الموضوع: مهم جدا : حساب مكافأه نهايه الخدمه حسب نظام العمل السعودي

الاخوه المشاركين المحترمين

السلام عليكم روحمة الله وبركاته وبعد ,,,

بدايه يشرفني الانضمام لمنتداكم المبارك ومشاركتكم الخبرات والفوائد , وبعد أطلعت على عده مشاركات بخصوص أحتساب نهايه الخدمه حسب نظام العمل السعودي واتضح لي الفروق الكبيره بينها علما ان قانون العمل والعمال لم يذكر الا احتساب 15 يوم من الاجر ولم يفصل في ذلك وترك الباب مفتوحا لاحتساب الاساسي فقط او الاجر كامل بالبدلات او كما هو معمول به (( عرفا )) بين الشركات في القطاع الخاص حساب مكافأه نهايه الخدمه بناء على الاساسي وبدل السكن , لذا ارجو من الاخوه اهل الخبره واهل الاختصاص بالممارسه توضيح الاجراء الصحيح وهل اذا احتسبت مكافأه نهايه الخدمه بناء على الاساسي يحق للموظف الشكوى لمكتب العمل وهل التحاكم يكون لقانون العمل المنصوص حرفيا بدون ذكر اي تفصيل للاجر او انه يدخل في التكهنات والاهواء والمزاج العام ارجو الاجابه على هذا اللغز الذي حيرني كثيرا وشكرا جزيلا لكم مقدما

السلام عليكم

تعريف الأجر : الأجر الأساسي مضافاً إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل , أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله, أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد عمل أو لائحة تنظيم العمل
فمن هنا يتم احتساب نهاية الخدمة بناءا على الاجر وليس على الاجر الاساسى فقط
مع التحية

شكرا اخي الكريم على هذا الرد ولكن لاحظ ذكر الاجر الاساسي مضافا اليه سائر الزيادات المستحقه وليس البدلات اي ان بدل النقل والسكن لاتشمل مكافأه الخدمه فقط ماطرأ من زياده وايضا في حال حساب الطرف الاول وهو العمل مكافأه نهايه الخدمه على الاساسي فقط هل من حق الطرف الثاني المطالبه بأضافه البدلات من نقل وسكن علما انه موفر له النقل والسكن شاكر ومقدر لك تفاعلك

الأخ الكريم :
حسب الباب الآول : التعريفات
الأجر الأساسي : كل ما يعطى للعامل مقابل عمله ، بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب ، مهما كان نوع الأجر أو طريقة أدائه ، مضافاً إليه العلاوات الدورية.
الأجر الفعلي : الأجر الأساسي مضافاً إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل ، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله ، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل. ومن ذلك :
1- العمولة ، أو النسبة المئوية من المبيعات ، أو النسبة المئوية من الأرباح، التي تدفع مقابل ما يقوم بتسويقه ، أو إنتاجه ، أو تحصيله ، أو ما يحققه من زيادة الإنتاج أو تحسينه .
2- البدلات التي يستحقها العامل لقاء طاقة يبذلها ، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله .
3- الزيادات التي قد تمنح وفقاً لمستوى المعيشة ، أو لمواجهة أعباء العائلة.
4- المنحة أو المكافأة : هي التي يعطيها صاحب العمل للعامل ، وما يصرف له جزاء أمانته ، أو كفايته ، وما شابه ذلك ، إذا كانت هذه المنحة أو المكافأة مقررة في عقد العمل ، أو لائحة تنظيم العمل للمنشأة ، أو جرت العادة بمنحها ، حتى أصبح العمال يعدونها جزءًا من الأجر لا تبرعاً.
5- الميزات العينية : هي التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل مقابل عمله ، بالنص عليها في عقد العمل أو في لائحة تنظيم العمل . وتقدر بحد أقصى يعادل الأجر الأساسي لمدة شهرين عن كل سنة ما لم تقدر في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل بما يزيد على ذلك.
الأجر : الأجر الفعلي .
اي مكافاءة نهاية الخدمة علي الراتب الاساسي + البدلات ( عدا العمولة)

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
الرجاء توضيح طريقة احتساب مكافاة نهاية الخدمة

هل يتم خصم الاجازات من مدة العمل بالشركة ؟ مثل ( العامل له في الشركة 35 سنة ونزل اجازات على مدار السنوات 3 سنوات )

هل يتم احتساب البدلات مع الراتب الاساسي اما لا ؟ مثل ( بدل مواصلات ، بدل سكن ، بدل عمل اضافي ، بدلات اخرى )

هل احتساب مكافاة نهاية الخدمة السعودي وغير سعودي مثل بعض ؟

كيف يتم احتساب مكافاة نهاية الخدمة للعامل له 5 سنوات ونزل اجازة 6 اشهر .

أولا اش دخل الاجازة بنهاية الخدمة

ثانيا الاجازة هي تمنح للموظف بأجر كامل لايسقط منها الا بدل المواصلات والحد الأدنى 21 يوم بالسنة

ثالثا نهاية الخدمة هي حقوق لا تصرف للموظف ألا عند أنتهاء خدمته
ولها حالات
أذا استقال الموظف وخدمته تاصل الى عامان فأنه لا يستحق شيء.
أذا خدمته لم تاصل إلى خمس سنوات تحتسب على أساس نص راتب عن كل سنة.
أذا خدمته خمس سنوات واكثر تحتسب على راتب عن كل سنة.

الاستقالة وإنهاء الخدمات
Resignation & Service Termination
1- انتهاء العقد :ينتهي عقد الموظف بنهاية التاريخ المحدّد لانتهائه إذا لم يرغب أيٌّ من الطرفين في تجديده.
2- الاستقالة :إذا تقدَّم الموظف باستقالته من عمله، تُراعى الإجراءات التالية:
1- على الموظف الراغب في الاستقالة من عمله إعطاء الشركة إشعاراً بالاستقالة بحيث لا تصبح استقالته نافذة المفعول إلاَّ بعد ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها أو إلاَّ بعد فترة الإشعار التي نصَّ عليها عقد العمل المُبرَم معه، أيهما أطول.
2- عدم التزام الموظف بفترة الإشعار المنصوص عليها في عقد العمل يعتبر مخالفة لشروط العقد المُبرَم معه. يطبق عليه أحكام نظام العمل والعمال السعودي عليه، وبخاصَّة الحكم الذي ينصُّ على مطالبته بتعويض الشركة عن عدم التزامه هذا بدفع مبلغٍ يعادل قيمة راتبه عن فترة الإشعار التي لم يلتزم بها.
3- في حالة استقالة الموظف من عمله خلال 6 أشهر من مباشرته له فإنه مُطالب بتعويض الشركة عن قيمة التذكرة/التذاكر التي قامت بصرفها له للسفر من نقطة تعاقده إلى موقع عمله ويمكن خصم قيمة هذه التذكرة/ التذاكر من مستحقاته النهائية.
4-لا يُعتبر رصيد الإجازات غير المستخدَم جزءاً من فترة الإشعار.
5-لا تنتهي الإجراءات الرسميَّة الخاصة باستقالة أيِّ موظف إلا بعد أن يُسلِّم جميع ما في عهدته من أموال أو ممتلكات.و بعد أن يُسدِّد ما بذمته للشركة من قروض.
6- إذا كان الموظف المستقيل يقوم بمهام وظيفة تقتضي طبيعتها استلام أموال أو تحرير عقود نيابة عن الشركة، أو إذا كانت لديه صلاحيات تمكِّنه من ترتيب التزامات على الشركة للغير، فإنه يوقف عن العمل فور تقديمه لاستقالته، وينطبق عليه في هذه الحالة شهر الإنذار مدفوع الراتب دون أن يباشر مهام وظيفته التي استقال منها. ويلزم لهذا الغرض توقيع مديره المباشر.
7- يتم نشر صورة الموظف المستقيل في الصحف المحلية إذا كان المستقيل ممن لديه صلاحية تمثيل الشركة لدى الغير.
8- تُسوَّى حقوق الموظف حسب ما نصَّ عليه عقد عمله.
9- لا تقبل استقالة أي موظف يشغل وظيفة مدير أو أدنى إلا بعد موافقة نائب الرئيس التنفيذي.
10- لا تقبل استقالة أي موظف يشغل وظيفة مدير عام فأعلى إلا بعد موافقة الرئيس.
11-التقرير الخاص بمقابلة الخروج من الخدمة (الاستقالة)

إنهاء الخدمات
يمكن تصنيف حالات إنهاء الخدمات على النحو التالي:
إنهاء الخدمات مع صرف المستحقات التعاقدية
في حالة إنهاء الخدمات لأسباب خارجة عن سيطرة الموظف المعقولة، كأن يكون من هذه الأسباب وفاة الموظف أو تعرُّضه لمرضٍ طويل يجعله غير قادرٍ – بصورة دائمة – على القيام بمهام وأعباء وظيفته، أو ككون الموظفة غير مستحقة لإجازة الأمومة ومزاياها… وما إلى ذلك من الأسباب المشابهة، فإنه تُدفَع له جميع حقوقه التعاقديَّة.



إنهاء الخدمات بدون صرف المستحقات التعاقديَّة
تنص المادة 83 من قانون العمل والعمال السعودي على تلك الحالات التي لا يستحق معها الموظف – أو التي يفقد فيها – حقه في التعويض أو في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.
يمكن إنهاء خدمات الموظف في أي من الحالات التالية:
1-إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسبب العمل.
2- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته التعاقديَّة الأساسيَّة أو لم يُطِعْ الأوامر المشروعة لربِّ العمل أو لم يُراعِ عمداً التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل ربِّ العمل، الخاصة بسلامة العمل والعمَّال، رغم إنذاره كتابةً بضرورة الالتزام بذلك.
3- إذا ثبت ارتكابه سلوكاً سيئاً أو عملاً مُخِلاً بالشَّرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يُقْصَدُ به إلحاق خسارةٍ ماديَّة بربِّ العمل، شريطة أن يُبْلِغَ ربُّ العمل الجهات المختصَّة بالواقعة خلال أربع وعشرين ساعةً من وقت علمه بها.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6- إذا أخفق الموظف في أداء الواجبات الموكلة إليه أثناء تعيينه تحت التجربة.
7- إذا تغيَّب الموظف عن عمله – بدون عُذْرٍ مشروع - خلال السنة الواحدة أكثر من عشرين يوماً متقطِّعاً أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابيٌّ من رب العمل للموظف بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى أو انقطاعه عن العمل خمسة أيام في الحالة الثانية.
8-إذا ثبت أن العامل غادر المستشفى أو أي مكان آخر أُعِدَّ لعلاجه بدون إذن المشرف على علاجه، ولكن دون أيِّ إخلالٍ بحقِّه في الحصول على ما يستحق من تعويض طبقاً لأحكام الإصابات المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية.
9-إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية والتجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
كما يمكن إنهاء خدمات الموظف إذا قام إضافة إلى ما ذُكِرَ أعلاه بأيٍّ من التصرّفات التالية:
1- إذا ارتكب الموظف مخالفة واضحة لسياسات وأنظمة الشركة أدَّت أو يُحتمل أن تؤدي إلى خسارة مادية للشركة.
2- إذا قام الموظف بأيِّ تصرُّف يُسئ إلى سمعة الشركة.
3-إذا قام الموظف بتحقيق منفعة شخصية نتيجة استغلاله لصلاحياته، سواء كانت المنفعة المتحقِّقة ماليَّة أو عينيًّة.
4- إذا اتُّهِمَ الموظف من جهة رسميَّة بارتكابه ممارساتٍ غير شرعيَّة، سواء صدر بحقِّه حكمٌ أم لم يَصْدُر.
5- إذا نما إلى علم الشركة ارتكاب الموظف لبعض المُمارسات غير الشرعيَّة حتى وإن لم تُعْرَضْ على الجهات القانونيَّة في البلد.
6- إذا قام الموظف بالمحاباة أو بالمجاملة على حساب الشركة.
7- إذا بالغ في تقدير الموظفين تحت إشرافه لإكسابهم منافع ومزايا لا يستحقونها فعلاً.
8-إذا استغلَّ أموال الشركة أو ممتلكاتها لمصلحته الشخصية أو لمصلحة الغير حتى وإن لم يتسبَّب ذلك في تحقُّق ضررٍ على الشركة.
9- إذا أساء معاملة الزبائن إساءة واضحة.
10-إذا اقتُرِفَتْ أيّ مخالفة من المخالفات السالفة الذكر، فإنه يتعين إخضاع الواقعة للتحقيق من قبل اللجنة المختصة.
11-إذا ثبت للجنة ارتكاب الموظف لما نسب إليه فتنهى علاقة الموظف بالشركة فوراً ويخسر الموظف جميع حقوقه.
12- يوقف الموظف عن العمل فور وصول تقريرٍ عنه يفيد سوء مسلكه أو خرقه لأي من المحظورات التي تقدَّم ذِكرُها، وبعد إجراء التحرِّيات الأوَّليَّة من قبل مدير عام الإدارة المسؤول.
13- تدنِّي مستوى أداء الموظف. ويُقرَّر ذلك بناءً على حصوله على تقدير "متوسط"، أو أقل، لفترتين متتاليتين لا تزيد كل منهما عن ستة أشهر.
13-رفض الموظف تنفيذ تعليمات رؤسائه.
14- عدم انضباط الموظف وتكرار غيابه عن العمل بدون سبب مشروع.
15- عدم تحقيق الموظف للخطط والأهداف المسندة إليه لثلاث فترات متتالية، ويشترط عند تقرير ذلك أن تكون الخطط الموضوعة له هي نفس ما هو موضوع لزملائه الآخرين.
16- رفض الموظف للنقل إذا كان مثل هذا النقل قد اقتضته مصلحة العمل
17- سوء تعامُل الموظف مع الزبائن حتى وإن لم يكن يرقى ذلك إلى إلحاق الضرر الواضح بالشركة.
18-سوء معاملة الموظف لرؤسائه أو زملائه.
19- مرض الموظف بصورة متكرِّرة مما يُعيق حضوره للدوام بصفة مستمرة، أو يمنعه من القيام بمهام ومسؤوليات وظيفته، وذلك بموجب تقارير طبية مصدَّقة، وبدون إخلال بأنظمة العمل والعمال في الدولة.
20- بلوغ الموظف السن القانونية للتقاعد (والبالغة 60 عاماً ).
21- لإحلال موظف وطني محل آخر أجنبــي بحيث لا يمكن الاستفادة من الموظف الأجنبي استفادة واضحة في موقع آخر، وذلك وفق البرامج الموضوعة لهذا الغرض.

ما هذا الضجيج والأمر ميسر طبقا للمواد 84 و 85 و 86 و 88 من نظام العمل بالنسبة للمكافأة والمادة 2 بالنسبة لتعريف الأجر علما بأن الأجر يشمل كل مايعطى للعامل وشكرا