الرضا عن أداء الموظف الجديد (التقدم)
( (NEW HIRE PERFORMANCE SATISFACTION (PROGRESSION)

التطبيق (Application):
سيكون هذا التطبيق أكثر فائدة بالنسبة للمنظمات ذات معدل الدوران المرتفع نسبيًا بين الموظفين ذوي المناصب المنخفضة أو التي ستشمل التغذية المرتدة بشأن عمليات التوظيف لتحسين فعالية التوظيف في المستقبل.

الوصف (Description):
مؤشرًا على مدى جودة أداء الموظفين الجدد في مناصبهم.

المعادلة / الصيغة (Formula):
نتائج الإستطلاع.
Survey results.

التفسير و التوضيح (Interpretation):
و يمثل رضا أداء الموظفين الجدد مؤشرًا إستقصائيًا أو مجموعة من الأسئلة المطروحة على مديري الموظفين الجدد لتحديد مستويات هؤلاء الموظفين الجدد.
و يمكن للمنظمات أن تستخدم مقياسًا لأداء التوظيف الجديد لتقييم فعالية عملية التوظيف في تقديم المتقدمين عاليين الجودة و الملائمين. و يجوز لأصحاب العمل أن ينتظروا إلى أن يحصل الموظفون على تقييم أدائهم الأول، و أن يستخدموا معدل التقييم كمؤشر على أداء التعيينات الجديدة.
و مع ذلك، فقد تجد أن وظيفة التوظيف أكثر فائدة في تعديل العمليات لتلقي ردود فعل أقرب في الوقت المناسب لقرار التوظيف الفعلي.
و يمكن إعتبار أن التغذية المرتدة المبكرة على الأداء بعد ثلاثة أو ستة أشهر من التوظيف تخبرنا بطريقة أكثر مباشرة عن فعالية التوظيف ، في حين أن أداء السنة في مدة شغل الموظف للمنصب قد تتأثر بعوامل أخرى كثيرة.
و عادًة ما تقييم أسئلة الإستطلاع الموجهة لمديري التوظيف مدى تلبية الموظفين الجدد بالتوقعات، و كيف أنهم يتكيفون مع ثقافة المنظمة بشكل جيد، و سواء ما إذا كانت مهاراتهم و خبراتهم متطابقة مع ما تم و صفة في عملية المقابلة و احتمال نجاحهم.

مصادر البيانات (Data Sourcing):
عادًة ما تقوم المنظمات بأخذ مصدر البيانات لهذا المقياس من مراجعات و إستعراضات الأداء أو الإجابة على سؤال واحد أو أكثر من أسئلة الإستطلاع الموجهة لمديري الموظفين الجدد. و تكون بيانات الإستطلاع مفيدة للغاية إذا تم تسليمها بإستمرار عند مرحلة مُعينة من شغل المنصب، مثل في غضون من ثلاثة إلى ستة أشهر .

التحليل (Analysis):
و يمكن لأصحاب العمل تحليل هذا المقياس من خلال الوحدة التنظيمية، و الموقع، و المهنة، و المهام الوظيفية، و مستوى الأجور، أو الأسرة الوظيفية لتقييم فعالية عملية التوظيف بين مختلف فئات الوظائف.

المحددات و القيود (Limitations):
و كمقياس ذاتي للأداء، فإن رضا أداء الموظفين الجدد لن يكون فقط دقيقًا مثل تصورات المداراء الذين شملهم الإستطلاع.
و بما أن الأداء الحقيقي أو الملائم لوظيفة أو دور معين لا يظهر أحيانًا لأشهر أو حتى لسنوات ، فإن وظيفة التعيين ينبغي أيضًا أن تحصل على ردود الفعل من بيانات الفصل على جميع مستويات المنصب لتقييم فعالية التوظيف.


الأهداف (Targets):
و سيؤثر النطاق المُستخدم للمؤشرات أو لإجابات أسئلة الإستطلاع على أهداف هذا المقياس. ولن تطبق الأھداف المستندة إلی المجموعات المعیاریة إلا إذا استخدمت المنظمات الأخرى أسئلة مسحیة قابلة للمقارنة بما يكفي ومنھجیة الإستطلاع.
و ستهدف المُنظمات إلى تحقيق مستوى عالي من رضا المدير عن أداء الموظفين الجدد كما يمكن تحقيقه بشكل معقول نظرًا للسياق التنظيمي.