بالرغم من مميزات الإدارة العلمية في تطوير علم الإدارة وتأثيراتها على إدارة الموارد البشرية إلا إنها وقعت في مشكلات عدة من أهمها ما يلي:
• أهملت الجانب الإنساني وعاملت الإنسان كالآلة.
• أغفلت دور البيئة الخارجية
• افتراض تايلور أن الموظفين لا يمكن تحفيزهم إلا بالمال وأهمل دور الحوافز المعنوية.
• افتراض وجود أفضل طريقة لأداء العمل ليس منطقيا دائما.
ومع ظهور العديد من المشكلات الإنسانية والعوائق التنظيمية الأخرى لهذه النظرية أخذ الباحث إلتون مايو دراسة السلوك الإنساني في المنظمات حتى قدم نظريته التي تعد الخطوة الأولى لبرامج العلاقات الإنسانية والاهتمام بالعناصر البشرية بالمنظمات حيث تعد نظرية العلاقات الإنسانية (1920) نظرية تلامس واقع الإنسان في العمل حيث تنطلق من كون الإنسان يجب أن يعامل معاملة إنسانية تحافظ على كرامته وتلبي احتياجه من أجل تحقيق أهدافه.
كان إلتون مايو قد بنى نظريته على مجموعه من التجارب المعروفة بالهوثورن والتي استخلص منها أن أنماط الصداقة هي قلب التنظيم وبالتالي دافع عن العلاقات الإنسانية كمجموعة من الوسائل التي بها يمكن أن نحث الأفراد وندفع للعمل والإنتاج في التنظيم من أجل تحقيق أهداف الإدارة؛ حيث أن الرضا الوظيفي يزيد من معدل الإنتاج ومعدل الأداء وركزت هذه النظرية على مجموعة من المبادئ والأسس التي من أهمها:
1. العمل على تنمية روح التعاون بين الأفراد والمجموعات في محيط العمل.
2. تحفيز الأفراد والمجموعات على الإنتاج.
3. تمكن الأفراد من إشباع حاجياتهم الاقتصادية والاجتماعية بالاعتماد على التنظيم.
4. السلوك الإنساني هو أحد العناصر الرئيسية المحددة للكفاءة الإنتاجية.
5. القيادة الإدارية هي من الأمور الأساسية المؤثرة في سلوك الأفراد، فكلما كان أكثر رضًا، كان أكثر إنتاجية.
6. الاتصالات وتبادل المعلومات والتفاعل الاجتماعي المفتوح بين العمال والإدارة مهم جدًا.
7. الإدارة الديمقراطية هي الأسلوب الأفضل لتحقيق الأهداف الإنتاجية، باشتراك العاملين في الإدارة وتحمل مسؤولية العمل.
8. التنظيم علاقة تنشأ بين مجموعات من الأفراد ويربط أيضا بالعلاقات الاجتماعية.
وحيث أن النظرية ركزت على الجانب الإنساني واعتبرت أن الفرد هو أساس المنظمة وركزت على كيفية إرضائه من أجل الحصول على أكبر قدر من الإنتاجية وأثبتت ذلك من خلال الأرقام العالية في الإنتاج؛ مما حث مجموعة كبيرة من الباحثين على الخوض في مجال العلاقات والعنصر الإنساني في العمل الإداري ولعل من أبرز التجارب التي لحقت بتجارب إلتون مايو ما قدمه ماسلو عام (1954)؛ حيث وضع ماسلو هرم الحاجات الإنسانية وأكد أن الإنسان كلما أشبع حاجة، انتقل لحاجة أخرى، حيث ترتب هرم ماسلو باتجاه عكسي بحيث بدأ من حاجة تجاوز الذات والإيثار ثم تحقيق الذات ومعرفة النفس، تلتها الحاجات الجمالية لمعرفة داخلية الأمور ومن ثم الحاجة الإدراكية للتعلم والتبرع بالمعرفة ومن ثم التقدير والإحساس بالتقدم وتلها الانتماء والمحبة ومن ثم الأمان والبعد عن الخطر وأخيرًا الحاجة الوظائفية مثل الغذاء والملبس والسكن، ولكن هذه النظرية لم تكن كافية للموارد البشرية والسلوك الإنساني، حيث قوبلت النظرية بعدد كبير من الانتقادات والتي من أبرزها:
1. غلبة الطابع التأملي وعدم الرصانة العلمية.
2. استخدام مصطلحات غامضة.
3. الخلط بين المعايير الأخلاقية والمنطق العلمي.
4. لم يهتم كثيرا بالذكاء.
5. التناقض عند تفريقه في عالمية الحاجات بين الأسوياء والمضطربين؛ حيث أن نظرية ماسلو كانت تتجه لعلم النفس أكثر من علم الإدارة واعتبرت أن الإنسان يكون في حالة معالجة عند الإشباع لحاجاته ولا ينتهي من هذا المرض إلا بانتهائه من عمليات الإشباع كاملة بنهاية هرم الحاجات.
ختامًا:
لم يكتفي علماء الإدارة والعلماء السلوكيين بهذه النظرية بل تعاقبت بعدها العديد من النظريات والدراسات التي حاولت إن تدرس العنصر البشري ومكوناته ودمجه مع الوظيفة التنظيمية التي يقوم بها ومحاولة معرفة مناطق التأثير والتأثر في شخصيته حيث إدرج في هذا الصدد العديد من النظريات، والتي من أهمها نظريه:(X .Y ) لماك روجر عام (1960) والتي نتعرف عليها إن شاء الله في مقال قادم بالتفصيل.