الموضوع: نموذج تطوير فعالية عمل الموظفين في الوظائف والبيئات الجديدة
نموذج تطوير فعالية عمل الموظفين في الوظائف والبيئات الجديدة
من المعروف أن مهنة الموظف بشكل عام تتألف من سلسلة من مستويات. وهذا ما نجده في الحالات التالية: - عند الانضمام للعمل داخل منظمات جديدة. - عند الانتقال من قسم لآخر. - عند الحصول على ترقية في العمل. - عند ازدياد أهمية الموظف على نحو يمكن الاعتماد عليه. - عند الانتقال من شركة إلى أخرى. إن الانتقال من مستوى لآخر -حسب وجهة نظر تحسين الأداء- يفرض على الموظف تعلم ثقافة جديدة. ولتوضيح الفكرة وتبسيطها نقول: إن الموظف الذي يسعى إلى تطوير مستوى عمله يعد موظفاً جديداً ولديه حاجات تعلم خاصة لا بد له من تلبيتها لتحسين أدائه. ولتحسين أداء الموظفين الجدد داخل المنظمة فإننا نحتاج أولاً إلى إعادة تعريف الموظف الجديد ثانياً إلى إعادة صياغة مفهوم تطويره. والموظف الجديد في هذا السياق هو الموظف الذي يرتقي إلى مستوى أعلى في العمل داخل المنظمة بحيث يتطلب ذلك العمل أداء مختلفاً في إطار ثقافة تنظيمية جديدة. وهكذا فإن ترقية موظف بخبرة 15 سنة إلى مستوى جديد من الإدارة يختلف عن استخدام موظف جديد من خارج الشركة. مع العلم أن كلا هذين الموظفين قد عبروا حداً تنظيمياً لإنجاز أداء ثقافي جديد. في حين يتضمن تعريف تطوير الموظف الجديد (NED[1]) جميع عمليات التطوير التي تستخدمها المنظمة لترقية الموظفين الجدد إلى مستويات الأداء المطلوبة. يتضمن أيضاً جميع الأنشطة التطويرية التي تقوم بها المنظمة بغض النظر عن كون تلك الأنشطة رسمية أو غير رسمية, مخططة أو غير مخططة. أما النتائج المتوقعة لتطوير الجديد فهي: 1- يعمل الموظف وفق مستوى محدد من الأداء. 2- يبقى الموظف ضمن إطار المنظمة. هناك إثبات بأن البرامج المصممة بالشكل المناسب تقدم أرباحاً ضخمة (ماك غاريل, 1993). في جميع الحالات, تبين الأبحاث بأن إنجاز الموظف الجديد يبلغ أعلى مستوياته خلال السنة الأولى وذلك نتيجة لعمليات التطوير (ليبوتيز وشلو سبيرج وشور, 1991; وانوس, 1992). لقد تضافرت هذه العوامل مع حالات البطالة والتغيرات في أماكن العمل المتزايدة حالياً، مما أدى إلى زيادة التركيز على مواضيع تطوير الموظف الجديد (هولتون, 1996, 1995). سنقوم بتقديم شرحاً مختصراً لنموذج تطوير الموظف الجديد العام والذي يقدم بحد ذاته إطاراً مفاهيمياً لتطوير الموظف الجديد كأساس لتطوير المزيد من إجراءات تحسين الأداء الشاملة، يعالج هذا المقال الأسئلة الرئيسية الثلاثة التالية: 1- ما هو محتوى التعلم الذي يجب اعتماده في برنامج تطوير الموظف الجديد؟ 2- ما هي الاستراتيجيات الفعالة لذلك التعلم؟ 3- ما هو الدور الذي يجب أن تلعبه المؤسسات التربوية؟ يرتكز هذا التصنيف بشكل عام على رغبة المنظمات بتشغيل الموظفين الملائمين بعد التأكد السريع من درجة ملاءمتهم (سكين, 1992). فالدرجة العالية من الاستعداد تؤدي إلى تحقيق أداء أولي بأعلى درجاته وضمان فرص نجاح متزايدة لأن المنظمات تفضل القادمين الجدد المناسبون للمعايير والقيم والثقافة السائدة (تشاتمان, 19991). ويبدو التصنيف أدناه (انظر الشكل 1-19) وكأنه محاولة منظمة لتحسين البنى الضخمة وتطوير دليل شامل للمهمات التعليمية الخاصة بتطوير الموظفين الجدد. ويتفق هذا التصنيف بشكل واضح مع تصنيف فيشر (1986) حيث نجد أربعة مجالات لمحتوى تعلم الموظف الجديد نعرضها فيمايلي: 1- مجال الفرد. 2- مجال الأشخاص. 3- مجال المنظمة. 4- مجال مهمات العمل. تشتمل المجالات الثلاثة الأولى على ما يدعى بالتأهيل, أما المجال الأخير فهو يتألف من التعلم أو ما يدعى بالتدريب المهني. ويقسم كل مجال إلى مهمات تعليمية ليصبح المجموع الكلي 12 مهمة تعلم. نورد فيمايلي تعريف وشرح كل مجال.
حيث يقوم الموظف في حالة خروجه في اوقات العمل بتسجيل اسمه وزمن الخروج والهدف من الخروج والجهة التي هو متجه اليها وزمن العودة ، بحيث يتم ضبط حركة الموظفين من الذهاب بحجة العمل وقضاء امورهم الشخصية
... (مشاركات: 24)
ماذايجب ان تفعل الخطة الجديدة؟؟عبدالرحمن تيشوري شهادةعليا بالادارة منذ زمن بعيد تحظى مسألة السكانبالاهتمام المطلوب على اختلاف الانظمة السياسية والاقتصادية والاجتماعية فمنذاليونان اكد افلاطون ضرورة ان... (مشاركات: 2)
شهدت الولايات المتحدة انخفاضا حادا في الوظائف الجديدة في شهر مايو،آيار الماضي، حيث بلغ صافي عدد الوظائف التي طرحت في الأسواق 54 ألف وظيفة فقط.
روابط ذات صلةأوباما يرفض خطط التقشف الجمهورية ويحذر... (مشاركات: 0)
في المرفقات
نموذج لكشف بالتعيينات الجديدة، حيث يوضح الكشف عدد المعينين الجدد ومرتباتهم وأسمائهم ليتم مخاطبة قسم شئون العاملين. (مشاركات: 0)
تم تطوير أول محرك بحث عن الوظائف متتخصص بالشرق الأوسط وأفريقيا. موقع جوميا.كوم Jomea || one site . all jobs هو موقع فريد من نوعه.يعد الأول في المنطقة حيث يمكت للباحث عن وظيفة أن يستكشف أكثر من ٥٧٠٠٠... (مشاركات: 0)
برنامج يتناول مفهوم الامن السيبراني وأمن البيانات وعملية جمع وتنظيم معلومات المخاطر الالكترونية ووضع معايير تقييم المخاطر الالكترونية وتطوير استراتيجيات الاستجابة للمخاطر ويستعرض أدوات وتطبيقات لتقييم وإدارة المخاطر على البنية التحتية لمعلومات المؤسسة و تحديد وتنفيذ الضوابط الأمنية التي تلبي متطلبات Fisma, OMB وإدارة المؤسسة ويستعرض الحلول السحابية للأمن والحماية.
كورس تدريبي مكثف يستهدف المحاسبين الراغبين للعمل في المؤسسات الطبية كالمستشفيات والمراكز الطبية وأي مؤسسة يرتبط عملها بالمجال الطبي، حيث يهدف هذا البرنامج التدريبي الأونلاين الى إكساب المشاركين الخبرات العملية في مجال محاسبة المستشفيات والوحدات العلاجية
دبلوم تدريبي متقدم يهدف الى تدريب المشاركين على آليات تخطيط الاحتياجات من المواد من خلال تزويدهم بمهارات إعداد موازنة الإحتياجات من المواد وموازنة المشتريات وأساليب التجزئة والتجميع، وأساليب التنبؤ، وتدريب المشاركين على أساليب وإجراءات فحص المواد، والتصرف في المواد غير المطابقة للمواصفات، وتدريب المشاركين أيضا على أفضل الطرق لمراقبة المخزون
تركز هذه الدبلومة على اكساب المشاركين خبرات ومهارات النشر والتفريغ والبرد وعمل ملامس على الاسطح المعدنية والتشطيب ثم ينتقل الى مهارات الوصل واللحام واستخدام لحام الفضة والقصدير واستخدام النار في اعمال اللحام والتشطيب ثم يتم الانتقال الى مهارات تركيب الاحجار او الكوبيشون والتعرف على أنواع الأحجار الكريمة مع عرض حي الأحجار وأشكالها بشكل علمي احترافي وبيوت الأحجار بدون لحام وعمل بيوت الأحجار باللحام باستخدام لحام الفضة والزامه والقصدير وعمل بيوت أحجار غير تقليدية
برنامج تدريبي لتأهيل المدير التنفيذي لكرة القدم بالأندية الرياضية يتناول طبيعة العمل فى مجال كرة القدم الاحترافية والمقومات والأسس الإدارية لوظيفة مدير الكرة والمفاهيم العامة للاحتراف الرياضي ولوائح الاحتراف والانتقالات الداخلية وعقود اللاعبين والأساليب الإدارية المعاصرة لمدير الكرة والإدارة المالية لمدير كرة القدم غير المالي ومهارات الإدارة والقيادة وإدارة فرق العمل والتطوير الإداري لقطاع كرة القدم بالأندية الرياضية وتطبيقات وممارسات عملية لخريطة أعمال لمدير كرة القدم