الموضوع: إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية : ما بين التشابه والاختلاف
إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية : ما بين التشابه والاختلاف
إدارة المواهب ليست أكثر من مفهوما جديدا يتم تداوله حديثا، وهو يعتبر ظاهرة يصعب قياسها، كما ويصعب أكثر تحديد موقعها من إدارة الموارد البشرية، وتحديد أوجه التشابه والاختلاف فيما بينهما,, ولكن بداية وقبل البدء في دراسة أوجه الاختلاف والتشابه، اسمحوا لي مشاركتكم هذا السيناريو ....
" انهم معا منذ أن تقاسموا مقاعد الدراسة في الثانوية العامة,, انهم . يذهبون إلي كل الأماكن معا ويتقاسمون الدوائر الاجتماعيةذاتها، ويعيشون في نفس الأحياء. انهم منغمسين مع بعض البعض حتى انه من الصعب أن تفكر في واحدة دون أن يجول في ذهنك الأخرى ,,, حتى عندما يحاولون الانفصال ، فلديهم من التاريخ المشترك والقواسم المشتركة بالقدر الذي يجمعهم ثانية من جديد ,,,هذا هو حال العلاقة ما بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية فالعلاقة بينمها هي مماثلة للسيناريو الذي تم طرحه ,,ولربما لو كانت هذه الحالة في الفيسبوك، فإنه من المحتمل أن تقرأ "معقدة". فأنت على سبيل المثال، سترى الكثير من التداخل بين أنظمة برامج إدارة المواهب وبرامج الموارد البشريةما بين الموارد البشرية وإدارة المواهبعند النظر في المفاهيم الإدارية سنجد أن الموارد البشرية متواجدة مع بداية ظهور علم الإدارة، لمساعدة الشركات على إدارة ودعم العاملين لديها، بينما سنجد أن إدارة المواهب وافد جديد نسبيا. حيث تعرف جامعة جونز هوبكنز إدارة المواهب بأنها ، "مجموعة من عمليات الموارد البشرية التنظيمية المتكاملة التي تهدف إلى جذب وتطوير وتحفيز، والاحتفاظ بالعاملين وتمكينهم أن يكونوا على درجة عالية من الإنتاجية." ولكن أليس هذا التعريف قريب إلى حد ما مع مفهوم إدارة الموارد البشرية؟؟ هذا الغموض يتطلب هنا منا أن نبحث قليلا في ماهية إدارة المواهب ومدى ارتباطها بمفهوم الموارد البشرية التقليدية؟ما هي إدارة المواهبأفضل طريقة لفهم إدارة المواهب هو تحول التفكير حول التوظيف والتدريب والاحتفاظ بموظفين رائعين .إنها تغير التركيز من "هل هذا الشخص مناسبا لهذا الدور؟" إلى "هل هذا الشخص ليس فقط مناسبا لهذا الدور، ولكن أيضا للشركة ككل، والأدوار المستقبلية التي قد تستجد في الشركة؟"وبالتالي إدارة المواهب هي: استراتيجية واسعة منظمة شاملة للتوظيف والتدريب والاحتفاظ بالأداء الأفضل للموظفين.ولكن عند التدقيق في هذ التعريف يمكننا ملاحظة أنه تم وضعه بطرقة تجعل منه تعريفا جذابا يعتمد على عدد من الكلمات الطنانة,,, ولكن ربما هذا لأنها نقلة نوعية في طريقة التفكير , لذا تأتي خفية، لنعلم كيف يحدث ذلك بشكل كامل وليساعدنا على فهم أين لا تكون إدارة المواهب.
شروط نجاح إدارة المواهب
- التفاف القادة حولها والتركيز عليها
- تمكين تحديد وتقييم القدرات والمهارات الحالية والمطلوبة
- التوافق مع رؤية المؤسسة ورسالتها
- قابلية التطبيق على نطاق المؤسسة ككل
- قابلية التطبيق على نحو فعال على المستوى الفردي
مواضع الاختلاف ما بين إدارة المواهب و الموارد البشرية
تختلف إدارة المواهب عن الموارد البشرية من حيث التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظفين ، وهنا بعض الاختلافات الرئيسية:
- التوظيف والتدريب والاحتفاظ كان يتمركز سابقا في حضن إدارة الموارد البشرية حيث هذه المهام هي في صميم مسئولية هذا القسم فقط، في إدارة المواهب العديد من هذه المهام يتم مشاركتها مع مديري الخطوط الأمامية front-line managers والذين يقودون العملية. وبهذه الطريقة المنظمة بأكملها هي المسؤولة عن هذه المهام ، ولها حصة في الأنشطة ذات العلاقة .
- إدارة الموارد البشرية لديها نطاق أوسع من إدارة المواهب، حيث يعتبر البعض إدارة المواهب مكون من مكونات إدارة الموارد البشرية تعني بإدارة وتطوير موظفي المنشأة
- إدارة الموارد البشرية هي ليست إدارة المواهب فقط، ولا إدارة المواهب هي إدارة الموارد البشرية وحسب، بل إن إدارة الموارد البشرية هي محرك لعدة عمليات، بينما إدارة المواهب تتطلب مشاركة كل المنظمة مع التركيز على الموهبة.
- تركز أدارة المواهب على الناس، بينما تركز إدارة الموارد البشرية على الوظائف
- إدارة المواهب تعزز التجزئة، فيما تعزز إدارة الموارد البشرية المساوة: إدارة المواهب تختلف جذريا عن إدارة الموارد البشرية في أن الأخيرة تعامل كل موظف بطريقة مماثلة، وتحاول تجنب التمييز في تخصيص موارد الشركة، في حين أن إدارة المواهب تعامل بعض الموظفين بشكل مختلف و تولي اهتماما لمختلف متطلبات المجموعات المختلفة من الناس.
- الموارد البشرية هي أكثر اهتماما بالجوانب الإدارية التي تركز على التعامل مع الأجور، وأيام العطل والإجازات والفوائد والشكاوى والتعويضات والمكافآت والعقوبات، في حين أن إدارة المواهب تركز على المساعدة في تحسين أفضل المواهب في المنظمة والتطوير المهني لهم.
- إدارة الموهب هي استراتيجيات متكاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات توظيف وتطوير الأشخاص والاحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة وغالبا ما يعكسها وجود خطة على مستوى الشركة على المدى الطويل ترتبط بشكل وثيق مع الأهداف العامة لأعمال المؤسسة ، في حين أن الموارد البشرية هي أكثر تكتيكية، وتركز على الإدارة اليومية للأفراد في المؤسسة.
وعلى الرغم من وجود الاختلافات السابقة ما بين الموارد البشرية وإدارة المواهب ففي نهاية المطاف، قد نستطيع القول أن هذه الفروق لا تزال غير واضحة وربما يرجع ذلك مرده إلى حقيقة أن إدارة المواهب لا زالت جديدة إلى حد ما، ولم يتم حتى الآن الاتفاق على تعريف نهائي لها، حيث ان البعض يعتقد أنها تشير إلى إدارة جميع العاملين في الشركة، بينما هناك أخرون يرون أنها لا تشير إلا إلى الأداء الأعلى .
المحاسبة الإدارية والمحاسبة المالية:
تهتم المحاسبة المالية بتسجيل وتبويب وتلخيص وعرض الأحداث الاقتصادية بالمنشأة للوفاء بمتطلبات الأطرف الخارجية من خلال إمداد تلك الأطراف بالقوائم المالية.
... (مشاركات: 0)
ما هي اوجه التشابه والاختلاف ما بين عمليات انتاج السلع وعمليات تقديم الخدمة ؟
اوجه التشابه:
- تصميم المنتجات والخدما ، وتدار بشكل كفء ولتحقيق زيادة الانتاجية .
-تستجيب المنظمة بشكل سريع... (مشاركات: 1)
· المدير والقائد والرئيس وأوجه التشابه والاختلاف:-
تكمن بوادر معرفة الأشياء من فهم مسمياتها فالتسمية دليل على معرفة المواصفات وطرق العمل واليات الحصول على هذه التسمية والصلاحيات الممنوحة لكل... (مشاركات: 3)
أوجه التشابه والاختلاف
بين التحكيم في العقود الإدارية والصلح في العقود الإدارية
بعد أن ذكرت أوجه التشابه والاختلاف بين التحكيم العقود الإدارية والقضاء الإداري باعتبار القضاء وسيلة من الوسائل... (مشاركات: 2)
أوجه التشابه والاختلاف
بين التحكيم في العقود الإدارية والتوفيق في العقود الإدارية
بعد أن ذكرت أوجه التشابه والاختلاف بين التحكيم والصلح باعتباره وسيلة من الوسائل التي تنهي النزاع.
سوف أبين في... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يساعدك في ادارة النفايات الطبية والمواد الخطرة يتناول أنواع النفايات الطبية وطرق معالجتها ومراحل معالجتها والمستويات الفاعلة في نظام ادارة النفايات وخفض وتقليص مخلفات الرعاية الصحية ومخططات أعمال ادارة النفايات الطبية بالمستشفيات ونماذج وأمثلة عن تطبيق ادارة الجودة في التعامل مع النفايات الخطرة وكذلك القوانين والتشريعات البيئية وتقييم الاثر البيئي وتقييم المخاطر وادارة النفايات
برنامج تدريبي اونلاين يتناول ادارة جودة الخدمات الفندقية التي تقدمها المستشفيات تحديدا، ويهدف الى صقل خبرات المشاركين واكسابهم المهارات والخبرات اللازمة لضمان الجودة في الخدمات الفندقية التي يتم تقديمها في المستشفيات.
بما أن مهنة التوجيه والإرشاد هي مهاد تطبيقي لعلم النفس ونظرياته، وتخصص يدّرس بدرجات علمية، ولان هذه المهنة إلى جانب كبير من الأهمية والخطر في العلاقة مع المسترشد والإطلاع على أسراره. فيتوجب أن يكون لها قواعد أخلاقية يتقيد بها كل من يمارس هذه المهنة ،لان هذه القواعد هي التي تنظم عمل المرشد وتضع الخطوط العامة التي تساعده على توخي الوقوع فيما يلحق الضرر بالآخرين وكذلك تساعد على توفير الحماية للمهنة من داخلها في حال وقوع انحرافات مع بعض زملاء المهنة. وتعتبر القواعد الأخلاقية ذات أهمية كبيرة في العمل الإرشادي وهي مسؤولية تقع على عاتق المرشد وعليه أن يدرك أن التزامه بالخلق سيضع تصرفاته في الطريق القويم والسليم.
يتناول البرنامج معايير تصميم وتقييم المستشفيات الخضراء وطريقة تخطيط وتنظيم وتقييم المستشفيات في ظل التطبيقات الحديثة للمنظمات الطبية. ويركز على المهارات الإدارية والقيادية وإعداد الخطط والدراسات اللازمة لإدارة السلامة البيئية بالمستشفى أو إحد أقسامها وفقاً للمتطلبات المتغيرة والمتجددة في مجال إدارة الرعاية الصحية.
برنامج تدريبي متخصص يتناول ماهية التحقيق الاداري ومبادئه وقواعد الاجراءات التأديبية وأصول اعداد محضر التحقيق الاداري وإعداد المذكرات القانونية وضمانات الموظف المحال للتحقيق و التصرف في التحقيق الإداري كل هذا وفق القانون المصري ويتضمن ورش عمل وتطبيقات عملية للتحقيق الاداري واعداد محاضره.