الموضوع: ما هى الاجراءات الكاملة الخاصة بتعين الموظفين

ارجو الرد
ما هى الاجراءات الكاملة الخاصة بتعين الموظفين؟؟؟؟
فى انتظار ردك استاذ قمر سنوسى ومشاركة باقى الاعضاء

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

أستاذة نرمين أود أن أشكر حضرتك أولا عن ثقتك العالية بى وبباقى أعضاء المنتدى الكريم.

ردا على استفسار حضرتك وبالطبع قبل كل شئ الله هو الأعلم...فهناك العديد والعديد من الاجراءات المنظمة ذات الترتيب المنطقى والتى لا يمكن أن تسبق احدى هذه الاجراءات الأخرى والا سوف تكون النتيجة سلبية وذلك أيضا فى حالة التغاضى عن أى من هذه الاجراءات...بناء على طلب حضرتك فيجب أن أوضح أولا أن هناك ما يسمى بالاجراءات التمهيدية والتى تضم مجموعة نشطة من العمليات الأولية للقدرة على استقطاب واختيار وتعيين الشخص المناسب فى المكان المناسب وفى الوقت المناسب , ومن جانب أخر فهناك ما يسمى بالاجراءات التنفيذية , وأخيرا اجراءات التعيين والبدأ فى مباشرة العمل فعليا.
وسوف أقوم بشرح كافة هذه الاجراءات بشكل مرتب ومنظم للقدرة على ربط كل اجراء بكافة العمليات الخاصة به بالاجراء الأخر للتوصل الى مفهوم كامل عن مراحل التعيين لأحد من العمالة المستحدثة وهذه الاجراءات كما يلى:-

- أولا: الاجراءات التمهيدية:-
العملية (1):-
- ان ادارة الموارد البشرية يمكن النظر اليها على أنها أداة حيوية يتم الاستعانة بها لتزويد المؤسسات والمنشأت بكافة العناصر البشرية المطلوبة واللازمة لبدأ مباشرة العمل ومن هنا يأتى الدور لتحديد الوظائف المطلوبة علما بأن تحديد وحصر الوظائف المطلوبة نوعا وكما وجودة ومستوى يعتمد على التواصل والتنسيق بين كل من ادارة الموارد البشرية وبين الادارة الأخرى وهى المسئولة بشكل مباشر عن العمالة المطلوبة والتى تنتمى الى هذه الادارة.

- العملية (2):-
- البدأ فى تحديد وضع الوظيفة المطلوبة أى هل هى عبارة عن وظيفة قائمة بالفعل بالمنشأة ولها وجود سابق أم انها وظيفة مستحدثة وليس لها كيان سابق فى النشاط العام الذى تمارسه المنشأة حيث أن العبرة هنا تتعلق اذا كانت هذه الوظيفة المطلوبة هى وظيفة قائمة بالفعل فبناء على ذلك يتم الرجوع الى سجلات أو ما يطبق عليه بطاقات الوصف الوظيفى والناتج بشكل مباشر عن أداء عملية تحليل المهام الوظيفية والتى تعتبر العملية الثالثة من المرحلة الأولى وهى مرحلة الحصول على المورد عند وضع البنية التأسيسية للمنشأة فى مرحلة تكوينها الأولى ويهدف هذا الرجوع الى بطاقة الوصف الوظيفى للقدرة على تحديد كافة الجوانب التى تتعلق بهذه الوظيفة الشاغرة مع التعرف الى المهام والواجبات الوظيفية والتى تعتبر بمثابة المخرجات والتى يلتزم بها الفرد العامل والعملعلى تلبيتها على أكمل وجه ممكن كما يتم الاستعانة بالبطاقة الوصفية للوظيفة لامكانية تحديد المسئوليات وكافة الاحصائيات ذات الصلة والتى تتمثل فى المعدات , الأدوات , الألات التى تخضع بشكل مباشر الى طبيعة هذه الوظيفة , تحديد خطوط سير ورفع التقارير الفنية والادارية , تحديد السلطات والقيود , أما فى حالة اذا كانت هذه الوظيفة هى مجرد وظيفة مستحدثة أى ليس لها كيان سابق بالمنشأة فمن هنا يجب القيام باجراء عملية تحليل المهام الوظيفية والتى تهدف الى تحقيق كل من المزايا السابقة والمذكورة فى سطور هذه الفقرة.

- العملية (3):-
- انه ينتج بشكل طبيعى عن أداء عملية تحليل المهام الوظيفية أو الرجوع للاطلاع على بطاقة الوظيفى تحديد المواصفات والمعايير اللازمة والتى يجب توافرها فى الفرد المتقدم والمرشح لاشغال الوظيفة.

- العملية (4):-
- بعد الانتهاء من العمليات السابقة أعلاه يتم العمل على تحديد قيمة الراتب أو الأجر المتعلق بهذه الوظيفة استنادا الى النظام المعتاد لهيكل الأجور والرواتب والذى تم اعداده فى المرحلة الأولى عند تأسيس المنشأة.

- العملية (5):-
- دراسة الميزانية المالية المسموح بها لادارة الموارد البشرية أى بمعنى أخر هل هناك قدرة مالية على استيعاب هذه الوظائف وأداء المقابل المادى لها.

- العملية (6):-
- اعداد السجل العام لاحتياجات المنشأة من الأفراد والذى يعتبر بمثابة طلب صادر من ادارة الموارد للتأكيد على حاجة المنشأة لهذه الأفراد وبالفعل يتم احالته الى المدير المسئول عن المنشأة ذو الصلاحيات التى تسمح له باعتماد هذا الطلب بالموفقة أو الرفض.

- العملية (7):-
- هذه العملية هى الأخيرة فى مرحلة الاجراءات التمهيدية والتى هدفها تحديد نوعية مصادر الاختيار أو توريد العمالة سواء ان كانت مصادر داخلية أم خارجية بأشكالها المختلفة.

- ثانيا: الاجراءات التنفيذية:-
- العملية (1):-
- البدأ فى اللجوء أو الاستعانة بأحد من المصادر الخاصة بتوريد العمالة والتى وقع عليها الاختيار وذلك من أجل الاعلان والترويج عن الوظائف المتاحة الشاغرة.

- العملية (2):-
- استقبال طلبات الأفراد المتقدمة لاشغال الوظائف المتاحة والشاغرة بعد تحديد طريقة الاستقبال سواء ان كانت عبر البريد العادى , البريد الالكترونى , أو من خلال التسليم باليد.

- العملية (3):-
- فحص كافة هذه الطلبات المقدمة وفرزها من أجل وضع اليد أو اكتشاف الطلبات الغير أهلة والتى سوف يتم النظر عنها لعدم تناسق بيانتها مع طبيعة وظروف الوظيفة الشاغرة سواء ان كان هذه الاختلاف ناتج عن عدم تطابق الجانب العلمى , الجانب المهنى , الماضى الوظيفى وغيره من السمات والمواصفات المطلوب توافرها الى حد كبير.

- العملية (4):-
- اعداد برنامج يهدف الى ادارة اجراء المقابلات الشخصية بشكل منظم وسهل دون حدوث أى ارتباك أو عدم نظام.

- العملية (5):-
- الاتصال ودعوة المرشحين لحضور مقر المنشأة استعدادا الى عقد المقابلات الشخصية.

- العملية (6):-
- البدأ فى ملئ استمارات الالتحاق بالعمل لدى المنشأة والتى تضم كافة الجوانب الهامة والتى تهدف الى عكس صورة الشخص المتقدم.

- العملية (7):-
- اجراء المقابلات الشخصية المبدئية والتى عادة ما يتألف أعضائها من مدير ادارة الموارد البشرية والمدير الادارة المسئولة عن الشخص المتقدم مع مراعاة تفادى أو تجنب كافة العوامل التى تؤدى الى فشل عملية المقابلة الشخصية.

- العملية (8):-
- اعداد تقريرأول مبدئى عن كل شخص متقدم تم اجراء المقابلة معه.

- العملية (9):-
- تفعيل الاختبارات اللازمة والتى تشمل النواحى الشخصية والقدرات والمهنية وغيره من اختبارات النفسية.

- العملية (10):-
- اعداد واصدار تقرير ثانى مبدئى بناء على نتيجة خضوع الشخص المتقدم الى الاختبارات.

- العملية (11):-
- توجيه خطاب استعلام لأخر جهة عمل كان ينتمى اليها هذا الشخص المتقدم وذلك رغبة فى اثبات مصداقية ما قدمه وأقر به العامل من معلومات خاصة به ويتم انتظار نتيجة الاستعلام.

- العملية (12):-
- استلام نتيجة الاستعلام ومن ثم احالة ملف كامل عن هذا الشخص المتقدم الى المدير المسئول للاطلاع المبدئى عن الشخص المتقدم على أن يشمل هذا الملف الأتى ( السيرة الذاتية , نتيجة خطاب الاستعلام , نتيجة التقرير المبدئى الصادر بواسطة ادارة الموارد , طلب تعيين والذى يعتبر بمثابة توصية مباشرة من ادارة الموارد لتدعيم عملية تعيين هذا الفرد المرشح والمقبول مبدئيا لحين استيفاء باقى الاجراءات الهامة).

- العملية (13):-
- احالة الشخص المتقدم الى الكشف الطبى مع انتظار النتيجة الطبية.

- العملية (14):-
- اجراء المقابلة الشخصية النهائية تحت رئاسة المدير المسئول عن المنشأة.

- العملية (15):-
- استلام النتيجة الطبية والتى تؤكد سلامة المتقدم وقرار المدير المسئول بناء على مدى نظرته لهذا الشخص.

- العملية (16):-
- اصدار خطاب توظيف والذى يعبر عن موافقة المنشأة لتعيين هذا الشخص.

- العملية (17):-
- اصدار خطاب عرض العمل والذى يعمل على شرح كافة الجوانب للشخص الناجح والتى تتعلق بالوظيفة من المسمى الوظيفى , االادارة والقسم التابع لهما , مواعيد العمل , قيمة الراتب , المزايا الاقتصادية والاجتماعية , فترات الراحة أثناء العمل , أيام الراحات الاسبوعية.

- العملية (18):-
- اصدار طلب استكمال مسوغات التعيين اللازمة.

- العملية (19):-
- استلام وفحص مسوغات التعيين مع اصدار ايصال يثبت هذا الاستلام.

- العملية (20):-
- توقيع عقد العمل القائم بين الطرفين ذات المدة المناسبة مع نظام عمل المنشأة.

- العملية (21):-
- تسليم لائحة العمل ولائحة الجزاءات.

- العملية (22):-
- اقرار العامل باستلام كل من اللوائح السابقة.

- العملية (23):-
- اقرار استلام الوظيفة وبدأ مباشرة العمل.

- العملية (24):-
- اصدار خطاب توجيه ويتم الى الادارة المسئولة عن العمل والذى يفيد قبول هذا العامل مع التوصية بتوفير كافة العوامل المناسبة للعمل.

- العملية (24):-
- تسليم العهدة الخاصة بالعمل والتى تتمثل فى العهدة المالية أو أحد أدوات العمل التى تخضع الى مسئوليته بشكل مباشر مع توقيه اقرار باستلام هذه العهدة.

- العملية (25):-
- استخراج كارت تعريفى يوضح هوية هذا العامل.

- العملية (26):-
- تسجيل العامل فى كافة السجلات الخاصة بادارة الموارد البشرية.

- العملية (27):-
- انشاء ملف خاص للعامل يحتوى على كافة الأوراق والشهادات الخاصة به.

وبصراحة هزعل أوى لو الراجل دة اترفد علشان ايدى وجعتنى من الكتابة

وشكرا...

الله ينور وميرسى جدا جدا على المعلومات الوافية وشكرا لتانى مرة