الموضوع: بحث كامل عن نظام حوافز العاملين

الأسـبوع السابع

الفصـل السابع
نظــام حوافــز العامليــن

1- دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين فى الحوافز .
2- مفهــوم الحوافــز .
3- أهميــة الحوافـــز .
4- أسـس منـح الحوافـز .
5- أنـواع نظـم الحوافـز .
6- شـروط النظام الجيد للحوافـز .
7- مراحل تصميم نظام الحوافــز .
8- العائد والتكلفة لنظام حوافز العاملين .
* تطبيقـات على الفصـل السـابع .

الأسبوع السابع

الفصل السابع
نظـام حوافــز العامليـــن

1- دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين فى الحوافز :
1/1 بالنسبة لمدير الموارد البشرية :
1- تصميم أنظمة الحوافز .
2- حسابات مستحقات العاملين من الحوافز .
3- الرد على تساؤلات العاملين فيما يختص بالحوافز .
4- ضمان إدارة سليمة لأنظمة الحوافز .
1/2 بالنسبة للمديرين التنفيذيين :
1- المساعدة فى تصميم نظم الحوافز .
2- الاحتفاظ بسجلات أحقية العاملين فى الحوافز .
3- دفع العاملين للحصول على مزيد من الحوافز .
4- المساعدة فى الرد على بعض التساؤلات بشأن الحوافز .
5- مساعدة إدارة الأفراد بالمعلومات اللازمة لإدارة نظام الحوافــز .
2- مفهــوم الحوافــز :
تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز ، وهى بذلك
لا تمثل جزءاً مكملاً للأجور والمرتبات ، فالأداء الذى يستحق الحافز هو أداء غير عادى .
3- أهميــة الحوافــز :
يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة أهمها :
3/1 زيادة نواتج العمل كما ونوعاً .
3/2 تخفيـض الفاقـد فى العمـل .
3/3 إشـباع احتياجات العامليــن .
3/4 الشعور بروح العدالة التنظيمية .
3/5 رفع روح الـولاء والانتمـاء .
3/6 تنمية روح التعاون بين العاملين .
3/7 تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع .
4- أسـس منـح الحوافـز :
إن أهم الأسس لمنح الحوافز هو التميز فى الأداء .
وهناك معايير أخرى مثل المجهود والأقدمية ، وفيما يلى توضيح ذلــك :
4/1 التميز فى الأداء بمعنى الأداء فوق العادى .
4/2 المجهود لقياس الأداء لوظائف الخدمات .
4/3 الأقدمية التى تعكس الولاء والانتماء .
4/4 المهارة المتمثلة فى التميز الفكرى والتعليمى .
5- أنـواع نظـم الحوافـز :
5/1 علـى مسـتوى الفـرد :
1- على مستوى العمال : تنقسم الحوافز إلى :
1/1 الحوافـز بالقطعـة :
تعنى هذه الطريقة أن الحافز الذى يحصل عليه العامل يتحدد بحساب كمية الإنتاج أو القطع المنتجة بحيث يكافأة على الزيادة عن هذه الكمية ، ومن عيوب هذه الطريقة صعوبة تحديد حجم الإنتاج النمطى ، كما تحتاج هذه الطريقة إلى قياس مستمر للكمية المنتجة من العمل .
1/2 حوافـز الوقـت :
تعنى هذه الطريقة أن العامل يقوم بالإنتاج فى وقت محدد ويكافأه على مقدار الوفر فى هذا الوقت أو على استغلال نفس الوقت فى إنتاج أكثر .
2- على مستوى التخصصيين والإداريين : تنقسم الحوافز إلى :
1/1 العمولــة :
يرتبط هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلين وأحياناً بعض المناصب الإدارية . وتعتبر العمولة جزءاً من العوائد المالية لشاغلى هذه الوظائف ، ولا يتوقف تحفيز هذه الفئات على العمولات فقط حيث يمكن مكافآتهم عند قيامهم بأداء متميز أو غير عادى فى نشاطهم . وفى بعض الحالات تحصل هذه الفئات على مرتب ثابت بجوار العمولة .
2/2 العــلاوة :
هناك عدة أنواع للعلاوات من أهمها :
1- عـلاوة الكفـاءة .
2- عـلاوة الأقدميـة .
3- العـلاوة الاسـتثنائية .
وتشير الأولى إلى زيادة فى الأجر أو المرتب بناء على إنتاجية الفرد فى عمله وتمنح بعد فترة عام تقريباً وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية . أما الثانية فهى تعويض كامل عن عضوية الفرد فى المنظمة وتعبير عن إخلاصه لمدة عام . فى حين أن الثالثة تمنح بسبب وجود أداء متميز يستحق التعويض الاستثنائى .
وتتميز كل العلاوات بأن تأثيرها تراكمى وتصبح حقاً مكتسباً للفرد وتضاف على عوائد المستقبل . وتمنح هذه العلاوات للعاملين وأن كانت أكثر قرباً للأعمال الإدارية والكتابية والتخصصية .
2/3 المكافــأة :
تقدم هذه المكافآت لكبار التخصصيين أو الفئات الإدارية بناء على الأداء العام للمنظمة ككل أو لأداء إدارتهم ويقاس هذا الأداء العام بالأرباح عادة ، أو بكميات الإنتاج أو المبيعات . ويتدخل المستوى الإدارى فى تحديد حجم المكافأة وقد تترك الحرية لكل إدارة فى توزيع هذه المكافأة على مديرى الإدارة وذلك وفق مؤشرات معينة .
5/2 علـى مسـوى جماعات العمـل :
تقسم هذه الحوافز بالتساوى على كل أفراد المجموعة بمعنى أن كل فرد يحصل على نصيبه من الحافز بناء على
إنتاجيه الجماعة ككل . وتحسب هذه الإنتاجية على أساس الكمية
أو الوقت أو على أى أساس آخر تراه المنظمة . وتشجيع المنظمة هذا النوع من الحوافز نتيجة لصعوبة قياس أداء العامل منفرداً ، كما أن هذا النوع من الحوافز يشجع على التعاون بين
أفراد الجماعة . كما تشجع هذه الحوافز الأفراد ذوى المهارات العالية من نقل هذه المهارات إلى زملائهم وتزيد من فرص التنمية والتدريب أثناء العمل . ومن عيوبها أن حوافز الفرد لا ترتبط مباشرة بأداء أو مجهود قام به متضرراً وإنما ترتبط بمجهودات كل أفراد الجماعة .
5/3 الحوافـز على مستوى المنظمة ككل :
وهى حوافز مبنية لتحفيز العاملين بالمنظمة بناء على الأداء والكفاءة الكلية لها . وتنقسم هذه الحوافز إلى أنواع ثلاثة هى :
1- المشاركة فى الأرباح : ويستفيد فيها عادة غالبية العاملين فى المنظمة لتوزيعها على العاملين نقداً مرة واحدة أو على عدة مرات فى السنة .
2- خـطط الاقتراحات : ويطلق عليها خطط توفير التكاليف وتهدف إلى تشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض تكاليف العمل والإنتاج ، وبذلك فإن حوافز الأفراد مربوطة بسعى هؤلاء الأفراد إلى تحقيق أهداف المنظمة من خلال بحثهم عن المشاكل فى محيط العمل ومحاولة إيجاد الحلول لها . ويحتاج هذا النظام إلى التعاون بين العاملين وإدارة المنظمة وذلك لمحاولة كشف المشكلات وحلها ، ويأخذ هذا التعاون أشكال متعددة منها : لجان الإنتاج وحلقات مراقبة الجودة .
3- ملكية العاملين لأسهم الشركة : وهى من أكثر الطرق مثالية وقرباً من المشاركة فى الناتج والأداء النهائى للمنظمة حيث يكون من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسب محدودة . ويمكن اعتبار ملكية العاملين للأسهم وسيلة مبتكرة لتمويل المنظمة وحل مشاكلها المالية والإدارية .
5/4 الأنواع الأخرى من الحوافز :
هناك العديد من الحوافز الأخرى التى تشجعها المنظمات لتحفيز العاملين ومنها :
1- المكافآت الاستثنائية .
2- الرحـلات المجانيـة .
3- الأجهـزة المنزليـة .
4- الأدوات الشـخصية .
5- خطابـات الشــكر .
6- كؤوس الامتيـــاز .
7- الســيارة .
8- العمـرة أو الحــج .
ومعظم هذه الحوافز يأخذ شكل الحوافز المعنوية .
6- شـروط النظـام الجيـد للحوافز :

6/1	البسـاطة .	6/10	العلانيــة .
6/2	التحديـد .	6/11	مساندة الإدارة العليا .
6/3	إمكانية التحقيق .	6/12	التغطية الكاملة للأداء .
6/4	إمكانية القياس .	6/13	الجـدوى .
6/5	معاييـر الأداء .	6/14	الكفايــة .
6/6	ربط الحافز بالأداء .	6/15	عائلــى .
6/7	العدالــة .	6/16	تسجيل الأداء .
6/8	المشـاركة .	6/17	الاستقرار والمرونة .
6/9	التنويــع .	6/18	الحوافز لجميع العاملين

7- مراحل تصميم نظام الحوافـز :
7/1 تحديد هدف النظام وتقسيمه إلى أهداف فرعية بحسب وحدات التنظيـم .
7/2 دراسة الأداء ويتطلب ذلك ما يلى :
1- تصميـم سـليم للوظائـف .
2- عـدد ســـليم للعامليـن .
3- طـرق عمــل ســليمة .
4- ظـروف عمـل ملائمـة .
5- سيطرة كاملة للفرد على العمل .
6- كميـــة العمــــل .
7- جـــودة العمــــل .
8- التدريج والترتيب للقيـاس .
7/3 تحديد ميزانية الحوافز مع مراعاة تغطية الجوانب التالية :
1- قيمـة الحوافز والجوائـز .
2- التكاليــف الإداريــة .
3- تكاليــف الترويـــج .
ويتم تحديد حجم ميزانية الحوافز على شكلين هما :
1- ميزانية ثابتة ذات مبلغ ثابت ومعروف مسبقاً . وتتحدد وفقاً للخبرة السابقة للمنظمة وحجم ميزانية الأجور ومدى كفايتها وأهمية الحوافز لزيادة الإنتاج .
2- ميزانية مرنة بمعنى أن تكون الميزانية متغيرة وغير محددة سابقاً وذلك حسب أرقام الأرباح أو المبيعات أو الإنتاج . وهذا النوع من الميزانيات لا يفرض على الإدارة أى قيود مسبقة فهى لا تتعهد بدفع مبلغ معين .
7/4 وضع إجراءات النظام :
وتتمثل إجراءات نظام الحوافز فيما يلى :
1- تحديد الأدوار لكل رئيس من حيث ملاحظة
سلوك المرؤوسين وتسجيل أنواع الأداء المتميز الذى يستحق الحافــز .
2- الاجتماعات بشأن نظام الحوافز .
3- توقيت تقديم الحوافز ( شهرية ، ربع سنوية ، نصف سنوية ، .. الخ ) .
4- نوع الحوافز لكل أنواع الأداء .
5- النماذج وتشمل سجلات قياس وتسجيل الأداء الفعلى ونماذج اقتراح صرف وتقديم الحوافز .
8- العائد والتكلفة لنظام حوافز العاملين :
تتمثل تكلفة نظام الحوافز للعاملين فيما يلى :
8/1 ميزانية الحوافز ذاتها .
8/2 أجور مرتبات المسئولين عن نظام الحوافز .
8/3 تكلفة بحوث ودراسات الحوافز .
8/4 أتعاب المستشارين فى نظام الحوافز .
8/5 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بنظام الحوافز .
أما العائد من نظام الحوافز فيجب أن يكون متمثلاً فى زيادة الإنتاجية والرضا والروح المعنوية .

تطبيقات على الفصل السابع

أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :
1- يختلف دور مدير الموارد البشرية عن دور باقى المديرين الآخرين فى مجال الاهتمام بحوافز العاملين :
(أ ) نعـم . (ب) لا .
2- تمثل حوافز العاملين جزءاً مكملاً لأجورهم ومرتباتهم :
(أ ) نعـم . (ب) لا .
3- من بين النتائج المفيدة للنظام الجيد لحوافز العاملين :
(أ ) رفع روح الولاء والانتماء .
(ب) تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع .
(ج) الاثنـان معـاً .
4- من بين أسس منح الحوافز للعاملين :
(أ ) التميز فى الأداء ( الأداء فوق العادى ) .
(ب) الأقدمية التى تعكس الولاء والانتماء .
(ج) الاثنـان معـاً .
5- تعتبر العمولة جزءاً من العوائد المالية لشاغلى الوظائف ذات العمولـة :
(أ ) نعـم . (ب) لا .
6- من بين أنواع الحوافز على مستوى المنظمة ككل :
(أ ) المشاركة فى الأرباح .
(ب) ملكية العاملين لأسهم الشركة .
(ج) الاثنـان معـاً .
7- من بين شروط النظام الجيد لحوافز العاملين :
(أ ) مساندة الإدارة العليا . (ب) ربط الحافز بالأداء .
(ج) الاثنـان معـاً .
8- من بين مراحل تصميم نظام الحوافز للعاملين :
(أ ) دراسة أداء العاملين . (ب) تحديـد أهداف النظام .
(ج) الاثنـان معـاً .