الموضوع: التطبيع الوظيفي:
التطبيع الوظيفي:
التطبيع الوظيفي:
حينما يلتحق الفرد بعمل جديد فإن الفترة الأولي من حياته الوظيفية تتسم بالقلق وعدم الراحة. فهو يواجه ظروفاً عملية جديدة، وأشخاصاً جدداً قد لا يعرفهم قبل ذلك.
وفي حاجة إلى تعلم المهارات المطلوبة لإنجاز عمله، وفي حاجة إلى معرفة سياسات وإجراءات ونظم العمل بالمنظمة. ويمكن أن يتم ذلك كله من خلال ما يسمى: بالتطبيع التنظيمي التي يمكن تعريفه: بأنه العملية التي يتحول فيها الفرد من مجرد شخص غريب إلى شخص مشارك وعضو فعال في التنظيم.
وعملية التطبيع التنظيمي عملية مستمرة تبدأ قبل أن يلتحق الفرد بالعمل. وتستمر لأسابيع أو شهور بعد إلتحاقه بالعمل. ومع اختلاف الخبرة الفردية لعملية التطبيع التنظيمي إلا أنها بوجه عام تمر بثلاث مراحل (التهيئة -الدخول-الإستقرار).
1. مرحلة التهيئة:
هل فكرت في العمل في شركة معينة؟ هل راودك التفكير في أن تعمل بمنظمة معينة؟ ولماذا تحب أن تعمل في هذه المنظمة بالذات؟ وما الذي جذبك لهذا الإختيار؟ تتوقف قدرتك على الإجابة بالطبع على مدى وجود معلومات كافية عندك عن تلك المنظمة. وبوجه عام فإن الناس تطمع للعمل بمنظمات معينة أو في جهات معينة قبل أن تلتحق بأي عمل فيها.
وهناك مصادر عديدة يعتمد عليها الفرد في الحصول على المعلومات عن المنظمات التي يرغب العمل فيها منها: الأصدقاء ، والأقارب الذين يعملون بتلك المنظمات، المجلات المهنية ،والتقارير السنوية. وبالرغم من أن هذين المصدرين تنقصهما الدقة إلا أنهما يساعدان في تكوين فكرة مبدئية عن المنظمة. وهناك مصدر ثالث للمعلومات وهو المنظمة نفسها من خلال مقابلات الإختبار. وهذا المصدر أيضا متهم بالتحيز، لأن القائم بالمقابلة عادة ما يعطي صورة وردية عن الشركة لجذب بعض الكفاءات المتميزة في عالم تسوده المنافسة الحادة على تلك الكفاءات. والخطورة في ذلك أن الفرد قد يصاب بالأحباط بعد إلتحاقه بالعمل إذا وجد الصورة مختلفة وقد يترك العمل كلية. ولتجنب هذه الآثار السلبية تحرص العديد من الشركات على إعطاء الراغب في التوظف معلومات وثيقة وواقعية عن ظروف العمل بالمنظمة وهناك دلائل متنامية تؤكد إعطاء الراغب في التوظف معلومات واقعية لم تجعله أكثر رضا عن العمل فقط، بل يكون أقل رغبة في الترك الإختياري للعمل بالمقارنة مع الذين يحصلون على معلومات مضللة وغير واقعية عن العمل.
وقد أكدت تلك النتيجة إحدى الدراسات التي قارنت بين معدل ترك الخدمة في ظروف أربع مختلفة .وقد ضمت الظروف الأولى: عمالاً حصلوا على معلومات إيجابية عن الوظائف التي حصلوا عليها فيما بعد. وفي الحالة الثانية: أعطى معلومات إيجابية وسلبية ،أما الحالة الثالثة: أعطوا تحذيرات عن بعض النواحي الوظيفية. أما في الحالة الرابعة: فلم يعطوا أي معلومات.وكانت النتيجة إن من حصلوا على معلومات إيجابية وسلبية أي معلومات واقعية كانوا هم أقل المجموعات تركاً للخدمة إختيارياً.
وهناك تحذير هام يجب أخذه في الإعتبار عند إعطاء معلومات واقعية عن الشركة وهو الأثر الذي يمكن أن تحدثه المعلومات الواقعية السلبية في نفسية المتقدم للوظيفة خاصة إذا كان ذا مهارة متميزة أو على درجة عالية كمن التأهيل حيث أن الإفراط في مثل تلك المعلومات قد يدفعه إلى التردد في الألتحاق بالعمل لدى الشركة، لذلك ينبغي الموازنة بين الرغبة في تقليل أثر صدمة الواقع وبين الحرص على جذب الكفاءات الممتاز للعمل.
2. مرحلة الدخول للعمل (فترة البداية):
والمرحلة الثانية في التطبيع التنظيمي تبدأ بعد التحاق الفرد بالعمل فعلاً. وفي هذه المرحلة يواجه القادم الجديد عدة تحديات فهو في حاجة إلى التزود بالمهارات المطلوبة لممارسة عمله، ومعرفة إجراءات وقواعد العمل في التنظيم، وأن يتعلم الثقافة التنظيمية (الإتجاهات، والقيم، والتوقعات المشتركة لأفراد التنظيم) لأن ذلك من شأنه أن يؤكد أنتماءه للتنظيم. وعملية توعية الفرد بالثقافة التنظيمية لها أهميتها لدرجة أن الكثير من الشركات يستعين بخبراء متخصصين في ذلك.
وفي هذه المرحلة أيضا تهتم معظم الشركات بعمل برامج للتهيئة تستهدف تعريف الفرد بالمنظمة: سمعتها، وتاريخها، ونشاطها الأساسي، وموقفها التنافسي، ورسالتها، وتقاليدها وأعرافها، ومثل تلك البرامج تساعد على اندماج الفرد في المنظمة.
3. مرحلة الأستقرار:
قد تطول فترة التهيئة أو تقصر، إلا أنه بعد نهاية تلك المرحلة فإن الفرد يكون قد استوعب ظروف العمل ويتم معاملته كما لو كان عضواً قديماً في المنظمة. وقد يتطلب ألمر إعطاءه بعض المميزات التي تؤكد مكانته الجديدة في التنظيم.
تخطيط التعاقب الوظيفي: Succession Planning
تخطيط التعاقب أوالإحلال الوظيفي هي عملية تقرير الأدوار الحرجة أو الحاسمة في الشركة وتحديد وتقييم الخلفاء المحتملين وتزويدهم بالمهارات والخبرات المناسبة... (مشاركات: 14)
نموذج لتحليل الوظيفي
التحميل في الملف المرفق (مشاركات: 3)
السلام عليكم و حمة الله و بركاته
أنا طالبة في جامعة التكوين المتواصل وإنني في طور إعداد مذكرة تحت عنوان : الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين ووجدت صعوبة في إيجاد المذكرات أرجوكم المساعدة وشكرا (مشاركات: 2)
الوصف الوظيفي للعنوان الوظيفي معاون قانوني، ضروري جدا
الى كل من لديه الخبرة يساعدني (مشاركات: 0)
ماهو الفرق بين مصطلح الوضع القانوني والنظام القانوني ، وبين النظام الوظيفي والوضع الوضيفي ؟ وأيها أشمل
مصطلح الوضع الوظيفي ، أم النظام القانوني (مشاركات: 0)
اذا كنت مؤهلا لشغل وظيفة "مدير جودة" او اذا كنت مسئولا ومهتم بمجال الجودة، فإننا نرشح لك هذا البرنامج التدريبي المتميز، الذي يهدف تأهيل المشاركين فيه على العمل في وظيفة مدير جودة وتزويدهم بالمعرفة والمهارات اللازمة لتصميم وتنفيذ وصيانة نظام ادارة الجودة بناءً على المعايير الدولية.
برنامج يتناول موضوع التحول الرقمي في قطاع الجمارك المتغيرات القانونية ذات الصلة والخدمات الالكترونية في قطاع الخدمات اللوجستية والتجارب الدولية في مجال التحول الرقمي للخدمات اللوجستية ومنظومة التسجيل المسبق للشحنات المستوردة (جمهورية مصر العربية) والخدمات الجمركية الالكترونية (الامارات العربية المتحدة – المملكة العربية السعودية)
برنامج تدريبي يتناول تقييم الاداء المالى للمؤسسات الرياضية ويشرح الاهداف المالية والاقتصادية للمؤسسات الرياضية وكيفية قراءة فى معايير الاداء المالى للمؤسسات الرياضية وقراءة فى مؤشرات الاداء المالى للمؤسسات الرياضية والقيمة الاقتصادية المضافة للمؤسسات الرياضية وتطبيقات عملية فى ميزانيات وتقارير والقوائم المالية لكبرى المؤسسات الرياضية
ورشة تدريبية متميزة تهدف الى مساعدتك على تعلم كتابة وإعداد بطاقات الوصف الوظيفي باحتراف، والتعرف على ماهية الوصف الوظيفي وكيفية تطوير أنظمة العمل المرتبطة بالوصف الوظيفي
كورس تدريبي يهدف الى تعريف المشارك في البرنامج التدريبي بمفهوم المراجعة بشكل عام، ومفهوم المراجعة الداخلية بشكل خاص، ودور المراجعة الداخلية في الشركات.