السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
اتشرف بأن اتقدم بتعلق بسيط لما يدور بمحتوى الأسئلة أعلاه

- أولا:-
- اختلاف أهداف الموظفين:-
- يعنى اختلاف أهداف الموظفين داخل المشروع الواحد الى سوء التخطيط الادارى وعدم توافر الحنكة الادارية والنفينة لدى السادة المديرين بالمشروع ابتداء من مدير الموارد البشرية ومرورا بكافة المديرين التنفيذين للادارات المتعددة ويعود السبب هنا الى ظهور مثل تلك المشكلة وهى عدم توحيد الأهداف على صعيد المشروع وما ينتمى اليه من أفراد عاملة بسبب الأتى:-
1- غياب دور ادارة الموارد البشرية لاجراء التوجيه الادارى اللازم بالتعاون من المديرين التنفيذين للمشروع من أجل تحقيق الأتى:-
أ- تمكين الفرد العامل للتعرف على طبيعة وظيفته.
ب- تعرف العامل على كافة المهام الموكلة اليه.
ج- تعرف العامل على علاقته بالادارات الأخرى.
د- وأخيرا تعرف العامل على الأهداف المحددة له وكيفية تحقيق مثل هذه الأهداف بشكل صحيح وعلى درجة عالية من الجودة.

2- سوء التخطيط حيث أن هذه العملية تسعى الى توزيع الأدوار على كافة الموارد المتاحة لدى المشروع ومن ثم توحيد الأهداف حتى يتم توجيه الجهد الجماعى الى اتجاه واحد.

ورغما من أن المشروع يضم الكثير من الوحدات التنظيمية والتى تتشكل فى الادارات التى تمارس أنشطة مختلفة فان هذا الاختلاف والتنوع ليس معناه أو اختلاف الأهداف وعدم توحيدها والدليل على ذلك أن كل ادارة أو نشاط يهدف الى تحقيق أهداف معينة ومحددة ومرسومة اليها من قبل الخطة الاستراتيجية العامة للمشروع وتعمل باجتهاد كل ادارة لتنفيذ جوانب الخطة ومن ثم تحقيق الأهداف والوصول الى الغايات الخاصة بها فهنا يجب العلم أن كل ادارة لها أهداف معينة وفى النهائية تتقابل تلك الأهداف جميعا فى نقطة واحدة وهى تحقيق الأهداف العامة للمنشأة.

- ثانيا:-
- عدم توصيف الوظائف:-
- بعض من القائمين على اجراء وتنفيذ تلك العملية وهى عملية تحليل المهام الوظيفية أو التى يطلق عليها عملية الوصف الوظيفى لا يهتمون بها اطلاقا على ويجدوا انها عملية تهدر الوقت والمجهود الذهنى وليس هناك جدوى منها ولكن يمكن أن نرى حجم المساوء والعيوب التى قد تنتج بسبب اهمال تلك العملية الهامة مثل:-
1- عملية الاختيار:-
- فى حالة وجود الحاجة والرغبة لدى المنشأة لتوظيف دفعة من العاملين بمختلف الوظائف الشاغرة والمتاحة فى وقتها فهذا يتطلب أولا أن تكون هناك فكرة واضحة عن طبيعة ومضمون كافة الوظائف المطلوب اشغالها وما هو جدير بالذكر أن عملية تحليل المهام الوظيفية تعمل على القيام بحصر كافة جوانب الوظيفة المطلوب تغطيتها حتى يتم التعرف على كافة المهام والمسئوليات والواجبات التى تقع داخل دائرة هذه الوظائف وبناء على ذلك ومن خلال حصر كافة تلك المهام الخاصة بالوظيفة فيمكن بسهولة ويسر العمل على تحديد المواصفات المطلوبة لدى الشخص الذى سوف يترشح لاشغال تلك الوظيفة حتى يكون هناك تقابل تام بين مواصفات الوظيفة والفرد الذى يشغلها واذا افترضنا انه تم اهمال تلك العملية والخطوة الهامة فكيف سوف تقوم المنشأة بوضع اليد وتحديد ما تبحث عنه من أفراد؟؟ وبالتالى سوف ترتفع احتمالية توظيف شخص غير مناسب وهذا يؤدى الى حدوث القصود الوظيفية لعدم وجود التوافق بين الطرفين وهما الوظيفة والموظف.

2- من الطبيعى أن عملية تحليل المهام الوظيفية لها دور كبير وفعال فى تحديد المهام المنوطة الى شاغل الوظيفة وهذا ما يسمى بالمخرجات أى كافة الواجبات التى يهدف الفرد الى أدائها وتنفيذها لخدمة المشروع بطريقة سليمة وصحيحة واذا لم نلتفت الى عملية تحليل المهام الوظيفية فلا يكون هناك مخرجات وبالتالى سوف يصعب وتصميم وتفعيل برامج تدريبية يخضع هذا الفرد العامل المستجد اليها حتى يكتسب المهارة والمعرفة اللازمة عن طبيعة وظيفته.

3- تعتمد عملية ادارة الأداء أو تقييم الأداء على نتائج تنفيذ عملية تحليل المهام الوظيفية والتى تتمثل فى المخرجات حيت أن عملية ادارة الأداء تهدف الى اجراء المقارنة بين مخرجات الوظيفة أةى المهام الخاصة بها وبين مدى تنفيذ شاغل الوظيفة لهذه المهام فاذا لم تتوافر لدينا عملية تحليل مهام وظيفية فمن الطبيعى سوف لا تتواجد لدينا عملية ادارة أداء ومن هنا يصعب على المنشأة تحديد ما هى القصور الوظيفية لكل موظف على حداه وبالتالى يصعب أيضا علاج تلك العيوب والقصور لعدم اكتشافها من الأساس.

4- فى بعض الأحيان يكون لزاما على المنشأة اعادة الهندسة الادارية من أجل تعديل طريقة واسلوب العمل أو تعديل خط سير التقارير داخل المنشأة وغيره ومن هنا يجب أن يكون لدى القائم على اعادة البناء والتصميم أن يكون لديه كافة معلومات كافية عن كل وظيفة حتى لا يتم نوع من الفوضى التنظيمية.

5- من حق الموظف الاطلاع على كافة المهام والأعمال المكلف بها لتنفيذها واذا لم تتواجد تلك العملية فسوف يكون هناك غموض فى توزيع المهام ومعرفة كل فرد عامل لطبيعة وظيفته ومسئولياته مما يؤدى الى ازدواج الوظائف وارتفاع مستوى الارتباك الداخلى للمشروع.

- ثالثا:-
- نقص الموارد لدى المشروع:-

كيف تأتى مشكلة نقص الموارد لدى أى مشروع؟؟ يمكن حصر أسباب تلك الظاهرة فى مجموعة من النقاط الأتية:-
1- ميل الادارة العليا الى مبدأ عدم زيادة التكاليف فيما يتعلق بهذه النقطة وخاصة الموارد البشرية وهى تحمل أجور ورواتب العمالة والمكافأت والحوافز وغيرها من الالتزامات المادية الثابتة ايمانا بأن ذلك المبدأ سوف بقلل من التكاليف العامة للمشروع وهذا اعتبره من وجهة نظرى نوع من أنواع الفشل التخطيطى.

2- عدم قدرة ادارة الموارد البشرية والقائمين على ادارة الأنشطة الأخرى بالمشروع للعمل على تحديد احتياجات المنشأة من العنصر البشرى والموارد المادية اللازمة لاجراء المهام مثل العدد والأدوات والالات وهكذا.

وشكرا....