الموضوع: موظفو القرن ال21 .. كيف تحفزهم؟
موظفو القرن ال21 .. كيف تحفزهم؟
لاشك أن الأفراد يختلفون باختلاف الأزمنة والعصور, ولا ريب بأن موظفي القرن ال21 يختلفون عن موظفي القرن الماضي, يقول كين بلانشارد: ما الذي يحفز موظفي اليوم؟ بالنسبة لما يراه الدكتور جيرالد جرهام ـ الأستاذ بجامعة ولاية ويتشا ـ فالحوافز هى:
- ما يأتي مباشرة من المديرين: بدلًا من أن تأتي الحوافز من حيث لا يدري الموظفون، فإن الموظفين يقدرون كثيرًا قيمة التقدير الذي يأتي مباشرة من مديريهم أو من مشرفيهم.
- ما يتوقف على الأداء: يريد الموظفون دائمًا تقدير جهودهم في أداء وظائفهم، ولهذا تستند الحوافز شديدة الفاعلية على أداء الوظيفة، وليس على الأشياء الأخرى التي لا تتعلق بالأداء مثل الحضور والإنصراف وحسن المظهر وما إلى ذلك.
أهمية التحفيز المعنوي:
- بلا حدود:
إن التحفيز من خلال التقدير له من الأثر البالغ ما يفوق التوقعات، يقول كوزس وبوسنر: (إن التقدير اللفظي للأداء أمام زملاء الفرد والمكافآت الملموسة مثل: الشهادات، والمعلقات، والهدايا الظاهرة الآخرى لها من القوة ما ليس له حدود).
- ارتفاع الرضا الوظيفي:
يؤدي التحفيز المعنوي إلى مستويات عالية من الرضا الوظيفي, يقول كوزس وبوسنر متحدثًا عن المكافآت المعنوية: (وهذه المكافآت تمثل أهمية أكثر من الراتب والمنافع المادية؛ لزيادة الرضا الوظيفي والالتزام والمحافظة والأداء، وتكون غالبًا إيماءة شخصية بسيطة ومع ذلك فهي أكثر المكافآت قوة، من الحقيقي أن المال يجعل الناس يقومون بالعمل، ولكنه لا يكفي ليجعلهم يقومون بعمل جيد).
- ارتفاع الأداء:
يؤدي التحفيز اللفظي إلى ارتفاع أداء الموظفين, يقول روبين سبكيو لاند: (إن إضافة اللمسات الشخصية عند التعامل مع الموظفين يمكن أن يكون له تأثير كبير، فإمطارهم بكلمات المديح والتشجيع وحتى المصافحة باليد أو العناق يمكن أن تزيد من أدائهم؛ إن الكلمات البسيطة مثل: (شكرًا) أو (عمل رائع) يمكن أن يكون لها أثر كبير).
المحاذير الأربع:
هناك محاذير ومعوقات أربع يمكن أن يقع فيها المديرون، ومن ثم فقد تؤثر على أداء الموظفين، ومن ذلك ما يلي:
- عدم التقدير:
فقد يكون سببًا في أن ترك موظف لوظيفته, (فقد أثبتت إحدى الدراسات في الولايات المتحدة، أن 46% ممكن تركوا وظائفهم كانت بسبب عدم شعوهم بالتقدير).
ولذا يوصي كين بلانشارد في كتابه (الإدارة المبتدئين)، فيقول: (لا ينبغي أبدًا أن تمنعك مشغولياتك من توفير دقيقة أو اثنتين لتقدر في أثنائهما إنجازات موظفيك؛ فالروح المعنوية لموظفيك وأداؤهم وشعورهم بالولاء سوف يتحسن بالطبع نتيجة لذلك).
- عدم المصداقية في التقدير:
وإن كان غياب التقدير خطأ إداريًّا فادحًا، فإن عدم المصداقية فيه أكثر خطأ، ولذا يقول باتريك فورسيث: (ولكن لتكن على حذر، إذ ينبغي أن يكون اهتمامك حقيقيًا، فلو شاب تصرفاتك عدم المصداقية أو التظاهر، فسيسهل اكتشافه؛ مما قد يأتي بنتائج على نقيض ما تريد).
- الاعتقاد بأن التقدير عديم الفائدة:
وعلى النقيض، قد يظن البعض أن تقدير المدير للمرؤوسين هراء لا فائدة منه، ومضيعة للوقت، وهنا يبادرنا باتريك فورسيث بنصيحة أخرى قائلًا: (لا تدع أحدًا يخبرك بأن الوقت الذي تقضيه في التحفيز ـ وربما يكون طويلًا ـ لا طائل منه).
- كثير الكلام قليل العمل:
وما نقصده هو أن هناك بعض المدراء من يضع خطة لرفع المعنويات ويبذل من الوقت ما يبذل، ولكنه لا ينفذ من ذلك شيء, يقول ستيف جوتري: (ليس مهمًا كيف تتابع أداء موظفيك ولا الطريقة التي تبني وترفع بها المعنويات، المهم أن تقوم بذلك فعلًا).
تقدير بلا مشاكل:
وإليك بعض الخطوات العملية لجعل التحفيز المعنوي فعالًا:
- اشكر الموظفين بنفسك على القيام بأعمال جيدة: وجهًا لوجه، أو بشكل مكتوب، أو بكليهما، افعل ذلك باستمرار وحرارة.
- كن مستعدًا لتوفير وقت تلتقي فيه بموظفيك وتستمع إليهم: وذلك بحسب ما يحتاج إليه الموظفون أو يردونه.
- اعمل على إمداد الموظفين بمعلومات دقيقة ومتواصلة عن مستوى أدائهم، وادعم موظفيك وساعدهم على تحسين أدائهم.
- قدر الموظفين المتميزين وكافئهم ووفر لهم الترقيات: وتعامل مع الموظفين العاديين ومنخفضي المستوى؛ بما يجعلهم يحسنون مستوى أدائهم أو يتركون الشركة.
- وفِّر للموظفين المعلومات التي تتعلق بكيفية كسب الشركة للمال وخسارتها له وبالمنتجات التالية وبالخدمات والاستراتيجيات التنافسية.
- أشرك الموظفين في القرارات، وبخاصة تلك التي تؤثر عليهم، إن الاشتراك يقابلة الالتزام.
- أتح الفرصة للموظفين للنمو ولتعلم مهارات جديدة وشجعهم على بذل قصارى جهودهم، وضِّح لهم كيف يمكنك مساعدتهم في تحقيق أهدافهم وتحقيق أهداف الشركة في نفس الوقت، وفِّر مناخًا من الشراكة بينك وبين كل موظف.
- اجعل موظفيك يشعرون كما لو كانت الشركة ملكهم، قد تكون هذه الملكية رمزية، فعلى سبيل المثال: توفير بطاقات شخصية لجميع الموظفين، سواءً أكانوا يحتاجون إلى هذه البطاقات في أعمالهم أم لم يكونوا في حاجة إليها.
- اعمل على توفير مناخ عمل يتسم بالصراحة والثقة والإمتاع، شجِّع الأفكار الجديدة والمقترحات والمبادرات، اجعل موظفيك يتعلمون من الأخطاء، وتعلَّم أنت أيضًا معهم بدلًا من أن تعاقبهم عليها.
<>10.احتفل بالنجاحات: نجاحات الشركة، أو القسم ، أو الأفراد داخل الأقسام، خصص بعضًا من وقتك للاجتماعات والأنشطة التي تعمل على بناء فرق العمل ورفع الروح المعنوية.
بيانات الكتاب
العنوان إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي في القرن الحادى و العشرين
المؤلف أد/ عبد البارى إبراهيم درة - زهير نعيم الصباغ
الطبعة الأولى 2008
الناشر دار وائل للنشر و التوزيع
... (مشاركات: 9)
" مفهوم التحفيز وأهميته المحورية وتأثيره على العمل وزيادة إنتاجية الموظفين وارتفاع مستوى الإنتاج في أي مؤسسة أو هيئة، وتحدثنا عن أهم شروط التحفيز حتى ينجح ويؤتي ثماره، وعن أهم أنواع التحفيز المعروفة،... (مشاركات: 0)
https://www.hrdiscussion.com/imgcache/5686.imgcache (مشاركات: 1)
كشف مصدر مقرب من وزارة العمل ان هناك قصورا في معرفة موظفي مكاتب العمل في مختلف مناطق المملكة لآليات وتفاصيل عمل برنامج تحفيز المنشآت لتوطين الوظائف «نطاقات» الذي اعتمدته الوزارة كوسيلة لمعالجة... (مشاركات: 0)
https://www.hrdiscussion.com/imgcache/6676.imgcache (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يشرح نطاق سريان الضريبة على الراتب وما في حكمه وسعرها و تحديد الإيرادات الداخلة في وعاء الضريبة والإعفاءات والمبالغ المستبعدة عند تحديد وعاء الضريبة وإلتزامات أصحاب الأعمال وإلتزامات العامل ونماذج وتطبيقات عملية.
برنامج يتناول مبادئ جودة الرعاية الطبية وأبعاد جودة الرعاية الصحية ومقاومة التغيير والجودة وأهداف الاعتماد وبنود تقييم الاعتماد التي تتضمن القيادة (LD) وتقديم الرعاية (PC) وخدمات المختبر (LB) وخدمات الأشعة (RD) وخدمات الأسنان (DN) وإدارة الأدوية (MM) وإدارة المعلومات (MOI) ومكافحة العدوى (IPC) وامان وسلامة المرافق (FMS) وإجراءات اليوم الواحد (DPU) وخدمات الأمراض الجلدية والتخدير (DA)
برنامج تدريبي متخصص في تحليل وتنفيذ سياسات الرعاية الصحية يتناول صياغة وتطوير السياسات الصحية وضمان الامتثال للاطر التنظيمية والتفاعل مع أصحاب المصلحة وتطوير خطط تنفيذ شاملة وتخصيص الموارد ويتناول أدوات وتقنيات تحليل وتنفيذ السياسات الصحية والتغلب على التحديات المرتبطة بتنفيذ السياسات
احد البرامج التدريبية الحصرية التي تدعم رؤية السعودية 2030، حيث يهدف هذا البرنامج التدريبي المتميز الى مساعدة المدراء والمسئولين ومتخذي القرار في الشركات والمؤسسات السعودية على فهم عميق لرؤية السعودية 2030، والالمام بانعكاساتها على السوق السعودي وكيف يمكن للشركات تصميم خطتها الاستراتيجية التي تتوائم مع هذه الرؤية، حيث يتم تأهيل المشاركين على صياغة الخطة الاستراتيجية للشركة او المؤسسة وفق هذه الرؤية وآلية وضع هذه الخطة موضع التنفيذ.
برنامج تدريبي يشرح استخدامات الذكاء الاصطناعي في تحليل المخاطر ويشرح أساسيات التحليل الإحصائي واستخدامه في تحليل البيانات المتعلقة بالمخاطر و كيفية بناء وتدريب الشبكات العصبية الاصطناعية لتطبيقات تحليل المخاطر وتنبؤ المخاطر المحتملة ويستعرض دراسات الحالة والتطبيقات العملية لتحليل المخاطر باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجالات متنوعة و كيفية استخدام نتائج تحليل المخاطر لاتخاذ قرارات استراتيجية واقتصادية مناسبة