مفهوم التغيب:
يعرفه " سفير ناجي" بأنه" الظاهرة التي يشكلها غياب العامل عن مكان العمل في الوقت الذي يفترض أن يكون موجودا بصفة طبيعية لتأدية المهمة الموكلة له في إطار عملية الإنتاج"
كما يعرفه:" عبد المنعم عبد الحي"بأنه" عدم حضور العامل ليمارس عمله في الوقت المحدد للعمل، و المفروض أن يكون فيه يؤدي العمل طبقا للإنتاج لأسباب أو أعذارغير مقبولة"

المفهموم الإجرائي:" التغيب هو عدم حضور العامل الى منصب عمله في الوقت الذي يجب أن يكون فيه لأسباب إدارية وغير إدارية .

الفرق بين الغياب والتغيب:
كثيرا ما يقع الخلط بين مفهومي التغيب و الغياب إذا كثيرا ما يتناولها الباحثين في بحوثهم و دراساتهم علىأنها شيء واحد لكن في الحقيقة هناك فرق شاسع بينهما .
فالتغيب فعل قصدي يلجأ إليه العامل للتعبير عن عدم رضاه عن ظروف العمل المختلفة ،سواء كانت فيزيقية أو إجتماعيةأو إقتصادية كما يعد شكل من أشكال الصراع الصناعي ، لان العامل عندما يتغيب فهو يعبر عن رفضه لكل أشكال القمع الناتج عن سوء ظروف عمله المختلفة مع توفر إرادته ، وقد يكون هذا التغيب إما التقصير في الواجبات وبالتأخر عن العمل.
اما الغياب فهو مصطلح يحتوي " معنى عدم الحضور الى العمل بسبب خارج عن إرادة العامل و ذلك بالإنقطاع عن العمل و التوقف عنه لمدة زمنية معينة لمرض، أو حادث أو النفاس بالنسبة للمرأةالعاملة.

مامعنى معدل الغياب وماهو إستخدامه؟

يشير معدل الغياب الى عدد الأيام التي يغيبها العامل و التي يتواجد في عمله خلال عام . ويقصد بالغياب هنا تواجد العامل لأسباب مرضية أو عارضة أو بدون إذن.
ويحسب معدل الغياب كالآتي:

عدد الأيام الغياب في السنة في القسم ×100
عدد أيا م العمل لكل العاملين

و يستخدم معدل الغياب في الآتي :
التعرف على مدى أنخفاض الروح المعنوية فكلما إرتفع معدل الغياب كلما كان هذا مؤشرا على إنخفاض الرضا والروح المعنوية.
التنبؤ بعدد أيا م الغياب خلال الفترة القادمة ، و إستخدام هذا المؤشر هذا التنبؤ في التعرف على عدد العاملين المطلوبين لمواجهة الغياب المحتمل.

دوران العمل:

يرتكز مفهوم دوران العمل على التغير الحاصل في عدد الأفراد العاملين في المنظمة خلال فترة زمنية معينة و هذا التغير في العدد يحصل بلا شك بسبب خروج أفراد من المنظمة و دخول أفراد آخرين إليها - المعينين الجدد لسد حاجة المنظمة-

إن خروج العاملين من المنظمة يمكن أن يكون لأحد الأسيباب التالية أو لغيرها:

- الاستقالة من العمل بسبب عدم القناعة بالاستمرار بالعمل في المنظمة .
- إنهاء الخدمة من قبل الادارة أو صاحب العمل سواء بصيغة الفصل او الاستغناء.
- ايقاف الفرد عن العمل لفترة زمنية محدد ة.
- الاحالة على التقاعد بسبب بلوغ السن القانونية.

مهما تكن الأسباب فإن الذي يعنينا في هذا المجال هو رصد التغيرا ت الحاصلة في حجم القوى العاملة ، ومما لا شك فيه ان ادارة المنظمة تسعى جاهدة الى تقليل معدل دوران العمل فيها و ذلك لان إرتفاع هذا المعدل يعني أن هناك حالة خروج و دخول واسعة من و الى المنظمة و بالتالي فإن نسبة المعينين الجدد الى إجمالي عدد افراد القوى العاملة في المنظمة ستكون مرتفعة ،و هذا بدوره يعني أن درجة كفاءة قوة العمل في المنظمة ستكون منخفضة نسبيا بسبب الحداثة و نقص الخبرة ،ومما يجعل المنظمة عرضة الى مواجهة حالات سلبية عديدة منها: انخفاض الكفاءة الانتاجية ، ارتفاع عدد اصابات العمل ، ارتفاع كمية التلف في المواد الاولية ، ارتفاع العطل والتوقفات في المكائن ،زيادة تكاليف الصيانة...........إلخ.
إن هذا التحليل يستند الى افتراض أن الافراد المعينيين حديثا لا يتمتعون بخبرة فنية عالية وهو افتراض واقعي وان تعيينهم قد لا تسبقه دورات و برامج تدريبية كافية لتاهيلهم بالمستوى المطلوب.

مامعنى دوران العمل و ما هو استخدامه؟

يشير معدل دورا ن العمل " اي نسبة دخول وخروج العمال الى ومن احد الاقسام او الادارات" الى متوسط عدد العمال ، وعادة مايتم الاعتماد على عدد الخارجين من القسم فقط، فإذا كان معدل دوران العمل12ٍِ % فان هذا معناه أن هناك اختمال لان يترك 12 عامل من كل 100 عامل متاحين للعمل بمعدل ترك الخدمة ،و يترك الناس أعامالهم لعدة أسباب أهمها: الاستقالة و النقل والترقية والعجز والفصل والوفاة.

و لأجل ان تكون المنظمة على اطلاع مستمر على حجم دوران العمل فيها، فإنه يتم احتساب معدل دوران العمل كما يلي:

معدل دورا نالعمل= عدد العاملين المعينين خلال الفترة × 100
متوسط عدد العاملين خلال الفترة



معدل دورا نالعمل = عدد العاملين التاركين الخدة خلال الفترة × 100%
متوسط عدد العاملين خلال الفترة


معدل دوران العمل= متوسط عدد العاملين المعينين و التاركين للعمل خلال الفترة ×100%
متوسط عدد العاملين خلال الفترة