النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: عوامل نجاح المدير وبعض أسباب فشله

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,664

    عوامل نجاح المدير وبعض أسباب فشله

    المدير
    عوامل نجاح المدير وبعض أسباب فشله
    إعداد : طلعت سالم المقت

    إن تطور الأعمال في عصرنا الحاضر بني أساسا على تطور فنون الإدارة ,فالمدير يلزم ان يكون متعلما ,عنده الإرادة ليستغل مواهبه ومواهب العاملين معه,ويستخدم خبراته وخبراتهم لتحقيق أهداف الشركة ,كما أن عنده الإرادة ليلاحق تطور العلم حتى ولو تقدم به السن ,فليس هناك سن معينة يتوقف عندها العلم .
    قد يكون المدير ناجحا في أول مرة قاد فيها شركته إلى نجاح محقق, ولكن بعد فتره من الوقت يتغير هذا النجاح لأنه فشل في متابعته بتطبيق المتغيرات الحديثة التي دخلت الإدارة والتي اتبعها المتنافسون ونجحوا بواساطتها من زحزحة غيرهم عن مواقعهم السابقة.
    إن عوامل نجاح المدير وأسباب فشله متنوعه ,سنختار منها المواضيع الأنفة الذكر :
    1-أسباب الإدارة الفاشلة وعوامل الإدارة الناجحه .
    2-روح الكفاح والرغبة في النجاح.
    3-سياسة الترقيات .

    1- أسباب الإدارة الفاشلة وعوامل الإدارة الناجحة :
    إن تاريخ العالم ملئ بأخبار القادة الفاشلين الذين تسببوا بسوء إدارتهم في جلب الخسائر وإلحاق الفشل بلأعمال التي اضطلعوا بها سياسية أو عسكرية أو اقتصادية,كما أنه ملئ باخبار القادة الناجحين الذين حققوا أهدافا عظيمة في هذه الميادين , قادوا أمما وجيوشا الى قمم النجاح.
    لقد خصص علماء الإدارة وكتابها البحوث المستفيضة لدراسة أسباب النجاح وعوامل الفشل في إدارة الأعمال وتعددت نظرياتهم ,يقول أحدهم(انتوني جاى) في كتابه ( الإدارة ومكيافللي):
    ((إن كل المديرين الناجحين متشابهين ولكن كل مدير فاشل قد فشل لسبب خاص به , تماما كالأصحاء والمرضى من الناس,فالأصحاء متشابهون في صحتهم بينما لكل مريض مرضه الخاص به)).
    ولقد قال تولستوى من قبل شيئا مشابها لذلك إذ قرر:
    (( إن العائلات السعيدة كلها متشابهة بينما نجد لكل عائلة تعيسة سبب خاصا بها)).
    على أن الأمر الذي لاشك فيه أن للإدارة الحسنة عوامل تحقق لها النجاح ,وأن للإدارة السيئة أسبابا تقودها الى الفشل,وفيما يلي تفصيل لهذه الأسباب :



    الأسباب التي تقود الإدارة الى الفشل :
    تنقسم هذه الأسباب الى قسمين رئيسيين :
    القسم الأول : يتعلق بطريقة عمل المدير .
    القسم الثاني : يتعلق بسلوك المدير الشخصي في الإدارة.

    عن أسباب الفشل التي تتعلق بطريقة عمل المدير :
    يمكن تحديد ثلاثة أمور في طريقة عمل المدير تؤدي الى فشله :
    الأول – سوء التفويض :
    أن عدم التفويض يجعل العمل كله مركزا في أيد قليلة ويشل ويقيد نشاط جموع العاملين وينتهي الأمر بالفشل الذريع , إذ سيأتي وقت ينوء المدير والقلة الذين معه بحمل أعباء الإدارة كلها فيتدهور العمل .
    ومن جهة أخرى فإن التفويض بكل السلطات دون الرقابة الكافية يجعل الأمر يخرج من يد المدير شيئا فشيئا حتى ينتهي بأن يصبح كما مهملا.
    والقيادة الرشيدة عكس هذا وذاك , تعمل في طريق وسط , فتفوض بقدر وتبقي لنفسها القرارت المؤثرة في عمل الشركة ومستقبلها , كما تحاسب كل مسؤول عن عمله وباستمرار بهمة لا تفتر, وما دام الجميع يرون هذه اليقظة وهذا الإصرار على المحاسبة , فإنهم سيبذلون جهدهم ليضطلعوا بمسؤولياتهم باقتدار.
    الثاني – عدم الإرتفاع الى مستوى المسؤولية الجديدة :
    كثير من المديرين لا يستطيعون عند ترقيتهم أن يتخلوا عن تخصصاتهم السابقة , ولا أن يرتفعوا الى المستوى الجديد من المسؤولية .
    فمدير المبيعات مثلا عندما يرقى الى وظيفة مدير التسويق أو مدير الشركة , قد يستمر في الإتصال يوميا بعملائه يبيع لهم كما كان يفعل من قبل , تاركا أعمال إدارته الجديدة لغيره , أنه يظن أن مقياس النجاح يكمن في عمليات البيع فيستمر يدير شؤونها ويسيطر عليها , أنه لا يستطيع التحول عن العمل السابق الى العمل الجديد بسهولة , وقد لا يستطيع ذلك أبدا مهما استمر في عمله الجديد , أن تخصصه القديم يمنعه وقد لا يمكنه من أن ينظر الى أعمال الإدارات الأخرى .
    الثالث – عدم الإلتفات الى مؤشرات الخطر :
    من المديرين من يستطيع أن يلتقط من وسط المعلومات والتقارير التي تصله يوميا مناطق الخطر التي تؤثر على عمله وعلى الشركة فيعمل فورا على التصدي لها وايجاد الحلول التي تكفل التغلب عليها , ومنهم من يغفل عن ذلك ويلتفت الى صغائر الأمور.
    كما أن النفس البشرية تهفو عادة الى المديح والى التعلق بلأمور السهلة البراقة ,ويوجد أناس دائما يسعون ويساعدون على هذا الإتجاه عند الرؤساء حتى في مواطن الخطر فيزيد جهلهم بما هو حاصل .
    ان المدير الذي يكون من هذا النوع يتعلق بتقرير طيب , بمديح قاله له أحد العاملين أو المتعاملين معه , يعيش في حبور إذا علم عن مشاكل تعرضت لها شركة منافسة , ويغفل تماما عن مشاكل شركته التي قد يلفت نظره إليها بعض الرؤساء ,لكن اصرارا منه على التمسك بموقفه يعتبرهم متشائمين , يضيق بهم وبتحذيراتهم , بل قد يتهمهم بأن تقديراتهم لا تقوم على أساس .
    وقد يعمد المدير لإسكات هؤلاء إلى أن يطلب من الفريق الموالي له معالجة الموضوع وإيجاد حلول له , فيفعلون ويتقدمون بأفكار لا تحل شيئا , أفكار واهنة قاصرة عن تدارك المشاكل التي تتجمع , كأن يقترحوا مثلا عمل تنظيم جديد أو القيام بحملة اعلامية واسعة الى آخر هذه التوصيات التي لا تعالج المشكلة الأساسية .


    وقد يطمئن المدير لهذه المقترحات ويطبقها ويستمر في حلمه الوردي الذي لايريد أن يفيق منه الى أن يرى أمامه الأعمال تتدهور .
    عن أسباب الفشل التي تتعلق بسلوك المدير الشخصي في الإدارة :
    ليس من الصعب اكتشاف الخصائص التي ان اتصف بها مدير تجعله خليقا بألا يلاقي النجاح في عمله فمنها :

    1- أنه ليس معدا لمتطلبات عمله لافنيا ولا خلقيا , وليس معدا للتطور والتغير , يعالج المسائل السهلة , لايناقش المشكلات الجديدة ولايريد ان يتعرف عليها , يعد دون أن يفي بالنظر فيها , يعيش في أعماله السابقة يذكرها ويمجدها ولا يخرج عن دائرتها .
    2- بعد ان يصل الى المركز الذي يرضيه لا يهمه شئ بعد ذلك , لقد وصل الى تحقيق كل آماله فلا يمكن تحريكه للوصول الى أهداف أكبر , يفضل مصلحته الشخصية على مصلحة العمل , يقدر كفاءته أكبر من قدرها .
    3- يضيق بالنقد مع كثرة نقده لغيره ولشركته ولزملائه ولمرؤوسيه وللناس أجمعين .
    4- قد يكون مريضا مرضا مزمنا متواصلا وقد تكون أحواله العائلية سيئة بدرجة تؤثر على عمله .

    عوامل الإدارة الناجحة :
    أ#- كل ما قيل آنفا عن الأسباب التي تؤدي الى فشل المدير في الإدارة يقال عكسها هنا كعوامل لنجاحها , فالتفويض السليم , والإرتفاع الى مستوى المسؤولية , والإنتباه الى مؤشرات الإنحرافات , فضلا عن السلوك الشخصي السليم .
    ب#- ياتي بعد ذلك إرادة المدير في النجاح وتحكمه فيه , وهي عامل هام في تحقيقه تدفعه دائما الى العمل الدائب نحوه , يضاف الى ذلك شخصيات تؤهله له , اخلاقيات وقدرات لابد للمدير من أن يتحلى بالكثير منها , نذكر منها :

    القدرات الخلاقة للمدير :

    1- الرغبة في طلب النجاح والعمل له , وهذه الرغبة لا تخبو حتى مع وجود عوائق , ولا تتوقف حتى مع وجود صعوبات أو عقبات أو تغيرات أو عدم استقرار , رغبة النجاح عنده دائمة و مستمرة .
    2- معرفة قدراته , فهو يعرف مواطن القوة في نفسه ومواطن الضعف فيها , فيخطط الى الهدف البعيد على المدى الطويل بزيادة مواطن القوة والتغلب على مواطن الضعف , يناقش نفسه عن أهدافه و مسؤولياته ويصحح من وقت لآخر مساره .
    3- عنده المقدرة على جذب العاملين الأكفاء والعمل معهم في انسجام وكسب ولائهم وتحريكهم للحصول على أفضل ما عندهم . يحرك الرجال ويغير مراكزهم كل فترة , يعطيهم مسؤوليات جديدة , يقيم أداءهم من فترة لأخرى ويطورهم وينمي قدراتهم بعد كشف مواطن الضعف لديهم , يشجعهم ويلهمهم للإبداع ويعطيهم السلطات التي تؤهلهم لذلك .
    4- لا يرهب الأخطار فيأخذ القرارات المهمة في مواجهة الصعوبات , إنه يصنع القرارات لكنه يعرف كيف يصغي لمعاونيه قبل اتخاذها ليصل الى رأي قد يخالف رأيه , إنه يعرف أن اختلافات الرأي تؤدي الى حلول أفضل فإن الرأي الصواب قد يأتي من حيث لا يتوقع .
    ان قراراته وأوامره دائما تقع في حدود طاقة العاملين وقدراتهم .
    5- أنه واثق من نفسه ومن عمله , يسيطر على عواطفه والغير , عنده القوة والقدرة على اثبات ذلك دوما .
    6- متعلم , يجعل التعلم مهمة مستمرة , يبتعد عن التخصص فإنه ان استمر فيه فسوف يتخلف , ولا يجعل تخصصه عائقا وسياجا من حوله يمنع انطلاقه .
    7- يعرف كيف يفوض المسؤولية والسلطة بين مرؤوسيه , فلكل منها نصيب , كل منهم يحظى بالتقدير الذي يستحقه إذا نجح , كما أن كلا منهم يتحمل مسؤولية فشله . لا يكون موافقا على طول الخط ولا يحيط نفسه برجال من هذا الطراز .
    8- يرفض أن تحكم عمله قواعد جامدة لا تتغير , فأحيانا يرى أن عليه أن يعمل الصواب بصرف النظر عن القواعد . يشجع الإشتراك في الأعمال , يقود بعضها بنفسه ويشترك في بعضها باعثا روح الفريق والجماعة في كل حالة .
    9- يلم بأساليب الإدارة الحديثة , يؤمن بأن العالم يتغير , وأن أوضاع العمل تتغير , فالنظام الذي يضعه الآن ليس نظاما مؤبدا بل عرضة للتغير من وقت لآخر , فيخصص وقتا كافيا لملاحقة دراسة التغير , ووقتا كافيا لتعليمه للآخرين ...فهو متعلم معلم .
    10- يفكر ايجابيا , يستغل خصائص معاونيه ويتجاهل ويهمل نقائصهم , يعرف كيف يحثهم لا لغرض فرض رأيه عليهم ولكن ليصل الى أفضل الآراء , لا يتعدى على اختصاص معاونيه , أنه إن فعل ذلك باستمرار فقد تعاونهم وولاءهم .

    أخلاقيات المدير القويمة :
    المدير المعلم : تعليم الأفراد ليعملوا مع بعض باتباع أساليب الإدارة وفنون التعامل مع الزبائن .
    المدير المدرب : يعتبر اشتراك المدير في التدريب من أحد واجباته الهامة للإرتقاء بموظفيه ,على الأقل يقوم بتدريب من ينوب عنه ويحل محله.
    المدير قائد : القيادة في الإدارة متعددة الجوانب , من سنوات مضت كان النظام السائد هو إعطاء الأوامر لتنفيذها حرفيا , ومع تقدم فنون الإدارة اختلفت الصورة فاصبحت الإدارة قيادة تلهم الأشخاص وتحركهم ليعطوا أفضل ما عندهم .
    ونضيف الى ما ذكر ستة أمور منها :
    1- أن يعمل المدير دائما بحيث تكون أعماله مطابقة تماما لأقواله , وألا يكلف العاملين معه أن يعملوا أعمالا تخالف سياسته المعلنة .
    2- أن يحفظ النظام ويتشدد فيه ويبدأ بنفسه فيكون أول من يتقيد به .
    3- أن يساعد معاونيه في العمل وأن يفكر معهم في أعمالهم ولا يفكر لهم , فالتفكير لهم تسلط لا يشجعهم على العمل ويقتل روح الإبتكار فيهم .ويحسن الإستماع جيدا ويقدر كلام المتحدث ويهتم به .
    4- أن يكسب صفة الطيبة فهي صفة الأقوياء , وأن يكون له مستوى واحد في التعامل مع العاملين فلا يتعامل مع الرؤساء بطريقة تختلف عن تعامله مع العاملين , وأن يضع كرامة الجميع فوق كل اعتبار .
    5- أن يجعل كل العاملين يعجبون به وبقدراته وبأخلاقياته , فالإعجاب بالمدير يلهم الجميع الإقتداء به , ليس بالضروري أن يحبوه , ولكن يلزم أن يعجبوا به , قد يكون الإعجاب رغم أنفهم ولكنهم به يعجبون .
    6- وأخيرا فإن جو الصراحة والوضوح في أعمال المدير , والإستقامة التي يتحلى بها في كل تصرفاته , تشع على جميع العاملين معه , الجو الذي لا يشجع أحدا منهم على الإنحراف , فالمثل الذي يضربه المدير مانع لهم من ذلك .

    2– روح الكفاح والرغبة في النجاح :
    ليست الكفاءة وحدها هي التي تميز مديرا عن آخر وإنما يختلف المديرون في أمور كثيرة لعل من أهمها روح الكفاح والرغبة في التقدم والنجاح , تلك الرغبة التي قد تدفع المدير للتالق في عمله , والتي قد يفقدها مدير ثان فلا يرغب إلا في عمل عادي يؤديه يوما بعد يوم ويشعر بساعدة غامرة عند تركه والإنتهاء منه .
    على الرغم من تماثل الجزاء المادي وظروف العمل للمديرين إلا أن الثاني يبقى على حاله لا تحركه لذة كفاح ولا تستهويه رغبة الوصول الى النجاح والقمة ,
    إن تغير أداء هذا المدير وتحريكه مشكلة ليس من الهين التغلب عليها , ومع ذلك فهي مشكلة واجبة المعالجة لأن تركها والتغاضي عنها وعن آثارها قد ينقل عدواها إلى أعداد أخرى من المديرين والعاملين معهم مما يؤدي الى تدهور الأعمال.
    أن المدير الذي تحركه لذة التحدي وتدفعه روح الكفاح لبلوغ النجاح يتميز عادة بذكاء حاد و طاقة عمل كبيرة , والذكاء موزع على الناس بنسب متفاوته وكذلك طاقة العمل والمثابرة والرغبة في الخلق والإبداع .
    وان كانت زيادة ما لدى المرء من القدرات عن طريق الترغيب والتدريب أمرا ممكنا , فإن من المشكوك فيه امكان زيادة ما لديه من ذكاء , فإذا لم يتم ذلك فلا فائدة ترجى من دفعه الى محاولة تملكه , والمعروف أن مثل هذا الصنف من الناس قليل لا يصل عادة الى مرتبة الإدارة , فإن وصل لظروف شاذة فهو كارثة على العمل ويجب التخلص منه .
    ومن خلال ذلك على الإدارة أن تتحرى الأسباب التي تساعد على استدامة تحريك المديرين خاصة والعاملين عامة , وأن تخلق الجو المناسب لدفعهم الى المزيد من التفوق والنجاح , وهي في سبيل ذلك تضطلع بأمور أربعة :
    1-اكتشاف الدوافع الشخصية للمدير في العمل :
    ان دوافع المدير- أو أي إنسان في الواقع – التي يتوخاها من عمله يمكن أن تحركه للإستزادة منه والتفوق فيه . والناس لهم دوافع مختلفة بقدر ما هم مختلفون في خلقهم وفي خلقتهم , فواحد يطلب المال , وواحد يطلب الأمن والأمان , وآخر يطلب مركزا مرموقا.وهناك من يرغب في الإبداع والخلق والتفوق لدرجة انها يعتبر ما يقوم به جزءا من كيانه. واكتشاف ما يدفع الشخص للعمل يساعد على وضعه في المركز المناسب .
    2-العلاقة بين الإدارة والعاملين :
    إما أن تكون هذه العلاقة أتوقراطية أو ديمقراطية , ولكل طريقة المجال المناسب لتطبيقها .
    فالأولى تكون في الأعمال التي لا تتغير كثيرا أو على الإطلاق والتي لا يحتاج المدير فيها الى تجديد أو فكر . والثانية تكون في الأعمال المتطوره التي تدعو الى التفكير وتحتاج الى الخلق والإبداع , والتشجيع والحماس هما الأساس الذي تحتاج اليه هذه الأعمال , وفي الواقع أنه كلما زادت المنافسة وظروف العمل زادت الحاجة الى التشجيع الذي يبعث الحماسة لتحقيق الأهداف .
    3-تنظيم العمل :
    تحريك الموظفين يستلزم أن يكون عمل كل واحد منهم واضحا تماما ومسؤولية محددة تحديدا دقيقا , كما يلزم أن تكون أعمال الشركة وأهدافها واضحة كذلك , سبق للمديرين أن اشتركوا في وضعها واقتنعوا بها ليجاهدوا في تحقيقها .
    4-الحوافز المادية :
    في أعقاب النجاح الذي يتم يجب منح الحوافز المادية الموعود بها , كما يجب أن تأتي بعد العمل مباشرة فبتأخيرها والمماطلة بها تأثير سلبي على أداء العاملين .


    سياسة الإدارة العليا نحو تحريك المديرين :

    اذا تبنت الإدارة العليا نظرية مداومة تحريك المديرين وإلهامهم وتشجيعهم للتفوق في الأداء والنجاح في تحقيق الأهداف , فإن عليها أن تخطط لسياسة مستديمة تمكنها من تحقيق ذلك , ولعلها تتبع الأمور التالية :
    1- يجب اشراك المديرين في تحديد أهداف الشركة لأن المدير الملهم تحركه رغبته في تحقيق الأهداف الى التفوق.
    2- حماس الإدارة العليا في تنفيذ الأهداف للشركة يلهب حماس المديرين ويحركهم للإبداع .
    3- يحس المدير بأهميته للشركة اذا ما سئل عن المسائل الكبيرة , أو طلب منه الرأي في قرار هام .
    4- المدير كغيره من الناس عرضة للملل الوظيفي , وأفضل ما يعمل لمحاربة ذلك أن يكلف بمهام تخرجه من عمله الروتيني حتى لو كانت من خارج نطاق عمله الأصلي , عندها ستزداد ثقته بنفسه وفي قدرته في المهمة الموكولة إليه .
    5- لابد للمدير من حرية يتمتع بها في العمل تساعده على التحرك والإبداع في تنفيذ الأهداف التي وضعت له وفق معدلات الأداء المرسومة لإدارته .


    3- سياسة الترقيات :
    1- ان سياسة الترقيات التي تتبعها الإدارة هي الأمر الواضح الظاهر الوحيد الذي ينبئ عن تقدير الشركة لأعمال مديريها وعمالها ومحافظتها على المبادئ السليمة العادلة في ادارة شؤونهم .
    فيجب أن تكون واضحة كيلا تفقد ثقة موظفيها وتحطم روحهم المعنوية بالإجتهاد في النجاح والرقي .
    2- ان الترقيات غير العادلة تسئ الى الشركة اساءة بالغة وتدفع المديرين الأكفاء الى تركها .
    3- نظرا للتطور والتغير المستمر والسريع في الأعمال يحتم على الشركة ان تضع سياسة للترقي ثابتة ولعدة سنوات , ومن الطبيعي ان تضع قواعد وشروط خاصة لكن تجدر ملاحظة عدة امور أهمها :
    أ#- ان تخطيط حلول المديرين بعضهم محل بعض يلزم أن توضع له سياسة متكاملة تنظر الشركة فيها على ضوء نمو أعمالها واحتياجاتها للمديرين الذين سيضطلعون بأعباء توسعاتها والذين سيملأون الفراغات التي ستحل فيها عند تقاعد من سيحل عليه الدور منهم .
    ب#- تقوم هذه السياسة على أمرين :
    - ايجاد وتمرين الصف الثاني والصف الثالث من المديرين والرؤساء ليكونوا جاهزين وعلى استعداد كامل لاستلامهم الوظائف التي تخلو أو التي تنشأ .
    - وضع سياسة للترقي تحقق للشركة دائما وجود معين لا ينضب من المديرين الأكفاء المدربين على أعمالها القادرين على تحمل مسئوليات هذه الأعمال .
    ج - ان عدم اتباع هذه السياسات والإعتماد كلية على جلب كفاءات من خارج الشركة للعمل فيها , فضلا على أنه مكلف و يسبب ضياع في الوقت المتاح في فترات التجربة , واكتشاف عدم كفاءة المرء لمنصبه , فهو يحطم الكفاءات الموجودة أصلا في الشركة ويدعوها لأنتهاز أول فرصة تسنح للخروج منها .
    د- يجب التفريق بين الشركات التي تضيف لنشاطاتها أنشطة جديدة وبين التي تنمو في خط واحد لا يتغير , الأولى يلزمها أن تجلب لأعمالها الجديدة خبرات من الخارج أما الثانية تقتصر على ترقية المديرين داخلها .
    4- أن اختيار المدير أمر هام في حياة الشركة , وأن مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب مبدأ يقال كثيرا لكن لا يخطط لتنفيذه بالقدر الكافي .
    5- تقييم المديرين يتم بحسب ترتيبهم من حيث عملهم وانجازاتهم وكفاءاتهم ودرجة نجاحهم في أعمالهم السابقة وابتكاراتهم فيها وأحوالهم الإجتماعية ....
    6- المدير الذي يتطلع يوما الى الترقي يجب ان يتحلى بصفات وخصال تعرف عنه وتظهر في سلوكه وفي عمله يعرفها عنه الرؤساء والمرؤوسين ( أخلاصه- التفاني بالعمل- العلاقات الإنسانية الحسنة – الحذر والتحفظ – الشخصية القيادية – الإحترام – يتعلم ويعلم -...) .




    عن كتاب المدير
    محمود فهمي
    1975

  2. #2
    الصورة الرمزية وليداحمد
    وليداحمد غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    السودان
    مجال العمل
    مدير عام
    المشاركات
    28

    رد: عوامل نجاح المدير وبعض أسباب فشله

    عمل مقدرررررررررررررررررررررر ررر

  3. #3
    الصورة الرمزية ابواسماء
    ابواسماء غير متواجد حالياً أقدمية
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    40

    رد: عوامل نجاح المدير وبعض أسباب فشله

    عمل جميل ومحترم جدا شكرا جزيلا لك

موضوعات ذات علاقة
عوامل نجاح التغيير
عوامل نجاح التغيير : هناك العديد من العناصر التي يجب أخذها في الاعتبار لضمان نجاح الجهود المبذولة في التطبيق § خلق رؤية عامة... (مشاركات: 2)

عوامل نجاح المشروع
إن التركيز على انجاح المشاريع يتطلب العمل على زيادة قدرتها لتجاوز المعوقات والعقبات التي تواجهها وتقديم كافة التسهيلات المطلوبة لاستمرارها، وتوفير الدعم... (مشاركات: 0)

عوامل نجاح مشروع التطوير
وما من شك فان نجاح مشروع التطوير والتحديث في جميع المجالات رهن بتطوير الجهاز الاداري فلا بد من اصلاح جذري للادارة وهذا يتم بالتصدي الحاسم والجريء للمشاكل التي... (مشاركات: 2)

عوامل نجاح المنتج الأول
أهمية المنتج للزبون. مدى تحديث المنتج. مراعاة أن تكون مواصفات المنتج بالقدر المطلوب. الخبرة الفنية للمؤسس ( المؤسسين ). عدم المبالغة في تخفيض أو رفع السعر.... (مشاركات: 0)

عوامل نجاح التسويق
• التركيز على السوق ويشمل ذلك تحديد خصائص السوق من اجل تركيز افضل لتلبية الاحتياجات. ويعني التركيز على السوق، تحديد حجم السوق وتحليل البيئة التسويقية... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات