الموضوع: معدل الفصل غير الطوعي INVOLUNTARY TERMINATION RATE
معدل الفصل غير الطوعي INVOLUNTARY TERMINATION RATE
معدل الفصل غير الطوعي INVOLUNTARY TERMINATION RATE
التطبيق (Application):
هذا المقياس قابل للتطبيق على نطاق واسع عبر مجموعة واسعة من المنظمات. و سوف يكون مفيدًا بشكل خاص للمنظمات التي تقوم بإنتظام بفصل الموظفين ذوي الأداء الضعيف أو التي تبادر بعمل إجراءات الفصل في بعض الأحيان.
الوصف (Description):
حالات إنهاء العمل بشكل غير طوعي كنسبة مئوية من متوسط عدد الموظفين.
المعادلة و الصيغة (Formula):
الفصل غير الطوعي / متوسط عدد الموظفين *100.
Terminations. Involuntary / Average headcount * 100
التفسير و التوضيح (Interpretation):
يقيس معدل الإنهاء غير الطوعي حالات إنهاء العمل أو الفصل التي يقوم بها صاحب العمل بالنسبة لحجم القوة العاملة. و يعكس مدى قيام المنظمة عمدًا بإنهاء عمل الموظفين من خلال نتائج إدارة الأداء، أو تعديل المهارات التنظيمية أو تقليص الجهود.
و تعني نتيجة 15 % أن حالات إنهاء العمل غير الطوعية أو الفصل تساوي 15 % من القوة العاملة. و يمكن أن يكون لمعدل الدوران غير الطوعي عواقب سلبية على المنظمة تتعلق بالتكلفة، و الكفاءة، و الإنتاجية، و خدمة العملاء. و لا يرجح أن تتطلب عمليات إنهاء العمل غير الطوعي الناجمة عن تسريح العمال أو التحولات التنظيمية الأخرى الاستعاضة عنها، و بالتالي فإنها لا تخلق إنتاجية كبيرة أو تكاليف متعلقة بالتوظيف .
و مع ذلك، يمكن أن يكون لهذه الإنهاءات عن العمل أو الفصل تأثيرًا كبيرًا على معنويات و إنتاجية الموظفين المتبقين. و يمكن أيضًا أن تؤدي عمليات الإنهاء الجارية من هذا النوع إلى مزيد من المخاوف الإستراتيجية و المالية بالنسبة إلى التنظيم أو تؤدي إلى ضعف ممارسات تخطيط القوى العاملة.
أمَّا الفصل أو الإنهاءات عن العمل غير الطوعية لأنواع أخرى، مثل إنهاء العمل أو الفصل لأسباب تتعلق بالأداء، فإنها تحمل أثرًا تنظيميًا مختلفًا و لكنه ذا أهمية ومغزى أيضا. و یجب عادة إستبدال الموظفین الذین تم إنھاء عملهم بشکل غیر طوعي لھذه الأسباب، مما یؤدي إلی خسائر في الإنتاجیة، و تکالیف التوظيف، و تکالیف إدماج الموظف الجديد و إشراكه مع الموظفين الأخرين .
و يمكن أيضًا أن تظهر الآثار في المعنويات، على شكل عبء العمل و مستويات الإجهاد و التعب الواضحة على الموظفين الحاليين. و غالبًا ما تشير عمليات إنهاء العمل هذه إلى إخفاقات في عملية التوظيف (مثل توظيف المتقدمين غير المؤهلين)، وعملية الالتحاق و الإعداد (على سبيل المثال، عدم التدريب بشكل صحيح على الإجراءات) أو عملية إدارة الأداء (مثل الفشل في تحويل الأداء الضعيف أو اتباع إجراءات تأديبية تدريجية و تصاعدية.)
و يمكن أن يعمل التحقيق في حالات إنهاء العمل غير الطوعي على مساعدة المنظمة على تحديد فشل العملية و التحسينات المستهدفة من أجل خفض التكاليف و خسائر الإنتاجية.
و تستخدم المنظمات معدل إنهاء العمل غير الطوعي للمساعدة في تقريب تكاليف إستبدال الموظفين و خسائر الإنتاجية. و بعيدًا عن ذلك، يُمكن أن يكون معدل إنهاء العمل غير الطوعي أو الفصل مؤشرًا متخلفًا عن التوظيف، و الإعداد ، و الفعالية في إدارة الأداء.
و يمكن أن يساعد استخدام الإجراءات التي تنتج المصطلحات (مثل انتهاك السياسة و ضعف الأداء)، و مقابلات المديرين في تحديد مجالات و نطاقات المشاكل التي تواجه المنظمة التي تدفع و تقود معدل الدوران غير الطوعي و غير المرغوب فيه.
مصادر البيانات (Data Sourcing):
و عادًة ما تأخذ المنظمات إجراءات إنهاء العمل من سبب الفصل في جدول الوظائف. و عادة ما يتم تعيين عمليات إنهاء العمل غير الطوعي لتشمل عمليات تسريح العمال، وإنهاء العمل للسبب ما، وغيرها من عمليات الفصل التي يقوم بها صاحب العمل.
التحليل (Analysis):
يمكن لأصحاب العمل تحليل معدل إنهاء العمل غير الطوعي من قبل عدد كبير من المجموعات الفرعية و الخصائص لتحديد وحصر النتائج العالية أو المنخفضة داخل المنظمة من أجل تقاسم أفضل الممارسات أو الإجراءات التصحيحية.
و تشمل الأبعاد المشتركة المستخدمة في التحليل بشأن هذا المقياس الوحدة التنظيمية، و المنصب ،و تقييم معدل الأداء، و المهنة، و الأسرة الوظيفية، و المهام الوظيفية، و مستوى العمالة، و الخلفية العرقية، و العمر، و الجنس.
المحددات و القيود (Limitations):
بدون تحليل إضافي، لا يشير معدل إنهاء العمل أو الفصل غير الطوعي إلى الأسباب المحددة لإنهاء العمل أو ما إذا كان قد تم اعتبار بعض حالات الفصل قابلة للوقاية أو التحصين منها. و يوفر هذا المقياس فقط مؤشرًا غير مباشر على إخفاقات العملية و التكاليف التنظيمية لإنهاء العمل غير الطوعي. و يجب أن تؤخذ في الإعتبار النفقات المحددة أو المقدرة وخسائر الإنتاجية لتقييم تكاليف دوران الموظفين.
الأهداف (Targets):
و تهدف معظم المنظمات إلى تحريك نتائجها المتعلقة بإنهاء العمل أو الفصل غير الطوعي نحو 25 % أو أقل من المجموعة المعيارية ذات صلة بمجموعات المواهب المماثلة أو ظروف الصناعة.
و من المؤكد أن المنظمات قد يكون لها أهداف أعلى إذا كانت تتوقع حدوث تقلبات مؤقتة (مثل تسريح العمال) أو إذا كانت تعمل من نتيجة عالية جدًّا تدريجيًا إلى مستوى أدنى على مدى سنوات.
معدل إنهاء الخدمة SEPERATION RATE
التطبيق
هذا المقياس مفيد على نطاق واسع لجميع المنظمات التى تراقب مدى كفاءة العروض الخاصة بالعمل وضغط الدوران على المنظمة.
الوصف
حالات انتهاء الخدمة... (مشاركات: 0)
معدل المسار المهنى( معدل الترقية) . CAREER PATH RATIO (PROMOTION RATE)
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للغاية للمنظمات التى تعتبر الانتقالات الداخلية للموظفين فرصة للتطوير، أوللتى تركز على... (مشاركات: 0)
تعريف معدل المشاركة / النشاط
participation rate - taux de participation
نسبة عدد الافراد العاملين فعلا الى عدد الافراد الذين لا يعملون، ولا يظهر معدل النشاط البطالة المقنعة.
يعبر عن مجموعة من... (مشاركات: 0)
تعريف معدل الفصل في المؤسسات:
Discharge rate - taux de licenciement
هو نسبة عدد المفصولين أى كان سبب فصلهم من المنظمة خلال فترة معينة الى اجمالى قوة العمل بها خلال هذه الفترة ويحب على النحو التالي:... (مشاركات: 1)
تعريف معدل الاعالة:
Dependency rate - Taux de dépendance
هو متوسط عدد الافراد الذين يعولهم الفرد الواحد، اى الذين يعتمدون في معيشتهم على جهود المكتسبين. (مشاركات: 0)
دبلومة تدريبية متكاملة تساعد المشاركين فيها على اكتساب الخبرات العملية والاكاديمية المؤهلة للعمل في مجال ادارة الموارد البشرية حيث يتناول هذا الدبلوم التدريبي ثلاثة محاور اساسية، في المحور الأول يتم شرح اساسيات العمل في مجال ادارة الموارد البشرية والمحور الثاني يتم شرح وتفصيل قانون العمل المصري وأحكامه وعقود العمل والمحور الثالث التأمينات الاجتماعية وقواعدها واجراءاتها، ويهدف هذا البرنامج التدريبي الى توفير الفرصة للمتدرب للحصول على الخبرات المهنية العملية والتدريب العملي داخل القاعات في مجال الموارد البشرية، واهم ما يميز هذه الدورة التدريبية هو صقل خبراتك ومهاراتك كموظف في ادارة الموارد البشرية وشئون الموظفين وتزويدك بالخبرات التخصصية اللازمة لتنجح في هذا المجال.
برنامج متخصص في ادارة المشتريات والمخازن والخدمات اللوجستية بالمستشفيات يتناول التوجهات الحديثة في الخدمات اللوجستية وسلسلة التوريد والتنبؤ للمواد والتخطيط للمخزون واستراتيجيات المشتريات ودور الخدمات اللوجستية للنقل والشحن ودور التخزين والخدمات اللوجستية وإطار عمل مرجعية عمليات سلسلة التوريد "SCOR" لإدارة الأداء
يهدف هذا البرنامج التدريبي للتعرف على الاطار المرجعي لادارة المنشآت الرياضية، وما هي اهم السياسات التنفيذية للاستثمار الرياضي المستدام في المنشات الرياضية، كذلك معايير تلك الاستدامة، وما هي الجدوى الاقتصادية لانشاء ملاعب كرة القدم الخماسية، ومعايير الجودة الشاملة في اي منشأة رياضية، وكيفية استخدام تكنولوجيا الذكاء الصناعي في ادارة المنشآت الرياضية، ويهتم البرنامج التدريبي بالتطرق الى الامن الصناعي والسلامة المهنية في المنشآت الرياضية، وما هي الاجراءات الوقائية فيها، وكذلك اللوجستيات في ادارة المنشآت الرياضية، ويختتم البرنامج برعض تطبيقات وممارسات عملية في ادارة المنشآت الرياضية.
كورس تدريبي يهدف الى تعرف المشاركين بنظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، والتعرف على الاسباب التي تدعو الشركات الى استخدام نظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، وما هي التحديات التي ستعترضهم اثناء عملية التحول، كذلك توجيه المشاركين لفهم طبيعة عمل الانظمة الالكترونية والبوابات الالكترونية، وشرح وافي للمصطلحات والمفاهيم التكنولوجية المستخدمة وما هي نظم الادارة الذاتية للموارد البشرية، كذلك تسليط الضوء على الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تحويل ادارة الموارد البشرية الى النظام الالكتروني.
دبلوم تدريبي يهدف إلى تنمية مهارات المشاركين بالأسس الحديثة فى إدارة بنوك الدم، وتعريف المشارك بأهمية إدارة بنوك الدم وسياستها، وطريقة تخطيط وتنظيم وتقييم بنوك الدم في ظل التطبيقات الحديثة للمنظمات الطبية، كما يتيح للمشارك إكتساب المهارات الإدارية والقيادية وإعداد الخطط والدراسات اللازمة لإدارة بنوك الدم وفقاً للمتطلبات المتغيرة والمتجددة في مجال إدارة الرعاية الصحية .