الموضوع: التعيين و مراحله
التعيين و مراحله
بعد تصفية المتقدمين من خلال المراحل السابقة , يصبح من الواجب تعيين المقبولين ؛ قد تواجه المنظمة هنا بعض المشاكل مثل زيادة عدد الأفراد الصالحين لشغل الوظائف عن العدد المطلوب , وهنا يمكن للمنظمة أن تفاضل بينهم على أساس السن الأصغر أو الأكبر إذا كان للسن أهمية في أداء الوظيفة , أو على أساس الجنس بتفضيل الذكر على الأنثى أو العكس إذا تطلب الأمر ذلك , وهناك مشكلة أخرى وهي:
من الذي يمتلك سلطة الاختيار النهائي والتوصية بالتعيين ؟
وهنا يرى البعض أن ذلك من اختصاص إدارة الموارد البشرية لأنها هي التي قامت بالإشراف على عملية الاختيار بمختلف مراحلها , ويرى البعض الآخر أن يكون لمديري الإدارات ورؤساء الأقسام المختصين سلطة استبعاد بعض الأفراد والتوصية النهائية بالأفراد المقبولين , والحقيقة التي لابد منها أنه لا بد أن يكون هناك دمج بين وجهتي النظر السابقتين , بحيث يكون هناك تعاون ومشاركة بين إدارة الموارد البشرية وبين المديرين ورؤساء الأقسام المتخصصين. ويكون من اختصاص المدير العام أو رئيس المنشأة اتخاذ القرار النهائي بالتعيين , لكن بشرط أن يلتزم بالتوصيات التي أعدتها إدارة الموارد البشرية بالتعاونمع المديرين ورؤساء الأقسام , والتي توصلت إليها على أساس موضوعي ومن خلال مراحل الاختيار السابقة .
وعموماً تنطوي مرحلة التعيين على عدد من المراحل أو الإجراءات هي :
1- التوثيق
وهنا يتم تقديم الوثائق التي تتضمن البيانات والمعلومات اللازمة للتعيين ومن هذه الوثائق:
1- وثائق يقدمها من تم اختياره وتشمل:
- نموذج طلب التوظُّف.
- السيرة الذاتية.
- شهادات الخبرة.
- نموذج الصلاحية الطبية.
- نموذج صحيفة الحالة الجنائية ( غير محكوم ).
- تصريح العمل من مكتب العمل.
- شهادة تأدية الخدمة العسكرية.
2- وثائق تعد في المنظمة ومنها:
- إقرار بالعمل في المنظمة لمدة محددة , وخاصة لمن قامت المنظمة بتعليمهم وتدريبهم قبل استلام العمل.
- إقرار بعدم الجمع بين العمل في المنظمة وبين أي عمل آخر.
- إقرار باستلام العمل.
- نموذج الاشتراك في التأمينات الاجتماعية.
- عقد التعيين.
- مشروع قرار التعيين في الوظيفة.
مع الإشارة أن هذه الوثائق قد لا تكون مطلوبة جميعها , وإن هذا يختلف من منظمة إلى أخرى.
2- إصدار قرار التعيين المبدئي
وهنا يصدر القرار من الجهة المختصة كما ذكرنا سابقاً , وعادة يتم تعيين الأشخاص الجدد تحت التجربة لفترة من الزمن تختلف هذه الفترة من منظمة إلى أخرى , فقد تكون ثلاثة أشهر أو ستة أشهر أو تمتد لتشمل السنة , وقد يتم تمديدها أكثر من ذلك إذا ثبت عدم كفاءة الموظَّف.
3- التهيئة المبدئية
ويقصد بها تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين معه , بحيث يتم تعريفه بالواجبات والمسؤوليات وسلطات الوظيفة , وكذلك أهداف المنظمة وسياساتها الرئيسية وعلاقة عمله بهذه الأهداف والسياسات.
ويمكن تحقيق ذلك بوسائل كثيرة مثل , الكتب والنشرات وأدلة العمل والأفلام والتسجيلات والزيارات الميدانية لمرافق المنشأة وأماكن العمل فيها وتصميم برنامج توجيهي للموظفين الجدد.
يمكن القول أن أفضل وسيلة من الوسائل السابقة هي الوسيلة الأخيرة وذلك من خلال النقاط التالية : - استقبال الموظف الجديد والترحيب به من قبل رئيسه المباشر وإعطاءه فكرة عن العمل الذي سيقوم به والإجابة على الأسئلة التي يطرحها.
- تحديد المعلومات التي يجب تزويده بها وكيفية إعطاءها له.
- تقديم الموظف الجديد إلى زملاءه في العمل من أجل التعارف.
- تقويم ومتابعة نتائج برنامج التوجيه بعد فترة مناسبة , قد يتم ذلك من خلال مقابلة بين الموظف ورئيسه المباشر وممثل عن إدارة الموارد البشرية.
4- متابعة وتقويم الفرد خلال فترة التجربة
سبق وأشرنا إلى أن الموظف الجديد يوضع تحت التجربة لفترة معينة قد تصل إلى السنة , وخلال هذه الفترة يبقى الموظف تحت الاختبار والملاحظة من قبل رئيسه المباشر , وفي نهاية فترة التجربة يعد الرئيس تقريراً نهائياً يحدد فيه مدى كفاءة الموظف الجديد , ويضع فيه تصوره بشأن تثبيته أو فصله أو تحويله إلى عمل آخر .
5- تثبيت الموظف وتمكينه
بعد أن يمضي الموظف الجديد الفترة التجريبية المحددة له بنجاح وتثبت كفاءته ويفيد تقرير رئيسه المباشر أنه جيد في عمله , تنتهي فترة الاختبار , يعين بصورة نهائية في الوظيفة , وهنا لا بد من الإشارة إلى مسألة في غاية الأهمية ألا وهي تمكين الموظف الجديد من أداء عمله من خلال منحه الصلاحية الكاملة اللازمة لأداء عمله , وكذلك تهيئة الظروف المادية والمعنوية اللازمة لأداء عمله , فعملية التثبيت وحدها غير كافية لنجاح الموظف في أداء عمله , فنجاح الموظف لا يتوقف فقط على قرار التعيين أو حتى على قدرات وإمكانيات الشخص أو أمانته , إذ لا بد من تمكينه من أداء العمل من خلال توفير كل ما يحتاج إليه أداء العمل.
أولا: تعريفات
1 ـ الإدارة: إنجاز الأعمال من خلال الآخرين (جعل الآخرين ينجزون الأعمال)
2 ـ التفويض: منح آخرين سلطة أداء مهام محددة تحت إشرافك
ثانيا: فوائده( ما يحقق لك): (مشاركات: 0)
الرجاء معرفة كل ماهو جديد فى اجراءات التعين والاستقالات واستقصاء اسباب الاستقالة واستقطاب العمالة
واى اسائلة تكون فى مقابلة الشخصية من اجل اجراء تعيينات صحيحة
واكون عاجز عن الشكر لو كان الرد... (مشاركات: 2)
التعيين :-
يعتبر التعيين احد مهام إدارة الموارد البشرية وهو يأتي بعد عمليات الاختيار والمقابلة والاستقطاب وكما هوا معروف أن لكل عملية من العمليات خطوات إستراتيجية لسير وتنفيذ سير عملها .
لهذا... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يهدف الى تأهيل الدارسين على تعلم الأسس والآليات الاحترافية لتولي ادارة الفنادق، حيث يوفر البرنامج للمشاركين تدريبا متخصصا لصقل خبراتهم ومعارفهم الادارية والفنية ويوفر لهم الخلفية العلمية القوية والخبرات الادارية والفنية التي تؤهلهم للنجاح في منصب مدير الفندق.
أقوى شهادة دبلوم تدريبي في مجال المحاسبة، حيث يساعدك الحضور في هذا الكورس للتعرف على المفاهيم المحاسبية مثل المبادئ والفروض المحاسبية المتعارف عليها كمبدأ الاستحقاق والاساس النقدي ومقابلة الايرادات بالنفقات ومبدأ الحيطة والحذر وغيرها ويشرح الدورة المحاسبية بكل تفاصيلها مثل القيد المزدوج وحساب الاستاذ وميزان المراجعة والقوائم المالية ثم يتناول اعداد القوائم المالية للشركات مثل قائمة المركز المالي وقائمة الدخل وقائمة التغير في حقوق الملكية ثم ينتقل الى شرح أهم الضرائب كضريبة القيمة المضافة وضريبة الخصم من المنبع.
هذا الدبلوم التدريبي المتقدم يهدف الى تزويدك بالمعرفة والمهارات اللازمة لإدارة الموارد البشرية في الشركة / المنظمة التي تعمل بها، بما في ذلك؛ طرق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وآلية عمل التحليل الوظيفي، وعملية التوظيف، وطرق الاختيار والتعيين، والتدريب والتطوير، والتوجيه الوظيفي، وطرق تقييم أداء الموظفين، وغيرها من مهام مدير الموارد البشرية. كما تغطي هذه الشهادة العديد من الموضوعات الأخرى ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية، مثل: علاقات العمل، ومبادئ السلامة والصحة المهنية، وإدارة الأداء، وإدارة المخاطر.
دورة تدريبية تستهدف شرح معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير (GRI Standards) وخطوات عملية إعداد التقارير باستخدام معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير خطوة خطوة.
برنامج تدريبي متطور يتناول الادارة الالكترونية والتحول الرقمي والرقمنة في المؤسسات الرياضية ومتطلباتها ورقمنة الموارد البشرية والمسئولية المدنية والجنائية في رقمنة الادارة ومؤشرات التطبيق الجيد للتحول الرقمى والنموذج الموحد لرقمنة الادارة وتكنولوجيا الذكاء وتطبيقات الذكاء الاصطناعى فى اتخاذ القرارات الادارية والممارسات العملية في الرقمنة للمؤسسات الرياضية