الموضوع: أهمية المرجع الوظيفي
أهمية المرجع الوظيفي
يبدو أن آخر صيحات الأعمال اليوم، هو البحث عن الموظفين الذين لا يبحثون عن وظائف جديدة. فهل تعتقد أننا يجب أن نوجه جهودنا لتوظيف أشخاص يملكون وظائف بالفعل؟
إذا كنت تخطط لتوظيف أشخاص على رأس أعمالهم، يجب أن تأخذ بعين الاعتبار أن لديك موظفين أيضا؛ أي أنك إذا أردت أن تجعل أحدهم يتخلى عن وظيفته للعمل لديك، عليك أن تتقبل حدوث ذلك من أحد موظفيك بالمقابل.
وفيما يتعلق بالمرجع الوظيفي، قد يرى البعض أنه من غير الضروري تفقده، إذ لا يوجد من يعطيك مرجعا دقيقا. وخلال 20 عاما الماضية، امتنعت بعض الشركات الكبرى عن اتباع سياسة إعطاء مرجع وظيفي عن موظفيها السابقين؛ فلا يمكن لأي مدير أن يمدح موظفا سابقا لديه أو يعطي تقريرا موضوعيا عن أدائه. بل عليه أن يقول للشركة التي تسأل عن أداء موظف معين:"عليك أن ترجع إلى قسم الموارد البشرية، فنحن لا نحدد سوى بداية عمل الموظف، ومتى استقال، وما الرتب التي حصل عليها." ولهذا السبب،لم يعد للمرجع الوظيفي أي قيمة تذكر.
لقد تعلمنا قبل 15 عاما أنماطا متعددة من التفكير المؤسسي، لكن ممارساتنا أحيانا تدل على غير ذلك. فإذا لم تمنح موظفيك السابقين مرجعا وظيفيا واضحا، فأنت بذلك تؤذي شركتك. ولو افترضنا أنك امتنعت يوما ما عن إعطاء مرجع حول أحد موظفيك ممن عمل لديك لمدة 7 سنوات أو أكثر، فإن عملاءك سيتبعون معك الطريقة نفسها، ويرفضون إبداء رأيهم بمنتجاتك، وذلك لأنك ترفض الاعتراف بإسهامات موظفيك في نجاحك.
قد تعتقد أن الموظفين السابقين ينتظرون فرصة كي يقاضوك في المحاكم، بتهمة تشويه السمعة للحصول على التعويضات، ولكن كيف تثق بموظفيك ليديروا العمل ويتعاملوا مع الزبائن، بينما لا تثق بهم بإعطائهم مرجعا وظيفيا؟ إن هذا الأمر يبعث على السخرية.
حاول وبكل ما أوتيت من قوة أن تعمل على تغيير سياسة شركتك التي تقضي بعدم منح الموظفين مرجعا وظيفيا، فالموظفين لا يستحقون مثل هذه المعاملة، كما أنك ستستفيد من هذه السياسة أثناء محاولاتك لتوظيف أشخاص جدد؛ لأن العديد من الأشخاص يتساءلون غالبا عما إذا كانت الشركة تمنح موظفيها مرجعا وظيفيا قبل أن يقبلوا الوظيفة، فالشركة التي لا تقدر جهود موظفيها لا تستحق أن يقبل أي شخص بالعمل لديها.
لقد حان الوقت لنتعامل بقدر أكبر من الإنسانية في العمل، وأن نتحمل مسؤولية الموظفين السابقين، وأن نقدر جهودهم وإسهاماتهم الإيجابية أثناء فترة عملهم لدينا.
يعتبر الرضا الوظيفي أحد الموضوعات التي حظيت باهتمام الكثير من علماء النفس وذلك لأن معظم الأفراد يقضون جزءاً كبيراً من حياتهم في العمل وبالتالي من الأهمية بمكان أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره... (مشاركات: 0)
يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية حيث يتم الرجوع للتحليل الوظيفي في جميع برامج الموارد البشرية ومن أهم تلك الاستخدامات ما يلي:
1. تخطيط الموارد البشرية
2. التخطيط... (مشاركات: 0)
وتشتد الحاجة إلى التخطيط للمسار الوظيفي في تلاقي أهداف كل من الفردوالمؤسسة في شكل علاقة، تتيح إمكانية أن يتحقق للفرد أن يعمل في الوظيفةالتي تناسبه وتجد المؤسسة التعليمية الشخص المناسب لوظائفها... (مشاركات: 0)
أهمية تخطيط المسار الوظيفي: يقول د. جمال الدين محمد المرسي: ( إن وجود برنامج طويل الأجل لتخطيط وتطوير المسارات الوظيفية للعاملين، يساعد في تحقيق الفعالية التنظيمية في إدارة الموارد البشرية، على... (مشاركات: 0)
ورشة تدريبية اونلاين تهدف لتأهيل المتدربين وإكسابهم خبرات عملية تطبيقية في مجال إعداد هياكل الأجور والحوافز
تعلم كيفية برمجة عقلنا على التفكير الإيجابي، وطرح الأفكار السلبية التي تؤخر تحقيق أهدافنا وطموحاتنا .. ومعرفة أنفسنا بعمق ومعرفة الآخرين والنجاح في التواصل مع أنفسنا والآخرين لنحقق النجاح والإبداع والتغيير إلى الأفضل.
برنامج متخصص في التسويق البصري يشرح تأسيس الهوية البصرية لمتجرك ومنتجاتك وتحويل زوار المتجر الى عملاء والتصميمات والالوان وتأثيرها على العملاء وطرق تجهيز المنتجات داخل المتجر وتوزيعها ودور اللافتات الاعلانية في قرار الشراء
هذه الدورة التدريبية المتطورة تهدف الى اعدادك وتطوير مهاراتك في التحدث امام الجماهير ومن خلال هذه الدورة ستتعلم اساليب التأثير في جمهورك بصورة قوية وبناء خطاب جماهيري مؤثر واستخدام المهارات الجسدية واللفظية في التأثير الجماهيري الناجح.
دبلوم تدريبي متخصص يتناول التفكير الاستراتيجي لرائد الاعمال ومهارات تطوير ذاتية لريادة وحاضنات الاعمال واستكشاف الفرص للمشاريع الناشئة ودورة حياة المشروعات و الادارة المالية ودراسات الجدوى لمشاريع ريادة وحاضنات ومسرعات الاعمال والحوكمة وإدارة المخاطر في حاضنات الاعمال والمشاريع الناشئة.