الموضوع: مفهوم التغيير

ثورة العالمية نحو التحول إلى الإدارة العامة جديدة وانطلاقًا من أن الهدف الأساسي لكل مدير ناجح في عصرنا هذا ، عصر التغير المتسارع


في مجالات الحياة وميادينها كافة هو التعرف على المعارف والمهارات والاستراتيجيات


الضرورية لإحداث التغيير الإيجابي وتطبيقها بنجاح في المؤسسات ،


إذ يعتبر نمط إدارة التغيير نمط فعال لما له من أثر في الانتقال بالمؤسسات إلى القرن الحادي و العشرين و التعايش الفاعل معها ، والاستجابة بشكل أفضل لمتطلباتها و تحدياتها و تقنياتها ويعتبر المدير مسئولا عن إحداث التغيير في المؤسسة ، حيث يركز علي :




البناء والتطوير لرؤية مشتركة للمؤسسة ، وتحسين سبل وأساليب التواصل مع العاملين فيها ،


وصنع القرارات الإدارية داخلها بطريقة تعاونية و تشاركية.


و “التغيير يعني في اللغة إحداث شيء لم يكن من قبل بنفس الصورة التي أصبح عليها بعد ( التغيير هو الانتقال من حالة غير مرغوبة إلى حالة أخرى مرغوبة يفترض فيها أن تكون أكثر ايجابية وتلقى قبو لا لدى أغلبية العاملين في الإدارة .( زهد: 2004
ويعرف بعض الباحثين أن التغيير “عمل جماعي مقصود يهدف لإحداث التكيف الأفضل ويشمل
سلوك الأفراد وهياكل التنظيم ونظم الأداء وتقويمها وذلك بغرض التفاعل والتكيف مع البيئة
المحيطة “.ولا بد من التمييز بين التغيير كظاهرة وبين إدارة التغيير كمنهج تطبيقي له أسس وقواعد”
وأصول. فإن إدارة التغيير ليست سوى تطبيق فعلي لعملية صنع القرار في الفكر الإداري
المعاصر. ويمكن تعريف إدارة التغيير كما يلي:


يعرفها (اللوزي) بأنها أي عملية تبديل أو تعديل أو إلغاء أو إضافة مخطط لها في بعض
أهداف وسياسات المؤسسات أو قيم واتجاهات الأفراد والجماعات فيها أو في الإمكانيات
والموارد المتاحة لها أو في أساليب وطرق العمل ووسائله ويستجيب لها المديرو ن بأشكال
وطرق مختلفة لغرض زيادة فاعلية أداء هذه المؤسسات وتحقيق كفاءتها)
(اللوزي، 1998 : 338 )


كما عرفها عماد الدين ” هي إدارة الجهد المخطط والمنظم للوصول إلى تحقيق الأهداف
المنشودة للتغيير من خلال التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية والمادية والفنية والتقنية
المتاحة للمؤسسة ). “عماد الدين، 2003 :8)


ويعرف الباحث إدارة التغيير بأنها “القدرة على صنع القرار التشاركي وتعتمد على نوع
مختلف من القوة لا يفرض من إلا على وإنما يبرز من خلال العمل الجماعي مع الآخرين
ومساعدتهم على إيجاد معنى أكبر وأعمق لعملهم واستثمار إمكاناتهم الفردية والجماعية
بشكل أفضل وحل المشكلات المؤسسية بصورة تعاونية“.


ولتحقيق ذلك يجب تنمية مدير المؤسسة وتطوير دوره من مدير تنفيذي إلى قائد إداري مسئول
عن إدارة التغيير في مؤسسته وتحقيق النمو المهني للعاملين


وإدارة التغيير ليست عملية سهلة وبسيطة وإنما هي “عملية متشابكة متداخلة في عناصرها
ومكوناتها تتسم بالإبداع و الابتكار في ممارساتها ويعتمد نجاحها بالدرجة الأولى على العنصر
البشري الذي يتمثل في جانبين رئيسيين هما: حماس قادة التغيير من جهة و التزام المتأثرين
بالتغيير بتنفيذه من جهة أخرى .(عماد الدين، 2003 :3)


ويعتبر التغيير قانون الحياة ولا بد أن يرافقه هدف للتغيير ومعرفة أسبابه الداخلية والخارجية
وما يشتمل عليه من تقنيات ومعرفة شاملة بالمحددات البيئية وإيجاد علاقات متوازية مع البيئة
لتحسين قدرات مدير المؤسسة على اتخاذ قرار التغيير وحل المشكلات التي تعترضه.


ويلعب النمط الإداري لمدير المؤسسة دورًا حاسما في التأثير في سلوك العاملين وخلق المناخ
الملائم لعملية التغيير بالقدر الذي يسمح للمدير بأداء مهماته وتحفيز العاملين للعمل بروح
الفريق ليكون قادرا على تحقيق أهداف المؤسسة وفتح الآفاق التي تعمل على تطوير الجوانب
الإيجابية ومعالجة الجوانب السلبية للوصول بالصرح التعليمي إلى المستوى اللائق.


“ومن هنا فالمدير الناجح هو الذي يعمل على تشجيع الموظفين لأن يكونوا أعضاء منتجين
مخلصين في عملهم متطورين في معلوماتهم ومستقلين في شخصياتهم والمدير يجب أن يدرك
أن قوته الإدارية هي من قوة الموظفين في المؤسسة ولا يمكنه أن يكون قويا إلا إذا دعمهم
واحترمهم واعترف بكفاءاتهم وشاركهم الرؤيا في تطوير المؤسسة وأشركهم في صنع القرار
بحيث تتسلسل عملية اتخاذ القرار من أسفل الهرم ممثلا في العاملين
إلى قمته المتمثلة في الطاقم الإداري وعلى رأسهم المدير. ( دروزة ، 2003 :8)

موضوع قيم ونقدر لكم مجهودكم