العائد والتكلفة لنظامالمسار الوظيفي، فإنني أستطيع ان أوجز بأن التكلفة سوف تكون حول تكلفةالمسئولين عن البرنامج وأجورهم، تكلفة المختبرات وورش العمل الخاصةبمساندة العاملين في تحديد مسارهم الوظيفي، تكلفة المستشار، تكلفة إدارةاجتماعات النصح والمشورة، تكلفة إعداد واستخدام مراكز التقييم، تكلفةالنقل والترقية والتدريب.
أما العوائد منها عوائد غير مباشرة، وتتمثل في وضع الشخص المناسب فيالمكان المناسب، والرضا الوظيفي عند الأفراد، العمل على تحقيق أهدافالمنظمات من خلال تحقيق جودة أداء عالية وبأقل جهد وأقل ثمن مع حسن وتميزفي الأداء والإنتاجية.
المسار الوظيفييشتمل على جانبين:
من ناحية الشركة:
بحيث تضع لموظفيها مسار وظيفي معيني بحيث يتم من خلاله الترقية وشغلوظائف متقدمة يخدمها في المقام الأول لان هذا الموظف قد تم تدريبه علىمركز معين ترغب الشركة أن يكون فيه وقد لا يكون الموظف راغب في ذلك.
ومن ناحية الموظف:
وهذا هو الأهم بالنسبة لي لأنه يحقق رغبة الموظف للوصول إلى ما يريدفإذا كان هناك وظيفة في شركة أخرى غير الشركة التي أنا اعمل وفيها ووجدتبأنها تخدم مساري الوظيفي فسوف انتقل إليها لان الموظف هو أدرى من غيرهبالإمكانيات والقدرات التي يملكها وفهمه لهذا الشيء ينجح مساره الوظيفيللوصول إلى ما يريد .
الدور الأهم هو دور الموظف في تنمية مساره الوظيفي من وجهة نظري والباقي على مديره المباشر وعلى المنظمة..
ويجب أن يكون الموظف ..
- لديه القناعة في بمسؤوليته عن تنمية مساره الوظيفي.
- صياغة الأهداف ووضع خطط.
- القيام بتقييم اهتمامه.
- البحث عن مصادر المعلومات الوظيفية التي ترفع من كفائتة.
- البحث عن فرص التوظيف المتوفرة.
- أن تكون المبادرات تتماشي مع الخطة.
- التحدث مع مديره المباشرعن ما يواجهه من معوقات (يعني الشفافية)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته...
أختكم في الله عضوة جديدة في هذا المنتدى والذي أرى فيه مدرسة متنقلة في المعلومات الخاصة بالموارد البشرية.
كلنا يعلم أن دارة الموراد البشرية تعتمد على الوظيفة وهي... (مشاركات: 2)
تعتبر الوظيفة هي الركيزة الأساسية في إدارة الموارد البشرية، فليس هناك ممارسة تقريبا من ممارسات إدارة المورد البشرية إلا وكانت الوظيفة طرفاً فيها، فحين نختار الأفراد المناسبين، فإننا نختارهم لوظائف... (مشاركات: 3)
يقول د. جمال الدين محمد المرسي: ( إن وجود برنامج طويل الأجل لتخطيط وتطوير المسارات الوظيفية للعاملين، يساعد في تحقيق الفعالية التنظيمية في إدارة الموارد البشرية، على وجه التحديد، توجد العديد من... (مشاركات: 0)
يركز المعنى العام والأساسي لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، على تحقيق التوافق والتطابق بين الأفراد من جهة، وبين الوظائف التي يتقلدونها من ناحية أخرى، ويتم تحقيق هذا التوافق من خلال الوظائف المختلفة،... (مشاركات: 0)
هناك أسباب عديدة تشجع القيام بتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، ومن أهم هذه الأسباب ما يلي:
تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة:
فإذا كان الأفراد يهدفون إلى النمو في العمل والرضا عنه، فإن المنظمات تسعى إلى... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يشرح تسوية المنازعات الرياضية عن طريق الأندية والاتحادات الرياضية ويشرح منظومة التحكيم الرياضي على المستوى العالمي والمحلي وقواعد وإجراءات مركز التحكيم الرياضي الوطني ودور محكمة الرياضي الدولية CAS في تسوية النزاعات و آليات تسوية المنازعات أمام المحكمة الرياضية الدولية.
احصل على شهادة دبلوم ادارة مستشفيات والتي تعد واحدة من أقوى الشهادات في مجال ادارة المستشفيات ومراكز الرعاية الصحية، حيث يتم دراسة مفهوم الإدارة ومهام المدير الطبي ومرورا بتعريف المشاركين بعناصر إدارة المستشفيات، وخطوات إنشاء الهيكل التنظيمي للمستشفيات، وكذلك إدارة الأزمات والطوارئ وخطة الإخلاء وإدارة المشتريات والمخازن الطبية، وادارة وتخطيط الموارد البشرية لتنفيذ الخطة الاستراتيجية للمستشفى، وكذلك الادارة المالية، ثم يتم شرح ودراسة إدارة الجودة الطبية والجودة الشاملة في المستشفيات، وآليات تحسين الجودة ومعاييرها وغيرها ذلك الكثير من المحاور المطلوبة للعاملين في مجال ادارة المستشفيات.
تعرف على طريقة تنفيذ الممارسات الخضراء في مجال ادارة المطاعم، وهي احد اشكال تطبيق الاستدامة البيئية في مجال ادارة المطاعم من خلال برنامج تدريبي يعد الأول عربيا في هذا المجال، حيث يقدم ادارة المطاعم ولكن من منظور مختلف حيث يعمد الى تأهيل المشاركين على كيفية تحقيق الاستدامة البيئية في المطاعم
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.
برنامج تدريبي مكثف يتناول استمرارية الأعمال واستراتيجياتها وصياغة سياسات المؤسسة في ضوء تطبيق استمرارية الأعمال وتحسين العمليات المتعلقة استمرارية الأعمال وأنواع خطط استمرارية الأعمال واستراتيجيات مواجهة مخاطر الأعمال وتعزيز استمرارية الأعمال تجاه الأحداث المدمرة والتخطيط لاستمرارية الأعمال ونماذج ودراسات حالة لشركات تطبق استراتيجية استمرارية الاعمال.