الموضوع: خمس عشر وسيلة للتحفيز والتآثير على سلوك الموظفين بشكل أسرع

خمس عشر وسيلة للتحفيز والتآثير على سلو ك الموظفين بشكل أسرع.
على مدى العشرين سنة الماضية، وبعد إجراء أكثر من 600 مجموعات تركيز على الموظفين والمقابلات الفردية" لأكثر من 2000 شخص، لقد حددت قائمة من الوسائل الناجحة لتحفيز الأفراد على تقديم أداء عالى المستوى وخدمة عالية الجودة ومبيعات وغيرها. وبالتأكيد، هناك طرق إضافية لتحفيز و إلهام الموظفين. ومع ذلك، تعتبر هذه المبادىء من بين المبادىء الأساسية" مارك هولمز.

1- قدر قيمة كل دور أو مساهمة يقوم بها الفرد. مهما كان دورًا بسيطًا غير مهمًا. إن إدراك الدور الذى يسهم به المرء فى نجاح المنظمة بشكل عام هو حافز أساسى طويل المدى ويرفع منع الروح المعنوية. فبصفتك مدير، يجب أن تعزز بانتظام "أهمية الدور" الثى يقوم به كل موظف.

2- تتطابق مهارات الموظف بدقة مع الوظيفة المناسبة. هناك فرصة ضئيلة للموظف للحصول على دوافع لفترة طويلة ، وفرصة ضئيلة لتقديم أداء مستويات أعلى إذا لم يتم وضعها فى الوظيفة المناسبة. يمكنك الاستفادة من أدوات تقييم التوظيف والمهارات لاتخاذ قرارات أكثر دقة لملائمة العمل.

3- يجب أن تكون التوقعات واضحة وضوح الشمس. يجب على الموظفين معرفة قيم منظمتك وكذلك توقعاتك لإنجاز المعايير أو القيم. وتشير الدراسات إلى أن المنظمات ذات المعايير الواضحة تفوق تلك التى لا تمتلك معايير.لا يُقدر هذا العامل فى عدد كبير جدًا من الشركات. وبالتالى، فإن هذا الأمر غير مُعترف به إلى حد كبير بين المديرين الأكثر خبرة -- وأيضًا المديرين أو المُشرفين الجُدد.

4- التعامل بقوة وبسرعة مع فقر الأداء. وإلا سيتم انهيار الدافع. واظهرت دراسة أن 50% من الموظفين يعتقدون أن المديرون متسامحون جدًا مع فقر الأداء. إنه قاتل لمعنويات الموظفيت وينفى أى مبادرات تحسين كلما رأى المدير أ>اء ضعيف من قبل موظفيه. ولكن يبدو العكس.

5- المكافأة باستمرار والتأكيد على الموظفين بالقيام بالأداء الذى يلبى توقعاتك. يستجيب الأفراد إيجابيًا للمدير الذى يعطى الثناء والمدح عن جدارة والتعبير عن التقدير وتشجيع الآخرين -- لأن هذا يبين لهم أنك لاحظت جهودهم وتقدرها.

6- تصحيح السلوك باستمرار الذى يقل من توقعاتك من خلال مراجعة أداء الموظفين. وهذه مساحة من عدم الرضا المشترك بين الموظفين، والسر وراء مراجعة موظفين فعالة ليس صعبًا كما قد يبدو.

7- منح أكبر قدر ممكن من سلطة اتخاذ القرار أو الاستقلالية فى كل وظيفة أو منصب. يرغب و يُحفز معظم الأفراد بالاستقلالية فى القيام بعملهم (ضمن المبادىء التوجيهية) ويرونه أمرًا ضروريًا. يمكنك منح المزيد من الاستقلالية الذاتية أو استقلالية العمل من خلال التفويض الناجح وزيادة حقوق اتخاذ القرار أو تعيين مشاريع خاصة مؤقتة. ومن المرجُح أن تلاحظ مستويات عالية من حل المشكلات بطريقة إبداعية وارتفاع الروح المعنوية.

8- البحث و الطلب عن الآراء والأفكار. إن الكلمات الأربع الأكثر تحفيزًا هى "ماذا تعتقد؟"يحب أن يشعر الأفراد دائمًا بأنهم جزء من شىء أكبر منهم. يمكنك أن تجعلهم يشعرون بأنهم جزءًا من نشاطك الاستراتيجى والخطط.

9- لا تقفز إلى استناجات حول الفارق فى أداء الموظف، وما وراء دوافع التغيير المفاجىء. للوهلة الأولى. قد يخلق أداء وسلوك الموظف ضغط حقيقى لك. من الأفضل دائمًا فتح حوار مع شخص ما أو الاستفسار عما يحرى أو معرفة المزيد عن سبب اتخاذ إجراء مُعين. يمكن أن يؤدى اتخاذ إجراء مفاجىء قبل معرفة السبب الحقيقى وراء هذا الإجراء إلى الإضرار بعلاقتك التى قد بذلت جهد كبير فى بنائها.

10- أن تكون ودود ومتاحًا. سيُحفز موظفيك عندما يجدوك تبذل جهدًا كبيرًا لتكون متاحًا ولتجيب على المكالمات على وجه السرعة وتأتى بردودو الأفعال فى الحال. فمساعدتك لهم وتلبية احتياجاتهم إلى أقصى قدر ممكن، هو تحفيز لهم.

11- الاهتمام بنجاح و رفاهية كل شخص تحت إشرافك. إن الأفراد بحاجة إلى معرفة أنك تريد لهم النجاح. وعلاوة على ذلك، سوف تتخذ دورًا نشطًا فى التحقق من التقدم المحرز، وسوف تفعل ما بوسعك لمساعدتهم على تحقيق أهدافهم.

12- رفع معيار الجودة...يقوم المديرون الصالحون بإصلاح الأشياء ومراقبة الإنتاج أو الميزانية عن كثب لمعرفة التفاصيل. ويفعل ذلك كبار المديرين أيضًا، بالإضافة إلى أنها ترفع من معيار الجودة المتوقعة لدى الأفراد. يمكنك الحفاظ على تحفيز موظفيك وإلهامهم للوصول إلى النتائج عند توصيح لهم التوقعات ووضغ أهداف جديدة، وأيضًا يحتاج الأفراد إلى الموارد الأساسية والتدريب لتحقيق الأهداف على مستوى عالِ.

13- قياس كل شىء. تفشل العديد من المنظمات فى قياس أهم الأنشطة لشركتهم، مثل: عدم قياس نسب إغلاق مندوبى المبيعات وعدم قياس منتظم لخدمة العملاء أو مستويات رضا العملاء ومستويات الرضا الوظيفى حسب القسم والمستوي وعدم قياس الفعالية القيادية أو الإشرافية من خلال عملية مراجعة الموظفين. وهذا ليس سوى عدد قليل من المجالات الحاسمة التى ينبغى أن ترصدها كل منظمة بانتظام. يحتاج الأشخاص إلى المبادىء التوجيهية الواضحة، ولكن من المهم أيضًا أن نعرف أن الجميع سيحاسبون على تحقيق الأهداف أو المعايير المُتعلقة بالعمل، وهذا ما يعنيه القياس.

14- الحفاظ على التواصل القوى مع الأفراد. إن ضعف التواصل هو واحد من نقاط الضعف الثلاثة الأكثر شيوعًا فى كل منظمة. يشعر الأفراد بالإنتماء والأهمية إذا كانوا على علم بالأمور الأساسية. والتواصل الممتاز هو مفتاح جيد لتحفيز الموظفين ومفتاح تحقيق مستويات مُتسقة من الأداء العالى. إن الإخفاق فى إبقاء الأشخاص على علم كاف بأهداف الشركة والتقدم، سيجعلك تواجه الكثير من الشائعات.

15- توفير التدريب أو الموارد الكافية لتحقيق الأداء الكفء. وتشير الدراسات إلى أن المنظمات التى تستثمر بشكل غير متناسب فى تدريب الموظفين لا تمارس بكثرة عملية دوران الموظفين (عملية استبدال موظف بموظف آخر) ولديها أداء أفضل من السوق العام. أى منظمة، بغض النظر عن حجمها، يمكن أن تقدم برامج تدريب عبر الانترنت مثل التوجية والتدريب الفردى.

ممكن مساعدة في معرفة دور التحفيز في تنمية الموارد البشرية