النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: القيادة الإدارية

  1. #1
    الصورة الرمزية Abdul Qadir
    Abdul Qadir غير متواجد حالياً مشرف جلسات الحوار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    طالب - دارس حر
    المشاركات
    678

    منقول القيادة الإدارية

    منذ الثمانينيات من القرن العشرين الميلادي بدأت العديد من المنظمات الكبيرةبالعمل على تحسين و تطوير عملية إختيار من يخلف كبار المسؤولين التنفيذين و التعرفالمبكر على المواهب القيادية لهم ،وذلك لأثرها على سلوك الأفراد و الجماعات ومستوىأداءهم في التنظيم وبالتالي على تحقيق الأهداف بشكل مباشر.
    فالمنظمة تستطيع قياس مدى نجاحها و كفاءتها من خلال معاملة القيادة الإداريةللأفراد العاملين ، فكلما كانت القيادة كفء و جيدة ينعكس ذلك بشكل إيجابي علىالمنظمة وتستطيع أن تحقق أهدافها ، فالقادة أناس مبدعون يبحثون عن المخاطر لإكتسابالفرص و المكافآت.
    أولاً: مفهوم القيادة الإدارية و أنواعها:

    كثيرون هم الذين تطرقوا إلى تعريف القيادة سواء كانوا علماء أم قادة ظهروا فيالتاريخ ،لكن القيادة لم تكن في كل هذه التعاريف موضوعا قابلا للجدل بقدر ما كانتموضوعا يستدعي الرصد المستمر و الدراسة و المناقشة .
    وتعرف القيادة الإدارية بأنها النشاط الذي يمارسه القائد الإداري في مجال اتخاذوإصدار القرار و إصدار الأوامر و الإشراف الإداري على الآخرين باستخدام السلطةالرسمية وعن طريق التأثير والاستمالة بقصد تحقيق هدف معين، فالقيادة الإدارية تجمعفي هذا المفهوم بين استخدام السلطة الرسمية وبين التأثير على سلوك الآخرين واستمالتهم للتعاون لتحقيق الهدف .
    و يمكن تصنيف القيادة إلى:
    1. القيادة الرسمية:
    وهي القيادة التي تمارس مهامها وفقالمنهج التنظيم)أي اللوائح و القوانين( التي تنظم أعمال المنظمة، فالقائد الذي يمارسمهامه من هذا المنطلق تكون سلطاته و مسؤولياته محددة من قبل مركزه الوظيفيوالقوانين و اللوائح المعمول بها.
    2. القيادة غير الرسمية:
    وهي تلك القيادة التي يمارسها بعضالأفراد في التنظيم وفقا لقدراتهم و مواهبهم القيادية وليس من مركزهم ووضعهمالوظيفي، فقد يكون البعض منهم في مستوى الإدارة التنفيذية أو الإدارة المباشرة إلاأن مواهبه القيادية و قوة شخصيته بين زملاؤه وقدرته على التصرف و الحركة و المناقشةو الإقناع يجعل منه قائدا ناجحا، فهناك الكثير من النقابيين في بعض المنظمات يملكونمواهب قيادية تشكل قوة ضاغطة على الإدارة في تلك المنظمات.
    وبشكل عام فإن كلا من هذين النوعين من القيادة لا غنى عنه في المنظمة فالقيادةالرسمية وغير الرسمية متعاونان في كثير من الأحيان لتحقيق أهداف المنظمة و قلما أنتجتمعان في شخص واحد.
    ثانيا: هل القائد يولد أم يصنع؟

    وهو تساؤل مشهور اختلفت إجابات المتخصصين عليه اختلافا واسعًا، فأكد بعضهم إلىأن القيادة موهبة فطرية تمتلكها فئة معينة قليلة من الناس ،يقول وارين بينسي: "لاتستطيع تعلم القيادة، القيادة شخصية وحكمة وهما شيئان لا يمكنك تعليمهما" ،وأكدآخرون أن القيادة فن يمكن اكتسابه بالتعلم والممارسة والتمرين، يقول وارن بلاك:" لميولد أي إنسان كقائد، القيادة ليست مبرمجة في الجينات الوراثية ولا يوجد إنسان مركبداخليًا كقائد " ومثله بيتر دركر يقول :" القيادة يجب أن تتعلمها وباستطاعتك ذلك".
    والذي يتبين لنا أن القيادة تارة تكون فطرية وأخرى تكون مكتسبة، فبعض الناسيرزقهم الله تعالى صفات قيادية فطرية ، كما قال النبي صلى الله عليه وسلم للأحنف بنقيس رضي الله عنه "إنك فيك خصلتين يحبهما الله: الحلم والأناة، فقال الأحنف: يارسول الله: أنا تخلقت بهما أم الله جبلني عليهما؟ قال: بل الله جبلك عليهما، فقال: الحمد لله الذي جبلني على خلقين يحبهما الله ورسوله".
    ثالثا: صفات القائد الإداري:

    قام كلا من داني كوكس(Danny Cox) وجون هوفر(John Hoover) بدراسة علىمجموعة من القادة الإداريين في بعض المنظمات و استطاعوا من خلالها تلخيص صفاتالقادة إلى عشر صفات هي:
    1- صقل المقاييس العليا للأخلاقيات الشخصية :
    بحيث لايستطيع القائد الفعَال أن يعيش أخلاقيات مزدوجة إحداها في حياته العامة (الشخصية) والأخرى في العمل ،فالأخلاقيات الشخصية لابد أن تتطابق مع الأخلاقيات المهنية.
    2- النشاط العالي:
    بحيث يترفع القائد عن توافه الأمور وينغمس في القضايا الجليلة في حال اكتشافه بأنها مهمة و مثيرة.
    3- الإنجاز:
    فالقائد الفعَال تكون لديه القدرة على إنجازالأولويات ،غير أن هناك فرقا مابين إعداد الأولويات وإنجازها.
    4- امتلاك الشجاعة:
    فهناك فرق في الطريقة التي يتعامل بهاالشخص الشجاع و الشخص الخجول مع الحياة ،فالشخص الجريء المقدام قد يلجأ إلى المشيعلى الحافة بهدف إنجاز الأعمال مع تحمله لكافة النتائج المترتبة على ذلك والمسؤوليةالكاملة ،في حين أن الشخص المسالم ذا الحركة البطيئة و الثقيلة يعكف على المشي بحذروعلى أطراف الأصابع بهدف الوصول إلى الموت بسلام.
    5- العمل بدافع الإبداع:
    يتميز القادة الفعالون بدوافعهمالذاتية للإبداع و الشعور بالضجر من الأشياء التي لا تجدي نفعا أما الأفراد الذينيتمتعون بالحماس و الإقدام فلن يكون لديهم الصبر لانتظار رنين الهاتف من أجل البدءبالعمل ،فالقائد الفعال هو شخص مبدع خلاَق يفضل أن يبدأ بطلب المغفرة على طلبالإذن.
    6- العمل الجاد بتفان والتزام:
    فالقادة الفعالين يقوموابإنجاز أعمالهم بتفان و عطاء كبير كما يكون لديهم التزام تجاه تلك الأعمال.
    7- تحديد الأهداف:
    فجميع القادة الفعَالين الذين تم دراستهميمتلكون صفة تحديد الأهداف الخاصة بهم والتي تعتبر ذات ضرورة قصوى لاتخاذ القراراتالصعبة.
    8- استمرار الحماس:
    إن أغلب القادة يمتلكون حماسا ملهما،فهم تماما كالشعلة التي لا تنطفئ أبدا لتبقى متقدة على الدوام ،فنمو القائد وتطورهيتطلب حماسا حقيقيا ملهما وإذا كان الفرد في حيرة حول الكيفية التي يمكن الحصول بهاعلى ذلك الحماس فما عليه إذا إلا إعادة الصفات القيادية السابقة لوجود علاقة وثيقةو متراصة بين تلك الصفات.
    9- امتلاك الحنكة:
    فالقائد الفعَال هو ذلك الشخص الذي يمتلكمستوى رفيعا من الحنكة بحيث يتمكن من تنظيم المواقف الفوضوية، فهو لا يتجاوب معالمشاكل بل يستجيب لها.
    10- مساعدة الآخرين على النمو:
    فالقادة الحقيقيون لا يسعونللتطوير و النمو الذاتي فقط ،وعندما يكون جو العمل سليما و صحيا و خاليا منالتفاهات يتم حينها تبادل الأفكار بحرية مما يؤدي إلى التعاون ،ومن خلال هذاالتعاون تصبح المنظمة و العاملون فيها جزءا متكاملا لا يتجزأ منتجين فريقا يتصدىلأقوى الفرق و المهام.
    أما د.السيد عليوة حدد الصفات الشخصية و القيادية كما يلي:
    الصفات الشخصية:
    1. السمعة الطيبة و الأمانة و الأخلاق الحسنة.
    2. الهدوء و الاتزان في معالجة الأمور و الرزانة و التعقل عند اتخاذ القرارات.
    3. القوة البدنية و السلامة الصحية.
    4. المرونة وسعة الأفق.
    5. القدرة على ضبط النفس عند اللزوم.
    6. المظهر الحسن.
    7. احترام نفسه و احترام الغير.
    8. الإيجابية في العمل.
    9. القدرة على الابتكار و حسن التصرف.
    10. أن تتسم علاقاته مع زملائه و رؤسائه و مرؤوسيه بالكمال والتعاون.
    الصفات القيادية: كالمهارات والقدرات الفنية والتي يمكن تنميتهابالتدريب وأهمها ما يلي :
    1. الإلمام الكامل بالعلاقات الإنسانية وعلاقات العمل.
    2. الإلمام الكامل باللوائح و القوانين المنظمة للعمل.
    3. القدرة على اكتشاف الأخطاء وتقبل النقد البناء.
    4. القدرة على اتخاذ القرارات السريعة في المواقف العاجلة دون تردد.
    5. الثقة في النفس عن طريق الكفاءة العالية في تخصصه واكتساب ثقة الغير.
    6. الحزم وسرعة البت وتجنب الاندفاع و التهور.
    7. الديمقراطية في القيادة وتجنب الاستئثار بالرأي أو السلطة.
    8. القدرة على خلق الجو الطيب و الملائم لحسن سير العمل.
    9. المواظبة و الانتظام حتى يكون قدوة حسنة لمرؤوسيه.
    10. سعة الصدر و القدرة على التصرف و مواجهة المواقف الصعبة.
    11. توخي العدالة في مواجهة مرؤوسيه.
    12. تجنب الأنانية وحب الذات وإعطاء الفرصة لمرؤوسيه لإبراز مواهبهم وقدراتهم.
    رابعا: اختيار القادة الإداريين واكتشافهم:

    تفشل الكثير من المنظمات في الوصول إلى صورة محددة و واضحة عن المرشحين لمراكزقيادية بسبب الخلل في الإجراءات التي تتخذها لتقييم المرشحين لتلك المراكز ،فغالباما يؤاخذ أشخاص واعدين جدا بخطأ واحد في حين يصل المحظوظون متوسطو الكفاءة إلىالمراكز العالية.
    فعملية اختيار القادة الإداريين غاية في الدقة وتتطلب عناية بالغة ،لذلك فإنهيمكن أن تتم وفق القواعد التالية:
    أولا: تقدم رئاسات الأجهزة ترشيحها للأفراد الذين يتولون المناصبالقيادية دون التقيد بقاعدة الأقدمية على أن تؤخذ في الاعتبار عند الترشيح القواعدوالمعايير التالية:
    1. توافر الصفات المطلوبة في القائد الإداري.
    2. الكفاءة في العمل و القدرة على الإنتاج.
    3. أن تكون التقارير التي كتبت عنه طوال مدة خدمته عالية التقدير وخالية منالانحرافات.
    4. أن يكون سلوكه خارج مجتمع الوظيفة سلوكا سليما.
    5. أن يكون مارس أعمال القيادة في المستوى الإشرافي الأول بنجاح.
    6. أن يكون الاختيار النهائي مبني على نتائج التدريب.
    7. توافر الصفات العامة و الخاصة التي تلزم الوظيفة المرشح لها.
    ثانيا: أن يكون الترشيح قبل التعيين في الوظيفة القيادية بفترة زمنيةمعقولة تتيح لجهات الاختصاص تحري الدقة اللازمة في إجراء عملية الاختيار.
    ثالثا: أن تعد من حين لأخر دورة تدريبية لإعداد المرشحين للمستوىالقيادي المطلوب ،ويتم تقييم المرشحين خلال ستة أشهر عن طريق:
    1. التقارير عن المرشح في نهاية الدورة التدريبية.
    2. التقرير الفني عن أداء و إنتاج المرشح الذي تعده رئاسته الفنية نتيجة للتفتيشالفني في أدائه.
    3. التقرير عن الكفاءة الإدارية نتيجة للتفتيش الإداري بواسطة أجهزة الرقابةالمختصة.
    4. التقرير عن النواحي السلوكية و العقائدية.
    ويتم تجميع التقارير المطلوبة وترفع إلى الجهة صاحبة السلطة في التعيين لإصدارالقرار اللازم.
    ويتأثر إختيار القائد بمؤثرات قد تختلف بعض الشيء في جوهرها عن إختيار المديرومن أهمها:
    حجم المنظمة ونوعها:
    فحجم المنظمة ونوعها يمكننا من خلقالظروف المواتية لصنع القائد ووجود جمع من الأتباع يساندونه.
    1. موقع المنظمة: فوجود المنظمة في منطقة مكتظة بالسكان له تأثير مخالف عن وجودهافي منطقة نائية أو غير مكتظة بالسكان.
    2. نوع المشكلة التي تصنع الموقف الذي بدوره يصنع القائد: فهل هي مشكلة عامة تتعلقبالأجور والحوافز أم مشكلة فنية تتعلق بالأجهزة والآلات والمعدات، وعلى سبيل المثالفإن مشكلة استخدام معدات مستهلكة وأسلحة وذخيرة فاسدة في حرب 1948م ضد اليهود فيفلسطين وما ترتب على ذلك من آثار خلفت مواقف وصنعت قيادات قامت بثورة يوليو سنة 1952م.
    3. نوع العاملين ومدى إيمانهم بمشكلتهم: أي مدى معرفتهم لأبعادها وقدرتهم على صنعالقيادة بتأييدها و الالتفاف من حولها و حمايتها من الضغوط التي تقع عليها والأذىالذي قد يتوقعها.
    4. المناخ المناسب لظهور القائد و القدرة على الاستمرار في الوقوف من حوله: فالمناخ الديمقراطي يساعد على ظهور القيادات كما يعاونها على الحركة أما المناخالاستبدادي الذي يعتمد على القهر وعلى البطش فلا يساعد على ظهور القيادات وممارستهالمهامها ولكنه قد يصنعها لتعمل طويلا في الخفاء.
    5. الوقت المناسب: فكما أن المناخ يؤثر في صنع القيادات وظهورها فإن الوقت المناسبيكون له تأثير بالغ على ذلك أيضا.
    6. مقدار الوقت المتاح: يؤثر هو الآخر في صنع القيادات وظهورها، ففي المنظماتالحديثة قد لا تتاح الفرصة لصنع القيادات (بينما قد يحتاج ذلك لتلك المنظمة فيالأجل الطويل).
    خامسا: الأخطاء الرئيسية في عملية التقييم

    قد لا ينتج معلومات دقيقة ومتكاملة عن عملية التقييم في العديد من المنظمات ممايجعل كبار المديرين عرضة للكثير من الأخطاء عند تقييمهم للمرشحين ،ومن تلك الأخطاءالرئيسية النزعة إلى المبالغة في تقدير أهمية بعض الصفات و الخصائص مثل :
    المهارة في العمل كعضو في فريق: يفضل كبار المديرين الأشخاص الذين يديرونإداراتهم أو أقسامهم بسلاسة وبدون مشاكل مع العاملين ومثل هؤلاء الأشخاص عادة مايصعدون السلالم الوظيفية بسرعة بسبب هذه الخاصية ،لأن كبار المديرين لا يريدون أنيضيعوا وقتهم في حل المشاكل و الحفاظ على الوئام بين مديري الإدارات و الأقساموموظفيهم، إلا أن مثل هؤلاء الأشخاص لا يمكن أن يصبحوا قادة مميزين، لأن القادةالمميزين ليسوا عادة لاعبين ضمن فريق بل ربما يفضلون أن يعمل الآخرون كفريق في حينأنهم يرددون الشعارات المؤيدة للفرق ،ولكن عندما يتطلب الأمر اتخاذ قرار حاسم فإنهميدركون أنهم ليسوا في حاجة ماسة إلى الاستماع الكامل إلى الآخرين قبل القيامبخطوتهم ،فهم مستقلون في تفكيرهم ولا يمانعون في اتخاذ القرارات بأنفسهم وهي قراراتتجعلهم في عزلة عن المجموعة.
    1. التدريب الشخصي:
    من الاعتقادات الخاطئة و الشائعة أنالقادة يمكن أن يطوروا الآخرين عن طريق التدريب الشخصي و المباشر لهم ،إلا أنالكثير من القادة المتميزين يفضلون إختيار مرشحين أقوياء ومتمكنين ومن ثم إعطائهمصلاحيات كافية ومنحهم الفرص لتطوير أنفسهم من خلال تجاربهم و الاستفادة من أخطائهم.
    2. البراعة في الأعمال التشغيلية:
    كثير من كبار المديرينيبالغون في تقدير قيمة المديرين الجيدين في أداء الأعمال التشغيلية وفي حل المشكلاتلأنهم يسهلون و ييسرون عليهم العمل ،وعلى الرغم من أن مثل هؤلاء قد يكونون في وضعجيد في منظماتهم ،إلا أنهم غالبا لا يكونون قادة فعالين، حيث يعتمد هؤلاء المديرونالفنيون و المختصون بشكل رئيس على الأنظمة و السياسات و الإجراءات فيكون هناك جمودتام ،لذا فإنهم يعتقدون أنه على كل شخص أن يعمل بنفس الأسلوب و الطريقة ،فهؤلاءيمكن أن ينجحوا في منظماتهم وأن يصلوا إلى أرفع المراكز ،لكن هذا الأمر قد يؤدي إلىاغتراب و انعزال الآخرين في المنظمة و الحد من إبداعهم.
    3. الخطابة الفعالة:
    إن كبار المديرين يبالغون في أهميةكيفية الظهور أمام الناس ،وبشكل خاص يركزون على مهارات الإلقاء ومع أن هذه المهاراتمهمة إلا أنه يمكن أن تطور بالتدريب المكثف.
    4. الطموح الواضح:
    يتسبب الانطباع المتعلق بعدم وجودطموح واضح في فقد الكثير من الناس للترقيات المستحقة ،ولسوء الحظ فإن كبار المديرينيغفلون عن أن طموح الشخص قد لا يكون معبرا عنه.
    5. التشابه و الانسجام:
    كثير من كبار المديرين يفضلونالأشخاص الذين لديهم خلفيات و تجارب و صفات تشبههم ،وفي بعض الأحيان فإن المرشحينالواعدين يتم تجاهلهم بسبب الاختلاف في العرق أو الجنس أو الخلفية الاجتماعية أوالاقتصادية أو الثقافية أو الأكاديمية أو الجغرافية أو بسبب أنهم لم يتولوا مناصبفي شركات متشابهة

  2. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    فلسطين
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    11

    رد: القيادة الإدارية

    كن واثق بأن الإداري الناجح يعتمد على قوة شخصيته ومصادقيته

  3. #3
    الصورة الرمزية الترهوني
    الترهوني غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    27

    رد: القيادة الإدارية

    بارك الله فيك ، ونامل المزيد من مواضيع المهمة وخاصة القيادية الادارية وعلاقاتها بالاداء الوظيفي

موضوعات ذات علاقة
القيادة الإدارية وإدارة التغيير
يتناول الملف المرفق مفهوم القيادة الادارية وأهميتها وعناصرها وأشكالها ونظرياتها... وبعدها يتم التطرق إلى القائد الإداري وإدارة التغيير... ومن ثم نتطرق لتنمية... (مشاركات: 20)

القيادة الإدارية وأنواعها
القيادة الإدارية وأنواعها نذ الثمانينيات من القرن العشرين الميلادي بدأت العديد من المنظمات الكبيرة بالعمل على تحسين و تطوير عملية إختيار من يخلف كبار المسؤولين... (مشاركات: 10)

فعالية القيادة الإدارية
فعالية القيادة الإدارية إن القيادة هي جوهر العملية الإدارية وقلبها النابض، والقائد الإداري هو الذي يقود التنظيم ويحقق فيه التنسيق بين وحداته وأعضائه.... (مشاركات: 4)

دبلوم الرخصة الدولية في القيادة الإدارية
السلام عليكم رحمة الله وبركاته،،، يسر مركز " التربويون" أن يهديكم أطيب تحياته، ويتمنى لكم التوفيق في أعمالكم. يطيب لنا دعوتكم للمشاركة في الدبلوم المهني ... (مشاركات: 0)

أهمية القيادة الإدارية
تُعد حلقة الوصل بين العاملين وبين خطط المنشأة وتصوراتها المستقبلية. تُعتبر البوتقة التي تنصهر داخلها كافة المفاهيم والاستراتيجيات والسياسات الإدارية. تدعيم... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات