الموضوع: الأدوات المستخدمة في بناء فريق العمل عالي الأداء

أدوات لإنشاء فرق عالية الأداء

إن العالم ممتلئ بالمنظمات ذات الإستراتيجيات الكبيرة، و لكن كم من هذه الإستراتيجيات العظيمة يتم تنفيذها في الواقع؟ أقل من 15٪. هذا هو الرقم الذي شاركه جون سبينس معي عندما تحدثنا مؤخرًا.
جون هو مؤلف كتاب Awesomely Simple، و المدرب التنفيذي الذي عمل كمستشار معتمد مع العديد من شركات فورتشن 500 على مدى السنوات الـ 20 الماضية. و عندما تحدثنا، قمنا بمناقشة ما لاحظة حول المنظمات الناجحة للغاية في بناء و استدامة الفرق عالية الأداء التي تنفذ الإستراتيجيات بشكل فعَّال.
و فيما يلي، أبرز الأشياء التي قمنا بالتركيز عليها خلال حديثنا. نصيحة جون هي التركيز على خلق و الحفاظ على ثقافة مكان العمل الساحرة. فإذا حصلنا على الثقافة المناسبة، يمكننا خلق الظروف لتنفيذها بشكل ممتاز.
و كشفت مناقشتي مع جون عن 6 أفكار قوية و سهلة التنفيذ لخلق و الحفاظ على ثقافة الأداء العالي.

1. يحتاج الناس إلى الشعور بالأمان في مكان العمل
بالطبع، يحتاج الناس إلى الشعور بأنهم آمنون جسديًا، و لكنهم بحاجة أيضًا إلى معرفة أنهم آمنون وجدانيًا و نفسيًا.
يجب أن تشتمل الثقافة الساحرة على بيئة يعرف فيها الناس أنهم لن يتعرضوا للهجوم عاطفيًا، وأنهم بحاجة إلى معرفة أنهم يستطيعون تبادل الأفكار بشكل علني و آمن.

2. يحتاج الناس إلى الشعور أنهم ينتمون إلى شيء له أهمية
و بصفتنا بشر، فإننا نسعى بطبيعة الحال إلى شيء أكبر من أنفسنا لننتمي إليه. يمكننا أن نساعد في تلبية هذه الحاجة العميقة البشرية من خلال خلق مكان عمل حيث يستلهم الناس من العمل الذي نقوم به، و يمكن أن نرى كيف يرتبط عملهم بالصورة الكبيرة.
و مع إدراك مدى أهمية هذا الشعور بالانتماء، عند أخذ أعضاء جدد في الفريق، ينبغي أيضًا أن نولي اهتمامًا وثيقًا لما إذا كان الشخص سيكون مناسبًا لثقافتنا أم لا. إذا كان الشخص لا يشعر أن هذه الثقافة تناسبه، فإنه يمكن أن يترك العمل بسرعة.

3. الناس بحاجة إلى أن يكونوا موضع تقدير في كثير من الأحيان
يحتاج الناس إلى أن يتم تقديرهم على المهام التي ينجزونها، و قدرتهم على عرض و إظهار البراعة و الإتقان، و أفكارهم.
يقوم قادة الفرق الأكثر نجاحًا بخلق ثقافة اصطياد الأفراد على ما يرام في كلٍ من المجالات الثلاثة، و يجعلونها نقطة لتقديم نوع محدد من الثناء الحقيقي على الأقل مرة واحدة كل 7-10 أيام، مثل " جون، أنا أقدر حقًا الطريقة التي تعاملت بها مع الوضع بالأمس مع العميل. فلقد كان من السهل أن تشعر بالإحباط، و لكنك بقيت هاديء و إيجابي. أنا سعيد حقًا لأنك لوجودك في الفريق".
يمكننا أن نأخذ قوة التقدير إلى المستوى التالي من خلال التأكيد على أننا سيكون لدينا مقابلة في مرحلة ما مع كل عضو في الفريق لمعرفة الطريقة التي يرغب فيها للحصول على التقدير. فقد يرغب شخص في تقديره علنًا أمام الجمهور، و قد يفضل شخص أخر في أن يكون التقدير بسيط بأن يتم كتابة شكرًا لك.
أخبرني جون سبينس عن مساعد كان يعمل لدى الشركة التي يقوم بإدارتها و كان هذا الشخص يقدر العائلة فوق كل شيء أخر. لذلك، عندما أراد جون أن يظهر تقديرًا عميقًا له، كتب رسالة إلى عائلة هذا الشخص يخبرهم كيف هى عظيمة أمه / زوجته.

4. و لابد من الجمع بين التقدير و المسئولية
الناس الموهوبين لا يريدون أن يكونوا مع فريق متوسط. فالتقدير أمر حيوي لخلق ثقافة التميز، و لكنه أيضًا مسئولية.
فكل عضو في فريق يحتاج إلى توقعات واضحة منصوص عليها، و معرفة من هو المسئول و عن ماذا. فالفرق الرابحة تخلق شعورًا بالمساءلة المتبادلة، و لديها نظم قائمة لقياس التقدم المحرز نحو الأهداف بانتظام و تحديد ما يمكن للفريق القيام به لضمان تحقيق الأهداف.


5. الأهداف التي تحتاج إلى ثنائي
الغموض سيؤدي إلى الرداءة و المستوى المتوسط.
تحدد الفرق عالية الأداء أهدافًا ثنائية مُحددة للغاية. و إمَّا أن يتم تحقيق الهدف الثنائي أم لا، فليس هناك غموض أو ذاتية.
و بالإضافة إلى جعل التوقعات أكثر و ضوحًا، فإن الأهداف الثنائية أيضًا تقلل الصراعات الشخصية. بدلًا من إجراء مُحادثات مثل: " لا أعتقد أنك فعلت ذلك على النحو الذي يمكن أن تكون عليه" و التي تجعل الموضوع مفتوح للنقاش، و المحادثة ببساطة "لم تتحسن المبيعات بنسبة 5٪ هذا الربع. ماذا نحتاج للقيام به لتحقيق و إصابة الهدف في المرة القادمة؟ "

6. إنشاء المزيد من الموظفين البارزين في فريق العمل A players
جميع الموظفين بحاجة إلى تدريب و توجيه. و لكن هل هناك مجموعة واحدة من الموظفين ينبغي أن تتلقى المزيد من الاهتمام؟
وفقًا لجون سبينس، هناك بالتأكيد.
فأفضل شيء يمكننا القيام به مع أفضل الموظفين في الفريق هو أن نتأكد من أنهم لديهم ما يحتاجونه ثم ندعهم و شأنهم ليقوموا بعملهم بحرية.
إذا كنت ستركز المزيد من الطاقة على أي مجموعة ، يجب أن يكون لديك موظفين متوسطي الأداء B players- الموظفين الذين هم على مقربة من كونهم أفضل موظفين ، و لكنهم ليسوا كذلك الآن.
و من خلال تركيز المزيد من الطاقة على نقل موظفين المستوى التاني B إلى المستوى الأول A ، جنبًا إلى جنب مع الـ 5 أدوات الأخرى التي ناقشناهم، يمكننا أن نحرز تقدمًا ملحوظًا نحو إنشاء فريق عالي الأداء الذي سينفذ بشكل فعال استراتيجيات الفوز الخاصة بنا.