1- فيما يتعلق بالحوافز المادية :

ــــ يرى أن الحوافز المادية تقدم بدرجة قليلة.
ونوصي بالاهتمام بالحوافز المادية بدرجة أكثر.

ـــ هناك موافقة على أن ( المكافآت، الترقية، مكافآت العمل الإضافي) تقدم غالبا للموظفين.
لذا نوصي بالاهتمام بالحوافز المادية الأخرى مثل (القروض، بدل النقل والإسكان ........ )

2- فيما يتعلق بأنواع الحوافز المعنوية :

ـــ يرى بأن الحوافز المعنوية لا تستخدم إطلاقا مع الموظفين.
ونوصي باعتماد نظام حوافز معنوية لما له من مردود إيجابي لرفع الروح المعنوية بين زملاء العمل مثل (إشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات والحد من الرقابة المباشرة وتنمية الرقابة الذاتية والتكليف بعمل قيادي ، الاحتفاء بالمرؤوسين...........الخ)



3- فيما يتعلق بمدى الرضا عن بيئة العمل الوظيفية .

ـــ أفراد البحث راضون إلى حد ما عن بيئة العمل الوظيفية.
ونوصي بدعم هذا الرضا ليصل إلى أفضل حالاته والبحث في أسباب عدم الرضا.



4- فيما يتعلق بالعلاقة بين مدى تطبيق الحوافز وبين تقدير القيم الجوهرية.

هناك علاقة طردية بين تطبيق أنظمة عادلة وتحفيز جيد وبين تعزيز القيم الجوهرية للدائرة ، مما يدل على أنه كلما زاد تطبيق الحوافز المادية والمعنوية كلما زاد إيمان الموظفين بالقيم الجوهرية .



5 - هنالك بعض المشكلات والصعوبات التي تشكل عوائق وعقبات أمام تحقيق الهدف المنشود من الحوافز :


1. عدم وضوح الهدف من النظام.

2. تطبيق نظم واحدة ونمطية.

3. غياب الدراسات والبحوث المتعلقة بدوافع العاملين واتجاهاتهم

4. عدم دقة تقويم أداء الأفراد.

5. سوء استخدام الحوافز من قبل بعض المديرين.

6. عدم التحديد الدقيق لمعدلات الأداء التي تمنح الحوافز في ضوئها.

7. عدم وجود مقياس دقيق للتكلفة والعائد من الحوافز.

8. قصور المتابعة والرقابة على الحوافز من حيث فاعليتها.

9- فقدان مفهوم الأخذ والعطاء في الحوافز.

10- نقص المهارة لدى المديرين في تطبيق الحوافز.