الموضوع: نموذج تطوير فعالية عمل الموظفين في الوظائف والبيئات الجديدة
نموذج تطوير فعالية عمل الموظفين في الوظائف والبيئات الجديدة
من المعروف أن مهنة الموظف بشكل عام تتألف من سلسلة من مستويات. وهذا ما نجده في الحالات التالية: - عند الانضمام للعمل داخل منظمات جديدة. - عند الانتقال من قسم لآخر. - عند الحصول على ترقية في العمل. - عند ازدياد أهمية الموظف على نحو يمكن الاعتماد عليه. - عند الانتقال من شركة إلى أخرى. إن الانتقال من مستوى لآخر -حسب وجهة نظر تحسين الأداء- يفرض على الموظف تعلم ثقافة جديدة. ولتوضيح الفكرة وتبسيطها نقول: إن الموظف الذي يسعى إلى تطوير مستوى عمله يعد موظفاً جديداً ولديه حاجات تعلم خاصة لا بد له من تلبيتها لتحسين أدائه. ولتحسين أداء الموظفين الجدد داخل المنظمة فإننا نحتاج أولاً إلى إعادة تعريف الموظف الجديد ثانياً إلى إعادة صياغة مفهوم تطويره. والموظف الجديد في هذا السياق هو الموظف الذي يرتقي إلى مستوى أعلى في العمل داخل المنظمة بحيث يتطلب ذلك العمل أداء مختلفاً في إطار ثقافة تنظيمية جديدة. وهكذا فإن ترقية موظف بخبرة 15 سنة إلى مستوى جديد من الإدارة يختلف عن استخدام موظف جديد من خارج الشركة. مع العلم أن كلا هذين الموظفين قد عبروا حداً تنظيمياً لإنجاز أداء ثقافي جديد. في حين يتضمن تعريف تطوير الموظف الجديد (NED[1]) جميع عمليات التطوير التي تستخدمها المنظمة لترقية الموظفين الجدد إلى مستويات الأداء المطلوبة. يتضمن أيضاً جميع الأنشطة التطويرية التي تقوم بها المنظمة بغض النظر عن كون تلك الأنشطة رسمية أو غير رسمية, مخططة أو غير مخططة. أما النتائج المتوقعة لتطوير الجديد فهي: 1- يعمل الموظف وفق مستوى محدد من الأداء. 2- يبقى الموظف ضمن إطار المنظمة. هناك إثبات بأن البرامج المصممة بالشكل المناسب تقدم أرباحاً ضخمة (ماك غاريل, 1993). في جميع الحالات, تبين الأبحاث بأن إنجاز الموظف الجديد يبلغ أعلى مستوياته خلال السنة الأولى وذلك نتيجة لعمليات التطوير (ليبوتيز وشلو سبيرج وشور, 1991; وانوس, 1992). لقد تضافرت هذه العوامل مع حالات البطالة والتغيرات في أماكن العمل المتزايدة حالياً، مما أدى إلى زيادة التركيز على مواضيع تطوير الموظف الجديد (هولتون, 1996, 1995). سنقوم بتقديم شرحاً مختصراً لنموذج تطوير الموظف الجديد العام والذي يقدم بحد ذاته إطاراً مفاهيمياً لتطوير الموظف الجديد كأساس لتطوير المزيد من إجراءات تحسين الأداء الشاملة، يعالج هذا المقال الأسئلة الرئيسية الثلاثة التالية: 1- ما هو محتوى التعلم الذي يجب اعتماده في برنامج تطوير الموظف الجديد؟ 2- ما هي الاستراتيجيات الفعالة لذلك التعلم؟ 3- ما هو الدور الذي يجب أن تلعبه المؤسسات التربوية؟ يرتكز هذا التصنيف بشكل عام على رغبة المنظمات بتشغيل الموظفين الملائمين بعد التأكد السريع من درجة ملاءمتهم (سكين, 1992). فالدرجة العالية من الاستعداد تؤدي إلى تحقيق أداء أولي بأعلى درجاته وضمان فرص نجاح متزايدة لأن المنظمات تفضل القادمين الجدد المناسبون للمعايير والقيم والثقافة السائدة (تشاتمان, 19991). ويبدو التصنيف أدناه (انظر الشكل 1-19) وكأنه محاولة منظمة لتحسين البنى الضخمة وتطوير دليل شامل للمهمات التعليمية الخاصة بتطوير الموظفين الجدد. ويتفق هذا التصنيف بشكل واضح مع تصنيف فيشر (1986) حيث نجد أربعة مجالات لمحتوى تعلم الموظف الجديد نعرضها فيمايلي: 1- مجال الفرد. 2- مجال الأشخاص. 3- مجال المنظمة. 4- مجال مهمات العمل. تشتمل المجالات الثلاثة الأولى على ما يدعى بالتأهيل, أما المجال الأخير فهو يتألف من التعلم أو ما يدعى بالتدريب المهني. ويقسم كل مجال إلى مهمات تعليمية ليصبح المجموع الكلي 12 مهمة تعلم. نورد فيمايلي تعريف وشرح كل مجال.
حيث يقوم الموظف في حالة خروجه في اوقات العمل بتسجيل اسمه وزمن الخروج والهدف من الخروج والجهة التي هو متجه اليها وزمن العودة ، بحيث يتم ضبط حركة الموظفين من الذهاب بحجة العمل وقضاء امورهم الشخصية
... (مشاركات: 24)
ماذايجب ان تفعل الخطة الجديدة؟؟عبدالرحمن تيشوري شهادةعليا بالادارة منذ زمن بعيد تحظى مسألة السكانبالاهتمام المطلوب على اختلاف الانظمة السياسية والاقتصادية والاجتماعية فمنذاليونان اكد افلاطون ضرورة ان... (مشاركات: 2)
شهدت الولايات المتحدة انخفاضا حادا في الوظائف الجديدة في شهر مايو،آيار الماضي، حيث بلغ صافي عدد الوظائف التي طرحت في الأسواق 54 ألف وظيفة فقط.
روابط ذات صلةأوباما يرفض خطط التقشف الجمهورية ويحذر... (مشاركات: 0)
في المرفقات
نموذج لكشف بالتعيينات الجديدة، حيث يوضح الكشف عدد المعينين الجدد ومرتباتهم وأسمائهم ليتم مخاطبة قسم شئون العاملين. (مشاركات: 0)
تم تطوير أول محرك بحث عن الوظائف متتخصص بالشرق الأوسط وأفريقيا. موقع جوميا.كوم Jomea || one site . all jobs هو موقع فريد من نوعه.يعد الأول في المنطقة حيث يمكت للباحث عن وظيفة أن يستكشف أكثر من ٥٧٠٠٠... (مشاركات: 0)
دبلوم تدريبي متخصص يتناول التفكير الاستراتيجي لرائد الاعمال ومهارات تطوير ذاتية لريادة وحاضنات الاعمال واستكشاف الفرص للمشاريع الناشئة ودورة حياة المشروعات و الادارة المالية ودراسات الجدوى لمشاريع ريادة وحاضنات ومسرعات الاعمال والحوكمة وإدارة المخاطر في حاضنات الاعمال والمشاريع الناشئة.
كورس يهدف الى دعوة الشركات والمصانع لتعلم اساسيات وآليات تصدير المنتجات بطرق وأساليب حديثه باستخدام الانترنت، حيث يهدف هذا الكورس المكثف الى تدريبك على اساسيات التجارة الالكترونية مع جميع دول العالم من خلال الانترنت.
هذا الدبلوم التدريبي المتقدم يهدف الى تزويدك بالمعرفة والمهارات اللازمة لإدارة الموارد البشرية في الشركة / المنظمة التي تعمل بها، بما في ذلك؛ طرق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وآلية عمل التحليل الوظيفي، وعملية التوظيف، وطرق الاختيار والتعيين، والتدريب والتطوير، والتوجيه الوظيفي، وطرق تقييم أداء الموظفين، وغيرها من مهام مدير الموارد البشرية. كما تغطي هذه الشهادة العديد من الموضوعات الأخرى ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية، مثل: علاقات العمل، ومبادئ السلامة والصحة المهنية، وإدارة الأداء، وإدارة المخاطر.
في هذا البرنامج التدريبي يتم تأهيل المشاركين على فهم ماهية البصمة الكربونية و التعرف على مصادر انبعاثات الكربون و استخدام أساليب وأدوات مختلفة لحساب انبعاثات الكربون و الإبلاغ عن البصمات الكربونية بما يتوافق مع المعايير واللوائح الدولية و تحليل وتفسير بيانات البصمة الكربونية للمساهمة في صنع القرار
تعلم كيفية برمجة عقلنا على التفكير الإيجابي، وطرح الأفكار السلبية التي تؤخر تحقيق أهدافنا وطموحاتنا .. ومعرفة أنفسنا بعمق ومعرفة الآخرين والنجاح في التواصل مع أنفسنا والآخرين لنحقق النجاح والإبداع والتغيير إلى الأفضل.