الموضوع: أهمية المرجع الوظيفي

يبدو أن آخر صيحات الأعمال اليوم، هو البحث عن الموظفين الذين لا يبحثون عن وظائف جديدة. فهل تعتقد أننا يجب أن نوجه جهودنا لتوظيف أشخاص يملكون وظائف بالفعل؟
إذا كنت تخطط لتوظيف أشخاص على رأس أعمالهم، يجب أن تأخذ بعين الاعتبار أن لديك موظفين أيضا؛ أي أنك إذا أردت أن تجعل أحدهم يتخلى عن وظيفته للعمل لديك، عليك أن تتقبل حدوث ذلك من أحد موظفيك بالمقابل.
وفيما يتعلق بالمرجع الوظيفي، قد يرى البعض أنه من غير الضروري تفقده، إذ لا يوجد من يعطيك مرجعا دقيقا. وخلال 20 عاما الماضية، امتنعت بعض الشركات الكبرى عن اتباع سياسة إعطاء مرجع وظيفي عن موظفيها السابقين؛ فلا يمكن لأي مدير أن يمدح موظفا سابقا لديه أو يعطي تقريرا موضوعيا عن أدائه. بل عليه أن يقول للشركة التي تسأل عن أداء موظف معين:"عليك أن ترجع إلى قسم الموارد البشرية، فنحن لا نحدد سوى بداية عمل الموظف، ومتى استقال، وما الرتب التي حصل عليها." ولهذا السبب،لم يعد للمرجع الوظيفي أي قيمة تذكر.
لقد تعلمنا قبل 15 عاما أنماطا متعددة من التفكير المؤسسي، لكن ممارساتنا أحيانا تدل على غير ذلك. فإذا لم تمنح موظفيك السابقين مرجعا وظيفيا واضحا، فأنت بذلك تؤذي شركتك. ولو افترضنا أنك امتنعت يوما ما عن إعطاء مرجع حول أحد موظفيك ممن عمل لديك لمدة 7 سنوات أو أكثر، فإن عملاءك سيتبعون معك الطريقة نفسها، ويرفضون إبداء رأيهم بمنتجاتك، وذلك لأنك ترفض الاعتراف بإسهامات موظفيك في نجاحك.
قد تعتقد أن الموظفين السابقين ينتظرون فرصة كي يقاضوك في المحاكم، بتهمة تشويه السمعة للحصول على التعويضات، ولكن كيف تثق بموظفيك ليديروا العمل ويتعاملوا مع الزبائن، بينما لا تثق بهم بإعطائهم مرجعا وظيفيا؟ إن هذا الأمر يبعث على السخرية.
حاول وبكل ما أوتيت من قوة أن تعمل على تغيير سياسة شركتك التي تقضي بعدم منح الموظفين مرجعا وظيفيا، فالموظفين لا يستحقون مثل هذه المعاملة، كما أنك ستستفيد من هذه السياسة أثناء محاولاتك لتوظيف أشخاص جدد؛ لأن العديد من الأشخاص يتساءلون غالبا عما إذا كانت الشركة تمنح موظفيها مرجعا وظيفيا قبل أن يقبلوا الوظيفة، فالشركة التي لا تقدر جهود موظفيها لا تستحق أن يقبل أي شخص بالعمل لديها.
لقد حان الوقت لنتعامل بقدر أكبر من الإنسانية في العمل، وأن نتحمل مسؤولية الموظفين السابقين، وأن نقدر جهودهم وإسهاماتهم الإيجابية أثناء فترة عملهم لدينا.