- إن المجتمع يتطوربحاجاته والبيئة تتطور وتتبدل وهذا يحتم على الجهات والمؤسسات أن تتطور أيضاً بحيث تتبنى سلوكية تسمح لها بمواكبة التغير والتأقلم مع ما يحدث.

- وبشكل عام أن كل سياسة جديدة ومرحلة جديدة تحتاج إلى حاجات إدارية جديدة وبشكل عام نقول أن مجالات التطوير الإداري يجب أن تصيب أمرين أثنين:

ا- التأثير على الأفراد 2- التأثير على الوضع التنظيمي
أولاً: التأثير على الأفراد: ويكون ذلك عن طريق إعادة النظر بوظيفة تنشيط الأفراد وإدارة الموارد البشرية والتي تهتم بإجراءات ما قبل التعيين وسياسات التعيين وحتى التقاعد مروراً بالتكوين والإعداد والتأهيل والتحفيز والتقييم….الخ

وتهدف عملية التأثير على الأفراد إلى: التأثير في العادات والقيم من أجل زيادة الكفاءة وتحسين مناخ العمل في المؤسسة وقد يستدعي ذلك عودة الأفراد والمديرين الناجحين إلى قاعة الدرس بقصد تطوير المهارات، وتغيير بعض العادات وتحسين العلاقات بين الأفراد. من أجل تحسين مناخ العمل وقبول الأفراد للتغيرات التي تحدث وعدم مقاومة التغيير وأن مصلحتهم سوف تتحقق أيضاً من خلال تحقيق مصلحة الجهة التي يعملون خلالها.

ثانياً: التأثير على الوضع التنظيمي:

ويتحقق ذلك من خلال إعادة تنظيم الجهة ذات العلاقة أعتماداً على مبادىء الإدارة وخاصة ما يتعلق منها بالتنظيم العلمي للعمل ومن العناصر التنظيمية التي يعاد النظر بها عند إعادة تنظيم الجهات:
-الهيكل التنظيمي الرسمي- تقسيم العمل- التخصص الإداري لجميع الوظائف.
-إعادة توزيع السلطات والمسؤوليات- درجة المركزية واللامركزية- مسألة تفويض السلطة- التنظيم العام وحجم الوحدات- الأنظمة ةالأجراءات التي تحرك الهيكل التنظيمي- أنظمة الاتصالات والمعلومات والتعاون- تنظيم عملية التخطيط والتنشيط والرقابة واتخاذ القرارات.

-والجديد بالذكر أن لعمل التطوير المعقول لا يتم إلا باندماج المجالين بإستراتيجية واحدة أي تتركز الجهود على المحور التنظيمي وعلى الأفراد اختياراً وتعييناً ترغيباً وترهيباً سلوكياً واجتماعياً.

وحين نود أن ننعت التنمية الإدارية نقول: إنها عملية حركية مستمرة متطورة ومتجددة وشاملة ومتكاملة، تقوم على أركان خمسة متوازنة هيمجالات التنمية والتطوير الإداري1)

أ- فهم العوامل البيئية المؤثرة في المنظمة، و اكتشاف تفاعلها معها وانعكاساتها عليها؛

ب- تنمية الموارد البشرية، أي إيجاد العنصر البشري القادر، الذي به تترجم أهداف المنظمة إلى أفعال. وهذا يتطلب إيجاد نظام فعال للحوافز الوظيفية يقوم على التوازن في مبدأي الثواب و العقاب، ويهدف إلى تشجيع الموظفين على العمل لبلوغ معدلات الإنتاج المطلوبة بأقل وقت ممكن وبأقل تكلفة ممكنة. ويتطلب كذلك، الأخذ بالأساليب العلمية في الاختيار و التعيين، ووضع النظم المتطورة في الترقية؛

ج- تصميم البناء الإداري القادر على استيعاب أنشطة المنظمة، و الأنشطة فحسب، بحيث لا تنشأ وحدة تنظيمية دون أن يسبقها في الظهور نشاط يتطلب الرعاية. ومن ثم إيجاد قنوات الاتصال السليمة، و النظم الفعالة للمعلومات لترشيد القرارات الإدارية؛

هـ- دراسة أساليب وإجراءات العمل القائمة، و العمل على تبسيطها، وكسر حلقات الروتين المعقد؛
و- دراسة وتحديث الأنظمة التي تحكم العمل، بحيث تناسب البيئة التي تعمل فيها، وتواكب متطلبات العصر.

من التعريفات التي جاءت في التنمية الإدارية هي: "بناء و تحديث الهياكل الإدارية و تطوير النظم و الإجراءات و القدرات و المهارات و العناصر البشرية في مختلف مواقع العمل."(2)

وهناك من عرفها : "التنمية الإدارية تتم من خلال العمل على تنمية المنظمة و الذي يتبلور في ضرورة الارتقاء بالمهارات الإنسانية مع التركيز بصفة خاصة على الجوانب السلوكية."(3)

ومن التعريفات المهمة للتنمية الإدارية:"يقصد بها أي محاولة لتحسين مستوى الأداء الحالي أو المستقبلي للإدارة من خلال تنمية المعارف وتغيير الاتجاهات وتحسين المهارات."(4)

كذلك تعرف التنمية الإدارية بأنها: "كل الأنشطة اللازمة لاختيار وتهيئة العناصر الإدارية وإكسابها المهارات والقدرات و الاتجاهات التي تؤهلها لأداء عملها بطريقة أفضل، وهي كذلك تشمل تطوير الهياكل التنظيمية في منظمات الأعمال لتصبح أكثر كفاءة و قدرة على تحقيق الاستمرار و النجاح و التطور في عالم يوصف بالتغيير السريع و المنافسة الحادة."(5)