الموضوع: العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية و أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية

العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية و أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية و مؤهلات مدير الموارد البشرية :
أن إدارة الموارد البشرية تعد من أهم الإدارات التنظيمية في وقتنا الحالي خاصة و أن العلوم الإدارية الحديثة أثبتت من خلال الدراسات و النظريات أن نسبه كبيره من نجاح المنظمة تعتمد على الاهتمام بالعنصر البشري لذلك كان لابد لأي منظمة أن تضع تلك الإدارة ضمن هيكلها التنظيمي و لكن هنالك مجموعه من العوامل التي تحدد مسار المنظمة في وضع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي من حيث الموقع وصلة الارتباط و لكن قبل أن تتحدث عن موقع إدارة الموارد البشرية بالهيكل التنظيمي لابد أن نعرف ما هو الهيكل التنظيمي حيث يعبر عن " الإطار الذي تمارس الإدارة بداخله وظائفها .وهـو الوعـاء الذي يربط نشاط الوظائف المتعددة التي تقوم بها أجـزاء التنظيم المختلفة " [1] لذلك و لكي تربط إدارة الموارد البشرية بالإدارات الأخرى و تودي وظيفتها التي أنشأت من اجلها .
لكن يختلف موقع تلك الإدارة وفق مجموعه من العوامل و لعل من همها ما يلي :
· حجم المنظمة :
كلما زاد حجم المنظمة كلما زاد عدد الموظفين و اتسع نطاق الوظائف و الإدارات و الأقسام و خاصة المنبثقة من إدارة الموارد البشرية مما يجعل المنظمة تضع إدارة الموارد البشرية في قمة الهرم الإداري قريبه من الإدارة العليا و ذلك لمساعدتها في التخطيط الاستراتيجي لمواردها البشرية بالإضافة للمساعدة في وضع الميزانية و لتسهيل عملية الاتصال بالفروع كما و أن المنظمات الصغيرة جدا تكون فيها الموارد البشرية في قمة الهرم الإداري بل في بعض المنظمات المتناهية الصغر تكون مدمجة ضمن الإدارة العليا أما في المنطقة الوسطى بين الحالتين يكون وضع الموارد البشرية وضع غير ثابت و نسبيه قربه أو بعده من قمة الهرم الإداري تتوقف على معايير عديدة من ضمنها حجم المنظمة كما و أن حجم المنظمة تحكمه " عدة عوامل مهمة منها خارجية وداخلية فهي التي تحدد الحجم الذي تتخذه المنظمة في عالم الأعمال أو الإنتاج ، فمن العوامل الداخلية عدد الموارد البشرية العاملة في المنظمة ، حجم رأس المال ، ومستوى نشاط المنظمة المالي والإنتاجي ، ومن المؤثرات الخارجية هي التغيرات البيئية حول المنظمة ووجود التنافس ، وعند حصول تغيرات في هذه العوامل فسيؤدي ذلك إلى التأثير على الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية في المنظمة ، محملاً هذه الإدارة مسؤولية إيجاد حلول توسعية من خلال استحداث أنظمة جديدة في المنظمة أو تنظيمها ، إن زيادة حجم المنظمة يعني ضرورة إيجاد إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها"[2] لذلك لابد على المنظمات من قياس إحجامها بدقة و التوفيق بين الحجم و موقع إدارة الموارد البشرية بها و نوعها .
· طبيعة عمل المنظمة :
حيث يختلف مكان إدارة الموارد البشرية من منظمة لأخرى وفق لطبيعة الخدمة فغالبا ما نلاحظ أن المنشآت الربحية أو الاقتصادية تكون إدارة الموارد البشرية اقرب للإدارة العليا من المنظمة الخدمية و ذلك كون المنظمات الربحية ترغب في فحص و معرفة مستوى و عدد العمالة و معرفه قدرتهم على الإنتاجية و ما يحتاجون له من برامج تطويريه لتوفر متطلبات الموارد البشرية و ذلك لتحصل على أعلي مستوى من الإنتاجية أما في المؤسسات و المنظمات الخدمية فغالبا ما تكون الأنظمة مسنة و موضوعه من قبل مؤسسات الخدمة المدنية و غالبا ما تتم عمليات التعين و التدريب وفق اجرات مركزية من قبل هذه المؤسسات بينما تقوم إدارات الموارد البشرية في المنظمات الخدمية بالإشراف على تطبيق القوانين و الأسس الموضوعة من قبل هذه المؤسسات .
· مركزية و لا مركزية المنظمة :
حيث يعتمد على سياسة المنظمة حيث تعتبر" المركزية تكون عندما تتركز السلطة في فرد واحد أو في المستويات الإدارية العليا فقط فتتخذ القرارات بعيداً عن التنفيذ الإداري أما اللامركزية تكون عندما تفوض السلطة إلى مستويات أدارية منخفضة اقرب ما يمكن إلى التنفيذ" [3] كما و أن موقع الإدارات و خاصة الموارد البشرية يتأثر بسياسات التفويض بالمنظمة و " ودرجته المركزية أو اللامركزية يتوقف على عدد من العوامل ، بما في ذلك حجم المنظمة والتشتت الجغرافي. In a very large and diversified organization, it is unlikely that a handful of people will possess all the resources to achieve all goals and objectives of the. في مؤسسة كبيرة جدا ومتنوعة ، فمن غير المرجح أن حفنة من الناس سوف تمتلك جميع الموارد اللازمة لتحقيق جميع أهداف وغايات المؤسسة. As a result, it becomes impractical to concentrate power and decision-making authority at the top. ونتيجة لذلك ، فإنه يصبح غير عملي لتركيز السلطة وسلطة صنع القرار في أعلى خاصة قرارات الموظفين المنتشرين بأكثر من موقع جغرافي Similarly in a geographically-dispersed organization, a centralized approach will not be the most efficient, as the people with the most authority will be unable to directly supervise operations on a day-to-day basis. فإن النهج المركزي لا يكون الأكثر كفاءة مع إدارات الموارد البشرية ، فالإدارة المركزية لن تكون قادرة على الإشراف على عمليات مباشرة على أساس يوما بعد يوم."[4]لذلك نستطيع القول بان إذا كانت تؤمن بمبدأ التفويض و انه من الممكن التخلي عن وظيفة أو إدارة الموارد البشرية لمنظمات أخرى تقوم بها أكثر تخصصية بينما هي تقوم بالإعمال الهامة أو الضرورية أو كانت المنظمة تعتمد على الأسلوب المركزي الذي يجعل الموارد البشرية ضمن الهرم التنظيمي .
· مستوى التقنية:
في المنظمة فكلما زادت التقنية سهل الاتصال بالموظفين في جميع المراكز و الإدارات و رفع من درجة الموارد البشرية و وضعها بقمة الهرم الإداري بعكس عندما تكون التقنية ضعيفة مما يتطلب على إدارة الموارد أن تكون بأسفل الهرم الإداري لتكون اقرب اتصال بالموظفين غير أن هنالك من يرى أن " رفع مستوى أاستخدام التقنيات الآلية في تنفيذ أعمال المنظمة والإنتاج يشكل عامل سلبي لمدى مشاركة إدارة الموارد البشرية في اتخاذ دورها الكامل في المنظمة ، حيث إن التقنية العالية ستترك لهذه الإدارة الدور التنفيذي فقط وتجريدها من بقية الأدوار مما يعطيها وجود شكلي غير فاعل"[5] لذلك هنالك أكثر من رئي في وضع التقنية كمحدد لمكان إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي .
· مستوى توفر الكفأة في المنظمة: حيث تعد الخبرات و الكفات المميزة ثروة مهمة في المنظمات و يجب عليها أن تحافظ عليها لما لها من أهمية " كبيرة في نواحي عديدة منها مدى استيعاب وتطويع المفاهيم المختلفة واستثمارها بمسؤولية لخدمة أهداف إدارة الموارد البشرية ، كما أن التعامل مع الإدارة العليا وسبل إقناعها في إطار مصلحة العاملين والعمل يتطلب من المهارة والكفاءة ما يعزز سبل مواجهة القرارات غيرا لعادلة أحياناً ، كما يتطلب من هذه الإدارة القدرة على التعامل مع أوجه متعددة من أصحاب القرار إضافة إلى النقابات والجهات القانونية والتنفيذية الأخرى في المنظمة" [6]هذا بدوره يدعو المنظمة إلي رفع مكان إدارة الموارد البشرية و وضعها تحت سلطاتها العليا في اعلي الهرم أو الهيكل التنظيمي لما لها من دور بارز في التعامل مع الإدارة العليا و تزويدها بما هي في حاجة له من أراء أو مقترحات .
خصائص سوق العمل : أن الوضع الاقتصادي الذي تمر به المنظمة يحدد موقفها من إدارة الموارد البشرية فكلما زادت الثورة الاقتصادية و الطلب على زيادة الإنتاج زاد الطلب على إدارة الموارد و وضعت في اعلي الهرم الإداري و ذلك لان سوق العمل يؤثر في إدارة الموارد البشرية " حيث تتعرض هذه الإدارة إلى تحجيم بعملها اعتمادا على استقرار سوق العمل أو عدمه ، فعند عدم استقراره من خلال زيادة النشاط والمنافسة من قبل بقية المنظمات فإن ذلك سيعمل على زيادة الطلب على الموارد البشرية الكفاءة والماهرة وغير المكلفة مما يعمل ذلك على سعي المنظمات إلى توسيع دور أدرة الموارد البشرية في أن تأخذ دورها ونشاطها لتنفيذ هذه الآليات الإستراتيجية للمنظمة ، إن هذا الحال يعمل على وضع إدارة الموارد في قمة البناء التنظيمي للمنظمة، أما عند استقرار سوق العمل فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات إلى تحجيم دور فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات إلى تحجيم دور إدارة الموارد البشرية في صيغة التنفيذ فقط لقرارات إدارة المنظمة ".[7]
· ثقافة المنظمة :
(سياسة و مبدأ المنظمة ) حيث يعتمد على مبدأ الإدارة هل تعتمد النظرية العلمية و تهتم بالعمل و الإنتاجية أكثر من العاملين في هذه الحالة ليس بالضرورة وضع إدارات شؤون الموظفين و الموارد البشرية في قمة الهرم الإداري فليس المهم رفاهية العاملين و نفسيتهم و إشباع رغباتهم المهنية و الاجتماعية المهم هو الإنتاج و مستوى الإنتاجية و هذا عكس ما يحدث في المنظمات التي تؤمن بنظريات العلاقات الإنسانية و التفاعل الاجتماعي و أن الفرد سوف يعطي أكثر في حال توفرت له الظروف المناسبة في العمل و الاستقرار الوظيفي الاجتماعي .
و حيث أن الموارد البشرية و إداراتها تخضع لعوامل عديدة و ذلك لتحديد موقعها من التنظيم كذالك أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية هنالك عوامل عديدة تحدد مسماه في المنظمة "


و يمكن تصنيفها كالتالي
· على حسب الوظيفة :
فتختلف مسمياتها من منظمة لأخرى حيث يطلق عليها العديد من المسميات و التي من أهمها
1. الموارد البشرية: في المنظمات الكبيرة ذات الأنظمة المتخصصة و المتطورة للموارد البشرية حيث تراعي تلك الإدارات جميع ما يتعلق بالموظف من الناحية الوظيفية من حيث وصف الوظيفة و تناسبها مع الموظف و مراعاة حقوقه الوظيفية و أمنها الوظيفي بالإضافة لتطور الوظيفي و الأمان الاجتماعي و خدمات خارج المنظمة كالتقاعد و السكن و التامين الطبي .
2. شؤون الموظفين أي الإدارة المعنية بما يخص الموظف داخل إطار العمل سواء إجازته تعين و ترقيه و غيرها من المتطلبات التي يحتاجها الموظف لإدارة شؤونه بالمنظمة كما و يمكننا أن نعرفها بأنها " هي الإدارة التي تعنى بتقديم الخدمات اليومية التي يحتاجها كافة العاملين على اختلاف مستوياتهم الوظيفية للتفرغ بالقيام بواجباتهم و إعمالهم اليومية "[8].
3. إدارة علاقات الموظفين حيث تخدم العلاقة بين الموظف و المنظمة و توضح الخطوط الوظيفية و الاتصال بالإضافة لعلاقة الموظف مع الموظفين الآخرين سواء كانوا بنفس الإدارة أو في إدارة أخرى بالمنظمة كما و أن علاقات الموظفين تعد " من المهام التي لا يدرك الكثيرين أهميتها فمثلما تحتاج الشركة للتسويق الخارجي فإنها كذلك بحاجة للتسويق الداخلي تحتاج الشركة دائماً أن تتوجه نحو الحوارات الداخلية مع الموظفين حتى تتمكن من معرفة مدى رضا الموظفين وحتى تتمكن من التواصل الفعال معهم مما يرفع من كفاءة الإنتاج."[9]





و هنالك العديد من المسميات الأخرى حسب الوظيفة
على حسب المهمة و القسم : حيث تنقسم إعمال الموارد البشرية لعدد من الأقسام التي تعمل الإدارات على ضمها تحت إطار واحد و هو ما يطلق عليه إدارة الموارد البشرية و التي تشمل
1. التدريب :
حيث يعمل على إعداد البرامج و الخطط التدريبية و قياس مستوى تأهيل الموظفين و مقارنته مع ما يتطلبه العمل بالإضافة لدراسة البرامج التدريبية الجديدة و معرفة ما هو الجديد من البرامج و التي من الممكن أن تفيد العاملين ليؤد إعمالهم بصوره أفضل و كما و أن التدريب يعرف ب" الجهد المنظم و المخطط له لتزويد الموارد البشرية في المنظمة بمعارف معينة، وتحسين وتطوير مهاراتها وقدراتها، وتغيير سلوكها واتجاهاتها بشكل إيجابي بنّاء مما قد ينعكس على تحسين الأداء في المنظمة"[10]
2. التوظيف :
حيث يقارن الوصف الوظيفي مع مؤهلات المتقدمين للوظائف بالإضافة لوصف و توصيف الوظائف الجديدة و أعاده هيكلة الوظائف القديمة كما و تعمل الإدارة على "التعيين وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب ."[11]
3. العلاقات :
و هو القسم المنظم لعلاقات العاملين فيما بينهم و علاقاتهم بالإدارة العليا و قنوات الاتصال و المراجعة بالإضافة للإجازات الموظفين كما و يهتم أيضا .
4. الجز و المكافآت :
و هو القسم الخاص بفرض المكافآت التقديرية و العقوبات و هو يشمل التحقيقات القانونية مع الموظفين و يقدم الجوائز و المكافآت و الشهادات التقديرية للمميزين حيث تعد الحوافز بنوعيها السلبي و الايجابي " وسيلة فعالة لتحقيق الأهداف بكفاءة وفعالية, وذلك من خلال توجيه سلوكيات العاملين وتطوير مستوى أدائهم وزيادة إنتاجيتهم ورفع الروح المعنوية لديهم وتعميق شعورهم بالانتماء للمنظمة."[12] لذلك تعتبر الحوافز وسيلة فعالة و وظيفة مهمة من وظائف إدارة الموارد البشرية حيث يمكن للمنظمة توجيه العاملين للسلوك الذي ترغب به في العمل و إبعادهم عن ما لا تريدهم القيام به .
و حيث أن إدارة الموارد البشرية تملك كل تلك الأهمية و المميزات كان لابد من وضع مدير مناسب لهذه الإدارة يحتوي على مجموعه من الصفات و المميزات التي تؤهله ليكون مسئول عن إدارة التي تعد من أهم الإدارات في المنظمة
أهم ما يجب أن يتميز به القائد أو مدير إدارة الموارد البشرية:
حيث أورد الكتاب مجموعة من المهارات التي لابد أن تتوفر في مدير إدارة الموارد البشرية و التي سوف نأخذها مجملا ثم تفصيلا و من أهم المهارات المطلوبة لمدير الموارد البشرية "( القدرة على اتخاذ القرار و تحمل مسؤوليته , القدرة على إيجاد الثقة بينه و بين موظفيه, العمل ضمن فريق , اعتماد أسلوب المشاركة, الأخلاق العالية ) " [13] كما أضيف لها أيضا " (سعة الإطلاع و الرؤية , القدرة على الاتصال و التواصل مع الموظفين, القدرة على التخطيط و رسم السياسات , معرفة نظام الحوافز و المكافآت ,الإقناع , المعرفة التقنية , الإلمام بوظيفة الموارد البشرية, القدرة على التعامل مع الإدارة العليا , أن يكون قائد إنسان )" [14]و بما أن كل واحده من هذه الصفات تعتبر دراسة مستقلة و مهارة مهمة بالنسبة لقائد و مدير إدارة الموارد البشرية فسوف نشرحها كما يلي :
· القدرة على اتخاذ القرار و تحمل مسؤوليته خاصة و أن هذه الإدارة تتعامل مع البشر لديهم كل يوم مجموعه من التفاعلات و المشاكل التي لابد أن يتخذ بها قرار حاسم في لحظته و لابد لمن يتخذ القرار أن يكون أهل له يتحمل ما قد ينتج عنه من عواقب .
· القدرة على إيجاد الثقة بينه و بين موظفيه : حيث أن خلق الثقة بين الموظفين يجعلهم يعملون في بيئة مريحة لنفسيتهم يشعرون فيها بالأمن الوظيفي مما يجعلهم ينفذون ما يطلب منهم بسرعة و ذلك دافع لزيادة الإنتاجية .
· العمل ضمن فريق حيث أن القائد الماهر هو الذي يستطيع العمل ضمن فريق يكون هو قائده و موجهه مما يمنع وجود التكتلات غير الرسمية و الأحقاد الوظيفية و ذلك لان الموظف الذي يعمل ضمن الفريق سوف يلتزم بقرار الفر يق لأنه جزء منه .
· اعتماد أسلوب المشاركة : و ذلك لدفع إحساس الموظفين أنهم مهمين و أن أرائهم ذات قيمة بالعمل .
· الأخلاق العالية فكلما ارتقت أخلاق الفرد كان تعامله أفضل مع البشر .
· سعة الإطلاع و الرؤية حيث التعلم و الثقافة العالية تثري المعرفة و تزيد الخبرة مما يساعده في وضع الخطط و حل المشكلات كما تساعده في ابدأ أرائه بما يفيد الإدارة العليا فيما يخص الموظفين و مستقبلهم الوظيفي و مستقبل الإدارة .
· القدرة على الاتصال و التواصل مع الموظفين حيث يكون الاتصال واضح و قنوات الاتصال مفتوحة يكون انجاز الإعمال بصورة سريعة و واضحة .
· القدرة على التخطيط و رسم السياسات حيث الإدارة الناجحة هي القائمة على خطة واضحة و صحيحة المعايير .
· معرفة نظام الحوافز و المكافآت : أن يكون ملم بنظام الحوافز و المكافآت و متى يجب أن تكون و كيف تكون و قادر أيضا على وضع الخطة التفصيلية السنوية لنظام الحوافز و المكافآت ضمن إطار الميزانية المخصصة لإدارة الموارد البشرية دون أن يكون هنالك إنقاص أو إضرار بأي بند أو قسم من أقسام الإدارة الأخرى سواء في جانب التعيين أو التوظيف .
· الإقناع : أن يستطيع إقناع موظفيه بما يجب عليهم عمله من دون استخدام صيغ الأمر حيث أن الموظفين يكون أكثر قابلية لتنفيذ الإعمال الخارجة عن نطاق الإجبار أو الإكراه
· المعرفة التقنية : حيث لابد أن يكون ملم باستخدامات الأجهزة المكتبية الفنية و على علم بفوائدها و استخدامها بما يساعد في الإسراع من وتيرة العمل .
· الإلمام بوظيفة الموارد البشرية و ما ينطوي تحتها من وظائف إدارية و تنفيذية و مستويات هذه الوظائف و توصيفاتها .
· القدرة الإدارية و التعامل مع الإدارة العليا للحصول على ما تريده إدارة الموارد و لمساعدة الإدارة العليا بالإعمال الخاصة بالموارد و تخطيطها .
· أن يكون قائد إنسان يضع نفسه مكان موظفيه يحس بآلامهم و يفرح بفرحهم و يكون القدوة الأولى لهم في العمل و ليس من يمسك عصى السجان أو من يتصيد لهم الأخطاء لينزل عليهم الجزاء بما أوتي من سلطه في المنصب الذي يشغله بل لابد أن يكون لهم الأب الموجه و القائد المعلم حتى تكون إدارة الموارد البشرية من أفضل إدارات المنظمة فإذ رضي البشر و أحسوا بالسعادة سوف يقدمون أفضل ما لديهم من اجل العمل و من اجل البقاء به و الحفاظ على استمراره .

---

[1] عيسي, سوارا لدهب. التنظيم الإداري وبناء الهياكل التنظيمية. ورقة عمل . الجامعة الافريقية العالمية .2009م

[2] الكردي, احمد . العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية . سبتمبر 2010م. https://kenanaonline.com

[3] لمعاني,احمد. الادارة المحلية. دار وائل للنشر والتوزيع .2010م

[4] ShoaibK's. Centralized & Decentralized Organizational Structure, May 15, 2010. https://www.ehow.com

[5] قادر . العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية. موقع الكتروني . المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية https://www.hrdiscussion.com/hr8109....#ixzz16gM1SU6v


[6] كردي : مرجع سابق

[7] قدري : مرجع سابق

[8] ربوع الموارد البشرية . مختصرات مفيدة .ي تعريف شئون الموظفين.الموقع الالكتروني . https://www.r-zahran.com/vb/showthread.php?t=1349.2007م


[9] العناد, عبد الرحمن . تخطيط و ادارة العلاقات العامة . الطبعة الاولى . مطابع وزارة الاعلام . 1414هـ

[10] الفايز نورة , ابو علي , بهية . تدريب القيادات . مركز البحوث , معهد الادارة العامة 2003م

[11] الدين . خير : إدارة الموارد البشرية وموقعها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة الحديثة. موقع الكتروني .تسيير الموارد البشرية . https://khayredine25.maktoobblog.com .مايو 2008م


[12] حريم ,حسين . السلوك التنظيمي : سلوك الإفراد في المنظمات , دار زهران للنشر و التوزيع . 1997م ص35

[13] كرد : مرجع سابق

[14] ليلى . مرجع سابق