النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: تقدير المباراة كآلية لتدبير الموارد البشرية.

  1. #1
    الصورة الرمزية إدريس البقالي
    إدريس البقالي غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة المغربية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    1
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ إدريس البقالي

    تقدير المباراة كآلية لتدبير الموارد البشرية.

    تقدير المباراة كآلية لتدبير الموارد البشرية
    إعداد الطالب الباحث : إدريس البقالي
    تقديم عام :
    يعتمد التدبير العمومي على آليات وتقنيات,وتقنيات يكون الهدف منها تحقيق المردودية والإنتاجية , وتنمية الممارسة الإدارية من خلال تقديم الإدارة لخدماتها العمومية بكل فعالية ونجاعة ,هذه الآليات وإن كانت قد ظهرت في الإدارة الخاصة التي تعتمد على السرعة والفعالية ,واستثمارها في الإدارة العمومية أعطى دفعة وحيوية متميزة للنشاط الإداري,كما أن ذلك لا يتأتى من دون الإهتمام بالعنصر البشري كمحور ارتكاز العمل الإداري,فالإستجابة لمطالب وحاجيات المرتفقين من طرف الجهاز الإداري تتوقف على مدى إمتلاك الإدارة العمومية موارد بشرية,وأطر تتميز بالكفاءة والآهلية. ومن تم أصبح نظام الوظيفة العمومية يحتل مكانة متميزة نظرا لكثرة مهامها وتشعب مجالات تدخلها. وأمام ذلك ولتحقيق الإدارة الفعالة,تجد هذه الأخيرة نفسها مضطرة للبحث المستمر عن أفضل الأساليب لإختيار الموارد وخاصة البشرية منها واستخدامها ومراقبتها,والإهتمام بها تحقيقا لأهداف الوحدة الإدارية المتنوعة والمختلفة. ويحيلنا ذلك على نظام التوظيف الذي من خلاله يمكن للإدارة تغطية حاجياتها من الموارد البشرية,والإهتمام بعملية التوظيف والتطور الذي عرفته الإدارة عموما,أفرز نظامين مختلفين.فالأول ينظر للوظيفة العمومية,بالخدمة المدنية,وتميزها بعدم الإستمرارية,وتأخذ به مجموعة من الدول كالولايات المتحدة الأمريكية وكندا× أما النظام الثاني في التوظيف فينظر للوظيفة كعمل قار وثابت يتصف بالإستمرارية,ويخضع لقوانين خاصة,وارتكازه على شخصية الموظف من خلال الإعتماد على مؤهلاته وقدراته المعرفية,وهو النموذج المطبق في فرنسا والمغرب ودول أخرى× وأمام التحولات المهمة التي عرفتها الإدارة المغربية,كان لزاما عليها الإتجاه نحو تبني المقاربة الحديثة في تدبير الموارد البشرية,والإنتقال من تسيير الموظفين إلى التدبير الإداري والمالي لشؤونهم,والإسراع في تحديث الإدارة,بما يكفل فعاليتها وتخليق الحياة العامة,والإلتزام بروح المسؤولية والشفافية,والمحاسبة والمراقبة والتقويم في ضل سيادة القانون واحتراما لمبائ الديمقراطية,وذلك بدءا من العمليات الرامية لتحديد حاجيات الإدارة من الموارد البشرية مرورا بحرية الإدارة في اختيار الأسلوب الأنجع والأمثل للبحث عن الموارد البشرية المؤهلة والمتوفرةعلى كفاءة,وفي الوقت ذاته تضمن مبادئ هذه المقاربة الحديثة في تدبير الموارد البشرية,وأهمها مبدأ المساواة في ولوج الوظائف العمومية.ومن بين الأساليب الأكثر استعمالا في أغلب الدول,وأكثرها قربا لتحقيق للديمقراطية في مجال التوظيف,الأسلوب العادي المتمثل في طريقة المباراة,نظرا لقيامها على مبدأالمساواة,وفي الوقت ذاته إشباع حاجيات الإدارة من الكفاءة المطلوبة لتقلد الوظائف العمومية. فما هي إذن أهم المرتكزات التي تقوم عليها المباراة لتكون آلية ناجعة لاختبارإثبات الكفاءة المطلوبة في ولوج الوظائف العمومية ؟وما هي النقائص التي تشوب المباراة كطريقة وأسلوب لتدبير واختيار الموارد البشرية ؟ وهل من سبل لتطوير أسلوب المباراة ؟ كلها أسئلة فرعية تتفرع عن الإشكالية الرئيسية,والتي تدور حول مدى فعالية اعتماد أسلوب أو طريقة المباراة في تدبير الموارد البشرية,وإشباع حاجيات الإدارة منها.والتي سنحاول معالجتها في هذا العرض بالاعتماد على المنهج القانوني والتحليلي,ثم المنهج الإسقرائي لمعرفة واقع المباراة وأهميتها كآلية لتدبير الموارد البشرية واستنباط أهم الأحكام التي تنظم المباراة كما يجب أن تكون عليه وذلك وفق التصميم التالي : المبحث الأول : المباراة وفق المنهج الحديث لتدبير الموارد البشرية المطلب الأول :أهمية المباراة كآلية لتدبير الموارد البشرية المطلب الثاني :المباراة كأسلوب لعقلنة نظام التوظيف وفق التدبير التوقعي للموارد البشرية المبحث الثاني : تشخيص واقع المباراة وسبل تطويرها المطلب الأول : الاختلالات التي تشوب نظام المباراة المطلب الثاني : تطوير مفهوم المباراة المبحث الأول : المباراة وفق المنهج الحديث لتدبيرالموارد البشرية إن الاهتمام المتزايد بالموارد البشرية يرجع إلى اعتبار العنصر البشري, بمثابة محور ارتكاز العمل الإداري بحيث أن القدرة على الاستجابة لمطالب المرتفقين من طرف الجهاز الإداري متنوعة, لذا أصبحت الوظيفة العمومية تحتل مكانة متميزة,نظرا لتعدد مهامها وكثرة المجالات المتدخلة فيها مما يفرض الحاجة المستمرة للموظفين المتوفرة فيهم الكفاءة المطلوبة وفقا لحاجيات الإدارة من الموارد البشرية. ويتطلب الإرتقاء إلى مستوى الإدارة الفعالة,البحث المستمر عن أفضل السبل لإختيار الموارد البشرية المطلوبة وإستخدامها بشكل جيد تحقيقا لهدف الوحدة الإدارية(1),ونظرا للأهمية التي تكتسبها عملية التوظيف,تعتمد الإدارة طريقة المباراة لولوج الوظيفة العمومية وذلك لما تكتسيه هذه الآلية من خصوصية وأهمية في تدبير العنصر البشري,وفق دلائل التدبير التوقعي. المطلب الأول : أهمية المباراة كآلية لتدبير الموارد البشرية يشكل أسلوب المباراة الآلية العادية لولوج الوظيفة في النظام الإداري المغربي ,بإعتبارها عملية مضبوطة بقواعد قانونية ترمي إلى توظيف العناصر البشرية التي تحتاجها الإدارة للقيام بالمهام المنوطة بها,وذلك بإختيارهم وترتيبهم حسب الإستحقاق إستجابة لملء المناصب الشاغرة المحددة في عددها والمتبارى بشأنها. _________________ (1)عبد الغني اعبيزة- سياسة التحديث الإداري بالمغرب-دراسة قانونية ومؤسساتية- دار القلم الرباط 2011 ص 82 وتعود أهمية هذه الطريقة إلى ما تتميز به من ضمانات,فهي تقوم على أسس موضوعية تحقق النزاهة والمساواة بين المرشحينل لـــها(2) كما أنها تجعل التوظيف في منأى عن كافة أنواع المحاباة والمحسوبية (3) وتستمد المباراة مشروعيتها القانونية من مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية,ويمثل مرسوم 25 نونبر 2011 المتعلق بتحديد شروط وكيفيات تنظيم المباريات التوظيف في المناصب العمومية,والمرسوم التطبيقي له,بإعتباره الإطار القانوني المنظم لهذه المباريات كما يتطلب تنظيم هذه الأخيرة,القيام بمجموعة من الإجراءات والتدابير التي تبتدئ من الإعلان عن إجراء مباراة وتنتهي بإعلان النتائج, ومن مظاهر الأهمية كذلك هو أن المباراة كآلية لتدبير الموارد البشرية تهدف إلى تحقيق التلائم والتناسق في تحقيق المصلحة العامة للإدارة والمصلحة الخاصة للمترشح بمعنى إختيار أفضل المرشحين لشغل المناصب الشاغرة,وإذا كان منطق المباراة يقوم على أساس التنافس والتباري فإن النجاح فيها يتوقف على عنصر الإستحقاق,والذي يعتبر شرطا أساسيا لولوج الوظيفة في إطار المساواة بين الجميع,وفي مقدمتها عامل الكفاءة العلمية ولتكريس هذه المسألة عمل المشرع على إقرار الوسائل الكفيلة التي من شأنها أن تضمن المساواة من جهة,والإختيار المعقلن من جهة ثانية كما ينص على ذلك الفصل 22 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية, ويعـــدالأخذ بمدأ الإستحقاق الوظــيفي كشرط لولـوج الوظيفة العمومية خطوة هامة __________________ (2) حميد أبو لاس- تدبير الموارد البشرية- نموذج الإدارة الجماعية-دار القلم الطبعة الأولى 2005 ص 214 (3) السعدية حساك- تدبير الموارد البشرية ودوره في التنمية- نموذج الإدارة المغربية- بحث لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة- جامعة محمد الخامس- أكدال الرباط 2008-2007 ص 403 مكنت من تحقيق العديد من الأهداف : · إختيار أصلح العناصر من بين الموارد البشرية المتاحة لتولي الوظائف · تكريس تكافئ الفرص,بمعنى أن الوظيفة هي حق لمن هو آهل لها بصرف النظر عن انتماءاته ومعتقداته. · نظام الإستحقاق في التوظيف,أبعد الوظيفة من أن تصبح مكافأة لبعض الأشخاص والفئات داخل المجتمع. وبذلك تغيرت النظرة إلى العنصر البشري,ليحتل بذلك المكانة التي ينبغي أن يكون عليها.فقد تم الإعتراف به كأهم مورد في الإدارة(4) ويحتم هذا الإعتراف بأن يكون الموظف ذا ثقافة وفكر ومؤهلات يمكنانه من تحمل المسؤولية بالكفاءة المطلوبة.ومن الضروري أيضا أن يكون ملما بالميادين والمجالات التي تدخل ضمن اختصاصه كما تعد المباراة من مرتكزات نظام المسار المهني للموظف لأنها تهدف إلى إجراء توظيفاتموحدة وقارة على وجه الدوام والإستمرار,كما تعتبر آلية المباراة ضمانة أساسية لشغل الوظيفة التي يكرس لها الموظف حياته بعد ذلك لما تضمنه من إستقرار وظيفي,كما تجعله في علاقة قانونية ونظامية اتجاه الإدارة,وإنطلاقا من هذه المعطيات يتبين كذلك أن المباراة كآلية لتدبير العنصر البشري قد تم تكريسها بموجب المادة 22 من قانون 50-05 مع وجود إستثنائين :
    ______________________________
    (4)Jean brunet et dominique faucounniers « laqualité en ressaurce humines » edition d’organisation.paris.1997 p 20
    - الترخيص من طرف الحكومة بالتوظيف المباشر دون اللجوء إلى المباراة. - اعتبار بعض امتحانات التخرج من بعض المؤسسات بمثابة مباراة. كما أن النقاش اليوم أصبح ينصب حول جدوى المباراة كقاعدة للتوظيف لكن المطلوب هو النزاهة والشفافية في اللجوء إليها. ثم أن مرسوم 25 نونبر 2011 الذي يعتبر بمثابة المصدرالثاني بعد النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية,نجده قد عمل على إضفاء الطابع المهني على المباراة وذلك من خلال ثلاث إمكانيا: 1-إمكانية إشتراط توفر المرشح على الكفاءات والمهاراة العلمية التي تتطلبها ممارسة الوظيفة المطلوب شغلها. 2- إمكانية ربط إختيار مواضيع الإختبارات بالمهارات والمتطلبات المهنية المرتبطة بالوظيفة. 3-إمكانية الإستعانة بالأدوات التدبيرية الحديثة ولا سيما الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات باعتبارها وثائق رسمية يتوجب الأخذ والعمل بها,وتتضمن هذه الدلائل مسألتين أساسيتين : - متطلبات الوظائف الموجودة في كل إدارة - طبيعة المؤهلات المناسبة لكل الوظائف ولكي تكون المباراة كآلية لتدبير العنصر البشري ومعيارا أساسيا لقياس الكفاءة وفرز الأطر,ووسيلة لتكافؤ الفرص وتكرس مبدأ المساواة,فلا بد من عقلنة نظام التوظيف وفق التوجهات الحديثة القائمة على النزاهة والشفافية. المطلب الثاني : المباراة كأسلوب لعقلنة نظام التوظيف وفق التدبير التوقعي للموارد البشرية إن تأهيل الموارد البشرية بالقطاع العمومي,رهين بإعتماد مقاربة شمولية تهدف إلى إعادة النظر في الأسس التي تنبني عليها وظيفة تدبير الموارد البشرية (6) خصوصا وأن نظام التوظيف الذي أجمعت مختلف المناظرات والندوات والدراسات المنظمة من طرف وزارة تحديث القطاعات العامة سابقا,(والمسماة حاليا بوزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة) على ضرورة عصرنته بإعتماد نظام المباراة كآلية وحيدة لولوج الوظيفة العمومية,على إعتبار أن نظام المباراة هو الأسلوب الوحيد الذي يساهم في عقلنة منظومة التوظيف عبر التدبير التوقعي للموارد البشرية. فإذا كان نظام التوظيف المباشر ينطوي على غياب الشفافية وإعتماد المحسوبية والعلاقات الحزبية,فإن ذلك يقلص حتما من إمكانيات الحصول على أفضل الكفاءات,ناهيكم عن غياب قاعدة المساواة بين المرشحين المتوفرين على كافة الشروط المطلوبة لشغل المناصب الشاغرة.لذلك أصبح من الضروري إعتماد آلية المباراة وتعميمها بإعتبارها المبدأ الضابط لولوج الوظائف,وتدبير العنصر البشري بالأساس. وفي هذا السياق عمل قانون 50-05 على تعديل الفصل 22 من ظهير 24 فبراير 1958 الذي يحدد مساطر وطرق التوظيف بما يضمن المساواة والشفافية,وكذا مرسوم 2011 الذي تطرق لمسألة تعميم المباراة والتخفيف من حدة مركزتها كلما أمكن ذلك وبما أن المباراة هي في حقيقتها سلوك مالي توظيفي في مواجهة نذرة الإمكانيات,وبحث في المقابل عن العنصر البشري الأصلح للوظيفة (7) ,فإن تنظيمها أصبح يقتضي تطابق الإختبارات مع المهام التي تتطلبها الوظيفة.
    _______________________
    (6) توفيق حطاب- التدبير التوقعي للموارد البشرية في الوظيفة العمومية- بحث لنيل الدراسات العليا المعمقة- جامعة محمد الخامس 2008 ص 69
    (7) محمد قهوي-مساهمة في دراسة سلوك الإدارة المغربية- أطروحة لنيل شهادة الدكتوراه –جامعة الحسن الأول- عين الشق –الدار البيضاء السنة الجامعية 2000-2001
    ولعل تطبيق المبدأ الذي يدعو لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب(8) يتطلب الأخذ بمعيارين في إختيار المرشحين لإجتياز المباراة الأول : واجبات ومهام الإدارة الثاني : شروط ومواصفات الوظيفة المطلوب شغلها وبذلك لن يعتبر المؤهل الجامعي غير ممر أولي للمشاركة في المباراة ,وبالتالي الإبقاء على العنصر البشري الأصلح من بين المرشحين المتساوين من حيث المستويات التعليمية.كما لن يتم النظر للمباراة بكونها مجرد آلية شكلية لشغل مناصب شاغرة ومسطرة قانونية بحثة بل هي مرحلة أساسية في تدبير الموارد البشرية تستلزم إحترام الضمانات الأساسية من خلال مراعاة مبدأالمساواة,وقاعدة التباري النزيه وشروط الشفافية من جهة, والعمل على تطوير حاجيات الإدارة من جهة ثانية,مع ما يستلزمه ذلك من تقوية ودعم للمهنية,بإضفاء الطابع المهني على كل مكونات المباراة,وهذا ما عمل عليه مرسوم 2011 من خلال التنصيص على دعم الإحترافية والمهنية لتفادي مختلف المظاهر السلوكية التي يقوم بها المشرفون على تنظيم المباريات. إن إعتماد هذه المقاربة شكل منعطفا حقيقيا مع التدبير الحالي لمنظومة التوظيف في الإدارة نظرا للسمات التي تميزها: - كالتخفيف من تكاليف المباريات التي تنظمها الإدارات العمومية - ضمان تكافؤ الفرص بين جميع المترشحين - الحد من مظاهر المحسوبية والزبونية - إضفاء طابع الشفافية على النتائج المعلنة - التخلي عن النظرة السلبية التي أصبحت تطبع المباريات المنظمة من طرف إدارات الدولة والجماعات الترابية إن نجاح تقنية المباراة بإختيار المرشحين الأكفاء,رهــــــــــين بتفعيل وثائق التدبير التوقعي التي تربط بين كفاءة الهيآت المشرفة على تنظيم المباريات وما تفرزه هذه ____________________ (8)عبد الهادي التازي-حرص ملوك المغرب عبر التاريخ على تحسين نوعية الأطر- مجلة الشؤون الإدارية- العدد الأول – سنة 1983 ص 26 الأخيرة من موظفين أكفاء يستحقون المناصب التي تباروا من أجلها. كما يمثل القائمون على الإستقطاب أحد العناصر المؤثرة على جودة عملية الإستقطاب,وهناك كذلك العديد من العوامل التي تسمح لهؤلاء بجلب أجود العناصر المتقدمة لشغل الوظيفة,ومن هذه العوامل نذكر ما يلي : - الخبرة الوظيفية التي يجب ان يتمتع بها مسؤولي إدارة الموارد البشرية لإستقطاب أفضل العناصر - القدرة على إجراء المقابلات وما تتطلبه من مهارة في التواصل العلمي والمعرفي - الإلمام بسوق العمل بحيث أن تفهم القائم على الإستقطاب لظروف العمالة وسوق العمل يخضع بالأساس إلى التوقع, فإذا كانت سوق العمل ضــــــيقة فإن التوقعات يجب أن تكون أقل. فقدرة الإدارة العمومية على تقييم حاجياتها للموارد البشرية, مرتبط بمدى إعتمادها على المرونة في التكيف مع المتغيرات المستمرة. لذلك فآلية التدبير التوقعي هي وسيلة أساسية لتدبير عصري فعال, يهدف إلى تقليص الفوارق بين الإحتياجات من الكفاءات المطلوبة والكفاءات المتواجدة,ليبقى السؤال المطروح هو: هل آلية المباراة كفيلة بضمان تدبير جيد للموارد البشرية,رغم النقائص التي تطبع واقعها ؟وهل من سبل لتطوير وتجديد مفهوم المباراة كالية كفيلة بإعادة الاعتبار لمصداقيتها؟ وهذا ما سوف نتناوله في المبحث الموالي. المبحث الثاني : :تشخيص واقع المباراة وسبل تطويرها المطلب الأول :الإختلالات التي تشوب نظام المباراة تشكل المباراة بالتأكيد وسيلة التوظيف التي تكفل أقصى مساواة في الفرص بالنسبة للمترشحين (#_ftn1" target="_blank">[1]), وعلى الرغم من ذلك في تصورها الحالي ,لا يمكن أن تحقق التوظيف الجيد والمرغوب فيه #_ftn2" target="_blank">[2] . فالمباراة أضحت تنطبع بطابع العمومية والأكاديمية المؤديين إلى وسائل تقييم عتيقة وغير ملائمة ،يغيب عنها الخيار المهني ،حيث أن المترشح للامتحان يمتحن في مواد نظرية لا ترتبط بالواقع العملي الذي سيشغله المرشح ،بعد اجتيازه للمباراة بنجاح ،كما أن الكفاءة المهنية في ظل هذا الأسلوب تبقى قيد التهميش ،وعليه فان النقط المحصل عليها لا تعبر عن مستوى وقدرات المرشح خاصة أن الوظيفة تستدعي المهارة وحسن العمل ،وليس فقط الطاقة المعرفية ،فالمتباري لا تتم معرفته إلا من خلال النقط المحصل عليها وهذا الأسلوب ليس بمعيار كاف لتحديد مستوى المترشح#_ftn3" target="_blank">[3] .أضف إلى ذلك نوع الاختبارات التي تجرى والتي يغلب عليها الطابع الأكاديمي من خلال إجراء اختبارات كتابية يتقدمها غالبا إنشاء في موضوع عام ،تليها اختبارات شفوية على نفس المنوال ،وما يلاحظ على هذا الصنف من الاختبارات إنها تأخذ حيزا زمنيا طويلا،سواء أثناء تحديد اللائحة الأولية للمترشحين لاجتياز المباراة او عند الإعلان عن نتائج الاختبارات الكتابية.وبالتالي فان تنظيم مباراة وحيدة تتم عبر مراحل عدة ،كل مرحلة تستغرق أسابيع ،بمعنى أخر فان المرحلة الممتدة بين الإعلان عن مباراة و الإعلان عن النتائج قد تستغرق مدة طويلة وهو ما يخلف أثار على نفسية المترشحن ،جراء الإعلان عن النتائج من جهة . _________________________ (1) تدبير الموارد البشرية بالإدارة – المقاربة الجديدة للتحديث – دراسات رقم 3وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مديرية الإصلاح الإداري أبريل 2002 ص 28 (2) تحديث النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لماذا وكيف- دراسات وأبحاث رقم 2 وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري – مديرية الإصلاح الإداري أبريل 2002 – ص 50 (3) توفيق الخطاب- التدبير التوقعي للموارد البشرية في الوظيفة العمومية – بحث تأهيلي لنيل الدراسات العليا المعمقة في القانون العام – جامعة محمد الخامس- السويسي – الرباط 2008 ومن جهة ثانية الحاجة الماسة للإدارة لملء المناصب الشاغرة للنهوض بالمهام الإدارية .وهو ما يتنافى و مبدأ السرعة في تعيين الموظفين النهوض بمهامهم الوظيفية،وبالتالي غلبة الطابع البيروقراطي الذي نستشفه من خلال ثقل المسطرة المتبعة في إجراء المباراة سواء على صعيد التنظيم أو التسيير. وبالرجوع إلى الشروط الواجب توفرها في المرشح لاجتياز المباراة المعلن عنها فانه يعاب على ما يلي: فيما يتعلق بشروط المرؤة :نجد هذا المفهوم يقتصر تطبيقه على غياب إدانة جنائية فقط،وهذا لا يساعد على اختيار أصلح الموظفين من اجل القيام بالوظائف المعلن، ولكي تزداد فرص حسن الاختيار فلابد أن يشمل هذا المفهوم مبادئ حسن السلوك والسيرة والتحلي بالمثل الأخلاقية العليا، إلى جانب التحقق من صحة البيانات التي يعطيها المرشح. أما فيما يتعلق بشرط القدرة البدنية :فهناك استخفاف بهذا الشرط ،ذلك ان التركيز على وجود داء السل أو عدم وجوده،وبدرجة اقل على فحص القدرات البصرية دون الاهتمام بالكشف على كفاءة الموظف ،يقلل من فرص اختيار الموظف الأمثل. ومن بين السلبيات التي تصاحب أسلوب المباراة نسجل تضخم عدد مباريات التوظيف التي تنظم مختلف الوزارات ،ففي غياب الاشتغال على المباراة في ظل الدراسات التوقعية الشاملة،فإنها تشكو من إفراط في الاستعمال وبالتالي تصبح السلطة التقديرية للإدارة هي المتحكمة في تنظيم هذه العملية ،وإعادة تنظيمها ولو برسم السنة المالية الواحدة وبنفس الدرجة والإطار.(4) ويترتب عن هذه الممارسة الجزيئية ،انشطار مستمر للقرارات التنظيمية للمباريات من جهة وارتفاع تكلفتها مقارنة مع عدد التوظيفات الناتجة عنها من _____________________ (4) حميد قهوي – مساهمة في دراسة سلوك الإدارة المغربية –أطروحة لنيل شهادة الدكتوراه- جامعة الحسن الأول – عين الشق الدارالبيضاء السنة الجامعية 200-2001 ص 198 جهة ثانية (5)،خصوصا وان تنظيم مباراة يتطلب من الإدارة القيام بمجموعة من الإجراءات التحضيرية تتطلب توفر موارد بشرية (لجنة المباراة-لجنة الحراسة) وموارد تقنية ومادية،تختلف حسب المترشحين المتقدمين لكل مباراة. ونسجل ايضا ما يتضمنه المرسوم الملكي الخاص بنظام المباريات والامتحانات لولج اسلاك ودرجات ومناصب الادارة العمومية لسنة 1967يتم تاويل مضامينها وهو ما يتنافى مع مبدا الشفافية التي تحكم تنظيم هذه المباريات . وبعد قراءة متانية للمرسوم السالف الذكر،يمكن التوصل الى مجموعة من الملاحظات التي يمكن اجمالها في : السلطة التقديرية للجنة المباراة في تحديد مواضيع المباراة منح لجنة المباراة السلطة المطلقة في تحديد او تغيير موعد اجراء المباراة تتمتع لجنة المباراة بسلطة تقديرية تمكنها من الغاء المباراة تاخر عملية الاعلان عن النتائج يشكك في مصداقياتها ،في غياب نص قانوني يلزم لجنة المباراة باتباع جدول زمني ،من تاريخ الاعلان عن تنظيم مباراة الى حين اعلان النتائج. و إذا كان مبدأ المساواة بين المواطنين يعتبر من المبادئ الدستورية ف 31 التي لاجدال فيها ،فان الواقع يكشف خروقات واضحة ومكشوفة له، والسبب يعود في ذلك إلى كون الدساتير والقوانين الوضعية لا تستطيع التحكم في ضبط مسار المجتمع.(6) فيهذا المقام يقول الحسن الثاني رحمه الله: "بلغني ان صلاحية التوظيف لا تكون دائما صلاحية موضوعية وانما تقترن في بعض الاحيان بقرابة او بانتماء". ______________________________
    Karima hanini « le contribution de la banque mondial à réforme de l’administration (5)
    Publique marocaine ,mémoire pour obtenir du diplôme des études supérieure spécialisé
    Mohammed 5 .agdal ,année 2007-2008 ,p :53.
    (6) محمد بن التهامي : الوظيفة العمومية بين وحدة الدور والهدف وتعدد الأنظمة ، أطروحة لنيل دكتوراه الدولة في القانون العام ،جامعة محمد الخامس اكدال –الرباط- السنة الجامعية 2000 ص 141 وقد صرح احد الباحثين بان المباريات ، وبدون مجازفة ،أصبحت النشاط الأول الذي من خلاله يدين الرأي العام الإدارات العمومية متهما إياها بخرق وتحريف القانون والإخلال بمبدأ المساواة.(7) المطلب الثاني : سبل تطوير مفهوم المباراة ان مختلف السلبيات والاشكاليات التي ترتبط بطريقة المباراة من شانها ،اذا لم يتم التغلب عليها ان تفرغ هذه الطريقة من محتواها وتفقد ميزتها المتمثلة اساسا في ضمان تكافؤ الفرص والمساواة ،اضافة الى مهمتها في تزويد الادارة بالعناصر البشرية الكفاة القادرة على على كسب رهان التحديث والتنمية . لذلك اصبح من الضروري في اطار مواكبة اوراش الاصلاح العمل على تطوير وتجديد مفهوم المباراة والمحافظة عليها كالية ديمقراطية لايمكن الاستغناء عنها ،وجعلها في مستوى تدبير الموارد البشرية لما تضمنه من فعالية وشفافية . وفي هذا الصدد استطاع مرسوم 25 نونبر 2011 ان يشكل تطورا نوعيا في نظام المباريات بحيث لاول مرة ينص على مبدا الاستحقاق وكرس المساواة وحاول ان يربط الية المباراة بتدبير الموارد البشرية من خلال التاسيس للدلائل المرجعية التي ليست لها نظام قانوني ،كما اتاح للادارة الربط بين مواضيع الاختبارات والوظائف المفتوحة للتوظيف(8) كما إعتبر المرسوم الجديد أن المباراة هي حلقة من حلقات تدبير الموارد البشرية لذلك من اللازم القيام بما يلي : - ضرورة ارتكاز التوظيف بالمباراة على تحديد الحاجيات وفق نهج سياسة توصيف وتصنيف الوظائف وفق الدلائل المرجعية - إعتماد المباراة كآلية وحيدة للتباري والتنافس على الوظائف التوصيفية المراد شغلها كأساس,وأي استثناء عنها يجب أن يكون بقانون. ولتجديد مفهوم المباراة يستلزم ضرورة تجاوز التشكيك في نفعيتها وجعلها الآلية الوحيدة التي تحقق النجاعة والفعالية في إختيار أجود العناصر وفق المنهج التوقعي _______________
    (7)حميد قهوي:مرجع سابق ص 141
    (8)عبد الخالق علاوي-محاضرات السداسية الثانية في ماستر تدبير الموارد البشرية-مادة نظام المباريات والامتحانات المهنية 2012 الحديث.وبما أن المرسوم الجديد قد تطرق لمسألة المهنية فإن ذلك سيساهم لا محال في جعل المباراة الوسيلة الكفيلة بضمان إنتقاء عناصر تلائم احتياجات الوحدة الإدارية من خلال دعم الإحترافية والمهنية والتخصص لمواجهة التحديات. إن إعتماد المقاربة الحديثة هاته يتطلب ضرورة إحترام آلية المباراة المبنية على نظام الإستحقاق والتباري والتنافس والإنفتاح على كفاءات ومؤهلات المترشحين وإكتشاف مكامن القدرة على شغل الوظيفة وما تتطلبه من مهارات,وإلمام بواقع ومتطلبات المهنة المراد شغلها ولذلك يجب أن تأخذ آلية المباراة في الحسبان ثلاث أبعاد أساسية(9) - البعد المهني : الذي يتجلى في الأنشطة ذات العلاقة بالفئة التي سوف ينتمي إليها المرشح - البعد الوظيفي : ويتمثل في المهام التي ستوكل للمرشح سواء في مجال القيادة أو الإشراف والتدبير بعد التوظيف البعد الواقعي :من خلال الحرص على إشهار آلية المباراة وتعميمها والتحقق من حدة مركزتها في إطار سياسة القرب وعموما إذا كان المرسوم قد أتاح للإدارة إمكانية الربط بين مواضيع الإختبار والوظائف المفتوحة لذلك فإنه من اللازم على المشرفين وخصوصا لجنة المباراة,الوقوف على بعض المعطيات وإستحضار المعلومات, التي من شأنها أن تساهم في تقدير وتقييم مؤهلات المرشحين من خلال طرح أسئلة ذات طبيعة تقنية متخصصة تتماشى ونوع الوظيفة المراد شغلها, وكذا أسئلة أو مواضيع قد تساعد المشرفين على المباراة في إختيار عناصر كفأة تستحق الوظائف المطلوبة (10) حيث ينبغي أن تهدف هذه الأسئلة ومواضيع الإختبار إلى ما يلي(11) : - قدرة المترشح على التنظيم والحفاظ على الملفات والإعتناء بوسائل العمل ____________________ (9)مولاي إدريس الحلابي الكتاني-الأخلاقيات في الإدارة العمومية-م.م.إ.م.ت-عدد 24 ص21 (10)أحمد محمد قاسمي- التوظيف بالإدارات العمومية والجماعية وأجهزة تدبير شؤون الموظفين والمجموعة الإدارية للموظفين الألفية الثالثة- مطبعة المتقي برينترالمحمدية –الطبعة الأولى- سنة 2001ص 135 (11)المنتدى العربي للموارد البشرية . - مدى إلمام المترشح بالمعطيات المرتبطة بالنشاط المهني المراد القيام به بعد شغل الوظيفة - قياس سلوك المرشح ومدى قدرته على الإنضباط والإحترام من خلال إعتماد مناهج علم النفس وعلم السلوك. - تقدير وقياس روح المسؤولية في المترشحين لشغل الوظائف وبالرغم من اهمية آلية المباراة فانها لن تكون ناجعة وفعالة ان لم يكن الساهرين والفاعلين عليها في المستوى المطلوب والكفاءة العالية ،و لهم من الخبرة ما يؤهلهم لانتقاء موارد بشرية كفيلة للنهوض بالمنظومة الادارية وفك لغز اختلالاتها،كما ان ذلك لن ياتي الا بوضع ضمانات قانونية لتفعيل معايير النزاهة والشفافية لضمان المصداقية المطلوبة في المباراة كآلية نفعية لإختيار وإنتقاء أفضل العناصر لتقلد وشغل وظائف الإدارة. خــــاتــــــــــــــــــ ـمــة:
    يتبين من خلا ما سبق ،أن المباراة تدخل ضمن المواضيع التي تكتسب أهمية بالغة ،باعتبارها مدخلا لتدبير الموارد البشرية ،وفي هذا السياق سطر النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية شروطا عامة وخاصة للتوظيف ، كما كرس المباراة كآلية وحيدة للتوظيف . وذلك من أجل تحقيق الأهداف المرسومة لتتمكن في النهاية من وضع الرجل المناسب في المكان المناسب . غير أن الواقع العملي ابان عن قصور منظومة التوظيف التي تحضى باهتمام كبير وتشكل أحد المحطات الأساسية في مختلف برامج الإصلاح الإداري .
    أن بلوغ إصلاح منظومة التوظيف وتدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية سواء المحلية أو الوطنية ، لن يتأتى بإصلاح الأنظمة و القوانين فقط ، بل لابد أن يواكب الإصلاح القانوني العمل على تغيير المنظومة الفكرية للمخاطب بتلك النصوص حتى يتحقق الهدف الكلي من الإصلاح
    كما أن نجاح عملية التوظيف التي تتحدد باختيار الشخص الذي تتلائم مؤهلاته مع خصائص الوظيفة المراد شغلها ، يقتضي الأخذ بعين الاعتبار نقطتين أساسيتين :
    ~ توفر لجان الامتحانات و المباريات على مستوى عال من التكوين و الخبرة و الكفاءة يمكنهم من اختيار أفضل العناصر من بين مختلف المترشحين
    ~ ضرورة اعتماد أساليب توظيف تتلاءم وخصوصيات كل إدارة عمومية على حده ،خصوصا الية المباراة.
    ويبقى العنصر البشري هو المحرك الأساسي للإدارة العمومية ، والقلب النابض لسيرها ، وإن كان يعاني من مشاكل كمية و نوعية ، فإنه ينبغي القيام بعملية تدبير وتأطير الإدارة العمومية . عبر حسن اختيار ، موظفيها ونوعيتهم (الأطر العليا ) واستغلال كفاءاتهم ، ليس فقط بالاقتصار على انتقاء الموظفين ، بل الهدف الأساسي هو الإستمرارية في تكوينهم و العناية بهم لضمان الجودة و المردودية للإدارة .
    وعلى الرغم من الإصلاحات التي طالت منظومة التوظيف إلا أن هناك بعض الإكراهات التي قد تواجه تفعيلها ومنها :
    ~ اعتماد إدارة الأزمات بذل الإدارة بالأهداف ، فالإدارة المغربية لازالت قائمة على تسيير شؤون الموظفين ، ولم تنتقل بشكل مطلق إلى مستوى الموارد البشرية الذي يقوم على رؤية إستراتيجية تضع العنصر البشري ضمن أولوياتها . وهو ما يحتاج إلى إطار مرجعي شمولي يحدد المبادئ و التوجهات المتجددة ، التي تمكن من الانتقال من منطق التسيير القانوني الصرف لشؤون الموظفين إلى منطق التدبير الحديث للموارد البشرية .
    لائحة المراجع:
    - عبد الهادي التازي-حرص ملوك المغرب عبر التاريخ على تحسين نوعية الأطر- مجلة الشؤون الإدارية- العدد الأول – سنة 1983 -حميد أبو لاس- تدبير الموارد البشرية- نموذج الإدارة الجماعية-دار القلم الطبعة الأولى 2005 - السعدية حساك- تدبير الموارد البشرية ودوره في التنمية- نموذج الإدارة المغربية- بحث لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة- جامعة محمد الخامس- أكدال الرباط 2008-2007 -عبد الغني اعبيزة –سياسة التحديث الإداريبالمغرب-مطبعة دار القلم – الطبعة الثانية 2011 - توفيق الخطاب- التدبير التوقعي للموارد البشرية في الوظيفة العمومية – بحث تأهيلي لنيل الدراسات العليا المعمقة في القانون العام – جامعة محمد الخامس- السويسي – الرباط 2008 - حميد قهوي – مساهمة في دراسة سلوك الإدارة المغربية –أطروحة لنيل شهادة الدكتوراه- جامعة الحسن الأول – عين الشق الدارالبيضاء السنة الجامعية 200-2001 - محمد بن التهامي : الوظيفة العمومية بين وحدة الدور والهدف وتعدد الأنظمة ، أطروحة لنيل دكتوراه الدولة في القانون العام ،جامعة محمد الخامس اكدال –الرباط- السنة الجامعية 2000 - تدبير الموارد البشرية بالإدارة – المقاربة الجديدة للتحديث – دراسات رقم 3وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مديرية الإصلاح الإداري أبريل 2002 - تحديث النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لماذا وكيف- دراسات وأبحاث رقم 2 وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري – مديرية الإصلاح الإداري أبريل 2002 - عبد الخالق علاوي – مقالة حول إصلاح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وتطوير منظومة الموارد البشرية في الإدارة العمومية - المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية –العدد93 يوليوز غشت 2010 - الظهير الشريف رقم 00.58.1 بتاريخ 24 فبراير 1958 المتعلق بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية - القانون رقم 05-50 الصادر بتنفيذه ظهير 18 فبراير 2011 - المرسوم رقم 2.11.621 بتاريخ 25نونبر 2011 المتعلق بتحديد شروط وكيفيات تنظيم مباريات التوظيف في المناصب العمومية (ج ر عدد 6007 مكرر بتاريخ 27دجنبر 2011) - Jean brunet et dominique faucounniers « laqualité en ressaurce humines » edition d’organisation.paris.1997
    -
    Karima hanini « le contribution de la banque mondial à réforme de l’administration -
    Publique marocaine ,mémoire pour obtenir du diplôme des études supérieure spécialisé
    (1) Mohammed 5 .agdal ,année 2007-2008
    - المنتدى العربي للموارد البشريةhttp://www.hrdiscussion.com/





    الملفات المرفقة

موضوعات ذات علاقة
دعوة عامة لمحاضرة مجانية عن البرنامج التدريبى لتطبيقات الموارد البشرية باستخدام الاكسل لمحترفى الموارد البشرية
دعوة عامة لمحاضرة مجانية عن البرنامج التدريبى لتطبيقات الموارد البشرية باستخدام الاكسل لمحترفى الموارد البشرية يتشرف مركز النور التدريبى بتوجيه دعوة عامة... (مشاركات: 0)

شكر و تقدير للقائمين على هذا الصرح التربوي الشامل فى مجال التنميه البشرية و أرجو من مصممى البرامج عمل برنامج شامل لمركز تدريب
السلام عليكم و رحمة الله و بركاته و بعد ،،،، أرجومن القائمين بهذ1ا المنتدى المميز فى مساعدتى فى عمل برنامج لمركز تدريب ... (مشاركات: 1)

اهم دورات الموارد البشرية:الإستراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M حاليا بالقاهرة يوم 20/02/2010م
اهم البرامج في ادارة الموارد البشرية....... الإستراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M نبــــــذه عن البرنامج... (مشاركات: 7)

نموذج كشف تقدير الموارد
هذا الكشف مصمم للمساعدة في تحديد كافة الموارد المطلوبة لإتمام المشروع. ومن أجل استخدام هذا الكشف تحتاجون هنا لهيكل تجزئة أعمال المشروع، أو توضيح لكافة العمل... (مشاركات: 0)

وضح كيف يتم تقدير حجم طلب المنظمة على الموارد البشرية ؟سلسلة سؤال وجواب 15
- وضح كيف يتم تقدير حجم طلب المنظمة على الموارد البشرية في المستقبل ؟ -هناك حالة تحليل عرض داخلي , وعرض خارجي وضح ؟ أنظر المرفق.. (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات