الموضوع: اشتراط اللغة الانجليزية لدى المقابلة الشخصية

** الشركة التى اعمل بها تشترط دائما ان يكون الموظف المتقدم حديثا الى الوظيفة لديه اللغة الانجليزية مع ان الشركة لا تتعامل ما اجانب...هل ده صح؟؟؟؟!!!
** نسبة الجزاءات والخصومات زادت أوى عن الحد فتريباالموظفين كلهم بتجازوا كل شهر ..ازاى يتم علاج مشكلى زى دى علما انى موظفة hr ومش مديرة ؟؟

بسم الله الرحمن الرحيم
أ/ نرمين

- أولا:-
- اشتراط توافر اللغة الانجليزية لدى الشخص المتقدم الى الوظيفة:-
- بالطبع تعتبر ادارة الموارد البشرية الجهة المسئولة داخليا على مستوى المشروع لوضع كافة المواصفات والمعايير المطلوبة لدى الشخص المتقدم لاشغال الوظيفة المتاحة وهذا بالتنسيق مع مديرى الادارات الأخرى المسئولة عن ادارة الشخص الجارى توظيفه , ولذلك فهل يتم صياغة وتحديد كافة تلك المواصفات التى يجب توافرها لدى الشخص المتقدم بناء على لا شئ ؟؟
بالطبع لا...طريقة صياغة ووضع اليد على المواصفات والمعايير المطلوبة يجب أن توضع على أسس عملية وعلمية بحيث أن تتناسب مع طبيعة الوظيفة وتتقابل مع المهام الخاصة بتلك الوظيفة حتى لا يكون هناك أى نوع من القصور والأخطاء المتكررة وهكذا..وبناء على ما تم ذكره فى استفسارك أن المنشأة تشترط أن يكون الفرد المتقدم الى وظيفة ما لديه المام باللغة الانجليزية فيما يتعلق بالكتابة , الاستماع , التحدث والقراءة وفى نفس الوقت لا تمارس المنشأة العمل مع أى من الجهات أو العملاء الأجانب ..فلماذا اذن يتم اشتراط اللغة؟؟ فاللغة تستعمل من أجل التواصل مع الأفراد الأجنبية حتى يتم التلاقى الذهنى بين كل من المتحدث والمستمع وللقدرة على خدمة العميل الأجنبى من خلال الرد على استفسارته وتزويده بمعلومات وتفاصيل حول المنتج أو الخدمة التى تقدمها المنشأة واذا لم يكن هناك وجود لهذا الاحتكاك بالعناصر الأجنبية فلا داعى لاشتراط هذا الجانب باعتباره أحد المواصفات المطلوبة لدى الشخص المتقدم لاشغال الوظيفة فهو بدونها يمكن استلام وظيفته والالتحاف بالعمل لدى المنشأة دون أى يؤثر ذلك على ما هو منوط له من أعمال ...
كما انه بعض من الجوانب التى تشترط توافر اللغة لدى المتقدم ويمكن ذكرها كما يلى:-
1- يمكن ان تكون هناك بعض الاجراءات التى يتم التعامل معها بشكل يومى داخل المنشأة ة وهذه الاجراءات تحتاج الى توافر اللغة حتى يتم استخدامها والتعامل معها بشكل صحيح دون عقبات فهمية وهذه الاجراءات يمكن أن تتمثل فى النماذج الادارية باللغة الانجليزية مثلا أو بعض البرامج وغيره.
2- التعامل مع العملاء الأجانب.
3- التعامل مع العمالة الأجنبية داخل المشروع.
4- تواجد النية لدى الادارة العليا لتوسيع النشاط فيما بعد وهذا التوسع يشترط توافر اللغة لدى العاملين حتى يتماشوا مع طبيعة التطور القادم.

واذا كانت كافة الجوانب أعلاه لا تتواجد بالمشروع فلا أجد أى داعى أو مبرر لاشتراط توافر اللغة لدى المتقدم , وأرى من وجهة نظرى أن هذه محاولة من جانب ادارة الموارد البشرية لتعزيز المنشأة أمام المتقدمين ولكن هذا غير صحيح بالمرة ولا داعى له فيجب أن تتطابق المواصفات والمهارات الشخصية المطلوبة مع مواصفات ومهام الوظيفة...

- ثانيا:-
- ارتفاع نسبة الجزاءات والخصومات:-
- هذه المشكلة قد تتواجد فى كثير من الشركات وتعود أسباب ظهورها الى الأتى:-

1- غياب المسئولين المباشرين عن توعية وتوجيه الأفراد المرؤوسين.
2- غياب دور ادارة الموارد البشرية من تعقب تلك الجزاءات والبحث ورائها لتحديد الأسباب ومن ثم وضع حلول حتى يتم انخفاض معدل الجزاءات التأديبية من خلال اجراء المقابلات البسيطة والسريعة مع الموظفين الذين تم توقيع العقوبات والجزاءات بشأنهم لمعرفة المصادر الرئيسية وراء تلك الظاهرة.
3- يمكن أن يعود السبب الى طريقة تشكيل لائحة العمل بحيث أن تشمل بنودها على شروط واجبة الالتزام الكامل بها وهذه البنود وضعت على أساس صارم لا يتماشى مع طبيعة نشاط المنشأة أو طبيعة عمل الموظفين.
4- قد تتواجد تلك الظاهرة بمعدل عالى نتيجة لاستياء الموظفين من نظام وسياسة عمل الشركة بسبب عدم الاهتمام بمصالحهم ورعاية حقوقهم مما يدفع الفرد الى عم الاهتمام بعمله ومن ثم تتوالى الجزاءات التأديبية عقابا على التقصير.
5- سوء عملية الاختيار التى تعتبر مسئولة لجنة التحكيم أثناء عقد المفابلة الشخصية ويمكن أن يكون تم توظيف عاملين ليس لديهم الدافع القوى الذى يوجهم الى الالتزام الادارى والوظيفى.

وشكرا....