الموضوع: إدارة الموارد البشرية ما أهيتها وأغراضها 4

كيف تدير المقابلة الشخصية؟


المقابلة الشخصية هي وسيلة لاتخاذ القرار بشأن المتقدم للوظيفة ومعرفة ما إذا كان صالحاً لها على المستويين الشخصي والفني.

تهدف المقابلة الشخصية إلى تحديد ذكاء المتقدم ودرجة حماسه وطموحه ونشاطه بالإضافة إلى المهارات الشخصية الأخرى مثل الاتصال والعمل مع الفريق وإدارة الوقت والضغوطات.
عندما لا يتم التخطيط والتنظيم الجيد للمقابلات تكون عرضة لما يلي:

- الانحياز للمرشح ذو القيم المتوافقة مع المدير دون أخذ التوافق مع الشركة في الحسبان
- منح وزن مفرط للنقاط السلبية أو الإيجابية وبالتالي تصبح عملية الاختيار عملية غير منصفة
- بالإضافة للنقاط التي ذكرت في الفقرة السابقة على المقابلة الشخصية أن تختبر صحة المعلومات وإمكانية الاعتماد عليها. من أبسط الطرق لاختبار صحة المعلومات –أو ردود الأفعال- هي إعادة طرح السؤال فيما بعد إما في نفس الصورة أو في صورة جديدة ومطابقة الإجابات. كذلك تختبر تلك الطريقة الثبات على المبدأ والتناغم بين ردود الأفعال. هذه الطريقة كثيراً ما يعتمد عليها كذلك في أبحاث التسويق.

قد لا يمكن وصف المقابلة الشخصية بالصحة والاعتمادية إذا شابها أحد الأمور التالية:

- المعرفة السابقة بين طرفي المقابلة
- نمطية الاختيار عند المدير أي أن يبحث فقط عن نمط معين في الشخصية
- تأثير ترتيب المرشحين على الاختيار
- الحكم من الانطباع الأول
- عدم تدوين الإجابات والملاحظات وبالتالي نسيانها

مثل تلك الأخطاء تؤدي في النهاية إلى اختيار المرشح الأفضل في المقابلة وليس الأفضل للوظيفة. ولذلك فإن إحدى المفارقات المعتادة هي أن نري الأشخاص غير الأكفاء والذين يغيرون بسرعة بين الوظائف أكثر قدرة على الظهور بالمظهر اللائق في المقابلات من المرشحين الأكفاء والذين قد لا يملكون الكثير من خبرة المقابلات. تلك هي المشكلة الرئيسية التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند الاختيار.

يفضل للمقابلة الشخصية أن تعطي بعض الحرية للمرشح وبالتالي إذا كان المدير هو الأكثر تحدثاً في المقابلة فلا بد أن هناك خطأ ما. كذلك يفضل أن يقوم بعملية الاختيار أكثر من شخص ليكون الحكم على المرشحين أكثر إنصافا وحيادية.

يوجد نوعين من المقابلات الشخصية: الموجه وغير الموجه. الأول يكون باستخدام أسئلة محددة الإجابات وعادة تنتهي بسؤال عن موقف ما إما من الخبرة الشخصية وإما بصيغة "كيف تتصرف إذا ...؟". النوع الثاني يكون غير موجهاً ويكون باستخدام أسئلة مفتوحة النهاية وقد يبدأ ذلك النوع بصيغة "كلمني عن خلفيتك التعليمية" أو "تحدث عن الخبرات التي حصلت عليها في العام الماضي". ذلك النوع من المقابلات يكون أصعب بعض الشيء وذلك لغياب النقطة المرجعية عند المقارنة بين المرشحين. كذلك قد تخرج المقابلة عن السيطرة والموضوعية إذا لم يكن المدير متمرساً وخبيراً بذلك النوع من المقابلات.




التوظيف


التوظيف هو العملية التي تقوم من خلالها الشركات بشغل المناصب والوظائف المتاحة لديها وتختلف طريقة التوظيف من شركة إلى أخرى ولكنه في الغالب يكون من خلال إدارة الموارد البشرية والتي تتولى عملية تقدير الموارد المطلوبة بالتعاون مع مديري الإدارات المختلفة ثم تتولى بعد ذلك تحديد أسلوب التوظيف.

قد تكون عملية التوظيف من داخل الشركة أو من الخارج ولكل منها مزايا وعيوب فالتعيين من داخل الشركة يزيد من تحفيز الموظفين – حيث يسمح بالتقدم الوظيفي ويزيد من التنوع في خبرات هؤلاء الموظفين - كما أنه يقلل من فرص اختيار الموظف الخطأ ويقلل من التكاليف حيث يكون ذلك الموظف أكثر دراية بمتطلبات الوظيفة. بينما يتميز التوظيف من خارج الشركة بأنه يضيف دماء جديدة لفريق العمل أي يضيف مهارات جديدة خاصة أن القادم من الخارج يكون صاحب خبرات مختلفة ومتنوعة بعض الشيء من خلال عمله في مكان آخر ذا طبيعة عمل وفلسفة إدارية متباينة. كذلك فإن هناك ميزة أخرى للتوظيف من خارج الشركة وهو تلبية المتطلبات الفورية خاصة الفنية والتي قد يحتاج الموظف من داخل إلي وقت طويل حتى يقوم بها بالكفاءة المطلوبة. التوظيف من الداخل يكون عادة من خلال المراسلات الداخلية أما التوظيف من الخارج يكون إما عن طريق شركات التوظيف أو عن طريق الإعلانات وتلك الإعلانات عادة ما تكون من خلال الصحف واسعة الانتشار أو من خلال الانترنت.

النقطة التالية في عملية التوظيف هي طريقة التعاقد. في الماضي ونظراً للأوضاع السياسية والاقتصادية غلبت التعاقدات الدائمة ولكن خلال الأعوام الماضية زاد الاعتماد على التعاقدات المؤقتة وهي إما تكون مؤقتة بانتهاء المشروع أو بفترة زمنية محددة سلفاً وهذا النمط الجديد يقلل من النفقات والالتزامات على المدى البعيد لأن الشركة في تلك الحالة توفر نفقات إدراج هؤلاء الموظفين في كشوفها كما أنها لا تكون ملتزمة بالاحتفاظ بالموظفين إذا لم تعد هناك حاجة لهم. تلك التعاقدات المؤقتة توفر أيضاً الكثير من المرونة للشركات الناشئة والتي غالباً ما تحتاج إلى المرونة في زيادة وخفض أعداد الموظفين حسب الضرورة. لعل أهم النقاط السلبية عند الاعتماد على الموظفين المؤقتين هو قلة الولاء للشركة وضعف الارتباط بها كما أن الخوف من ضياع الوظيفة يقلل كثيراً من الإنتاجية. بسبب ذلك تميل الشركات المتمرسة إلى التعاقد مع الأشخاص الذين عملوا بعقود مؤقتة في السابق.

حتى تستطيع إدارة الموارد البشرية أن تتولى أمور التوظيف فإنها تكون بحاجة لوضع هيكل الشركة الإداري المتكامل بداية من أعلى الهرم وإلي أسفله وعلى إدارة الموارد البشرية أن تضع توصيفاً متكاملاً لكل من تلك الوظائف الموجودة في الهرم الوظيفي. ذلك التوصيف يشتمل على:

-- المسمى الوظيفي

-- الوصف المختصر للوظيفة

-- المهام والواجبات التي تقع في نطاق مسئوليات الموظف

-- المتطلبات من حيث سنوات الخبرة والشهادات والمهارات الفنية الضرورية للقيام بالمهام

إن وجود التوصيفات الكاملة يمكن إدارات الموارد البشرية من تقدير ما إذا كانت الشركة تستطيع توفير الموارد البشرية داخلياً أم لا كما أنها تساعد من جهة أخري في تقدير التعويض أو الراتب المناسب لكل وظيفة حسب متطلبات الوظيفة ومؤشرات السوق.

موضوع مهم يا استاذ / علاء واوافقك الرأى فيما يتعلق بالاخطاء التى قد ترتكب اثناء المقابلة ويكون بالتالي الاختيار للافضل أداء اثناء المقابلة ولكنه ليس الافضل اثناء العمل
تحياتى وبالتوفيق وفى انتظار المزيد