صفحة 4 من 5 الأولىالأولى ... 2345 الأخيرةالأخيرة
النتائج 31 إلى 40 من 45

الموضوع: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    حصري الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    الرضا الوظيفي والقيادة الفعالة

    د. محمود بن محمد البديوي

    يعد الرضا الوظيفي أو المهني من الموضوعات التي ينبغي أن تظل موضعاً للبحث والدراسة بين فترة وأخرى عند القادة ومشرفي الإدارات والمهتمين بالتطوير الإداري في العمل، وذلك لأسباب متعددة فما يرضى عنه الفرد حالياً قد لا يُرضيه مستقبلاً، وأيضا لتأثر رضا الفرد بالتغير في مراحل حياته فما لا يعد مرضيا حالياً قد يكون مرضيا في المستقبل.

    ولا شك أن دراسة المدير للرضا الوظيفي عند موظفيه هي عملية تقويم شاملة تغطي جميع جوانب العمل وتتعرف الإدارة من خلالها على نفسها فتنكشف لها الإيجابيات والسلبيات والتي يمكن في ضوئها أن يتم التطوير ورسم السياسات المستقبلية للإدارة، وقد توصل المهتمون والباحثون في هذا الشأن إلى أن السلوك الإنساني داخل المؤسسسات يمثل اهتماماً مشتركاً بين علوم الإدارة من ناحية والعلوم الإنسانية من ناحية أخرى، وأصبح الحوار المتصل بين الطرفين بأن التركيز لجانب واحد لا يكفي لفهم السلوك الإنساني ومعرفة مدى الرضا الوظيفي، وإذا كانت الدول المتقدمة قد اهتمت وما تزال تهتم بالبحث عن الرضا الوظيفي فيجب على الدول النامية أن تكون أكثر اهتماماً نظراً لتأثيره المباشر على تقدم المجتمع وتطوره...

    فالرضا الوظيفي ما هو إلا تجميع للظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية التي تحيط علاقة الموظف بزملائه ورؤسائه وتتوافق مع شخصيته والتي تجعله يقول بصدق أنــــا ســـــعيد بـــعملي..

    فكيف يتم هذا ؟ وأين يتم ؟
    إنه لمن المؤكد والمحسوم أيضاً أن معطيات الرضا الوظيفي هو الشعور بالسعادة، فرضا الفرد عن وظيفته يؤدي إلى الكفاية الإنتاجية العالية، فالفرد الراضي عن وظيفته أو مهنته يقبل عليها في همة ونشاط ويكون سعيداً بها مما يزيد من كفايته الإنتاجية، أما عدم الرضا عن المهنة فينتج عنه سوء تكيف، غير متوازن انفعالياً ويظهر الكثير من مظاهر الضجر والملل والاستياء والإحباط...

    إن ميل الفرد لعمله أو لجانب معين فيه له المردود الإيجابي على نفسه وعلى عمله والرضا يتحقق عندما تتحقق توقعات الفرد نحو مايحصل عليه من العوائد المعنوية والمادية خاصة، كما يُعبر الرضا عن حالة تكامل الفرد النفسية مع وظيفته ومدى استغلال العمل لقدراته وميوله وإثبات لشخصيته، أضف إلى أن وصول الفرد لمستوى الطموح الذي حدده يتحقق له من خلال عمله وهذا بدوره يؤدي لإشباع حاجاته الشخصية، ولا شك أن هناك عوامل مؤثرة في رضا الفرد عن وظيفته، بعضها يتعلق بذاتية الفرد نفسه وبعضها الآخر متعلق بالتنظيم الذي يعمل فيه الفرد وهي بيئة العمل التي يعيشها كنوع العمل، وطبيعة وظيفته أو مهنته كعمل روتيني أو متنوع، ابتكاري أو عادي.

    ولا شك أن العمل المتنوع ينتج عنه مستوى أعلى من الرضا، كما أن الظروف المحيطة ببيئة العمل من التهوية والإضاءة والأدوات والأجهزة المستخدمة وكم العمل وحجم الإدارة، فكلما كان حجم الإدارة صغيراً زاد التعاون بين الموظفين وازدادت العلاقة الشخصية والوظيفية بينهم، وبالتالي ارتفع روح الانتماء للجماعة والعمل فزاد الرضا الوظيفي لديه.

    ولا تخفى علينا أهمية المكانة الاجتماعية والاقتصادية للوظيفة كمحدد مهم للرضا الوظيفي، وهذا يرجع لثقافة المجتمع وتقديره للعمل، ومن المحددات الرئيسية أيضاً التي تحتل الصدارة للرضا الوظيفي نمط الإشراف أو نوع القيادة في العمل، فقد حدد علماء الإدارة والعلوم الإنسانية أن هناك علاقة قوية بين النمط السائد للقيادة أو الإشراف ( ديمقراطي _ ديكتاتوري _ فوضوي ) والرضا الوظيفي عند الفرد وهذه العلاقة علاقة طردية قوية، ولا تقف عند العوامل البيئية المؤثرة في رضا الفرد عن وظيفته فقط وهناك عوامل خاصة بالفرد يتأثر بها وتؤثر على عمله كالإنجاز فالإنسان لا يقف عند نقطة معينة في حياته فلديه أهداف (إنجازات) يتمنى تحقيقها ويتوقع تحقيقها وهذه تمثل اتجاهاً لسلوكه بناءً على تقديره لذاته وتقدير الآخرين له وكلما وصل إلى مستوى شعر بارتياح ورضا ثم يضع أهدافاً ومستويات طموح جديدة، ولا نغفل ما يحققه الترقي والتقدم الوظيفي وما يمثله ذلك من أهمية كبرى لدى الموظف ورضاه بوظيفته، بالإضافة إلى الراتب والحوافز المادية وهذان العاملان الأخيران لا شك أنهما مساهمان بدرجة كبيرة في منع مشاعر الاستياء والإحباط الوظيفي لدى الفرد، كما أن الاستقرار في العمل والحاجة للأمن فيه من المصادر القوية لتحديد الرضا وكلما ارتفع المستوى الوظيفي للفرد كان أكثر استقرارا وعطاءً ورضا عن العمل، يقول روجرز العالم النفسي في نظريته (الذات) إن الأشخاص الذين ينتقلون إلى عمل جديد غالباً ما تتغير شخصياتهم للأسوأ وهذا يحدث على الأقل في البداية ولا يعد هذا غريباً إذا نظرنا إليه حسب معطيات نظريته (الذات) فالعمل الذي يرتبط به الموظف لمدة طويلة له مردود ممتاز نفسياً، وقد يفي بكل متطلباته ويشبع حاجاته، بينما الموظف الجديد لم يتعود بعد على مهام العمل وقد يرتكب أخطاء قد تؤدي إلى الضرر بتقديره لذاته سلباً وقد تنمو لديه مشاعر عدم الثقة بالذات، والمدير المشرف سيقيمه وظيفياً من خلال كفاءته الإنتاجية، وهنا دور نمط القيادة الفعال مع موظفيها(قدامى ومستجدين).

    وأخيراً بقي أن نشير إلى أن العلاقات الاجتماعية في محيط العمل أحد محددات الرضا الوظيفي والمهمة في حياة الفرد فهذه العلاقات تشعره بالانتماء والرضا داخل المؤسسة وخارجها، فكلما كان في حاجة للانتماء كان أثر جماعة العمل على الرضا الوظيفي لدى الفرد كبيراً، وأرى أنا العمر الزمني المعتمد على طبيعة العمل يحقق أيضاً رضا وظيفيا، وقد وجد الباحثون أن الجنس له صلة بذلك، فالسيدات حققن رضا وظيفيا أكبر من الرجال فيما يتعلق بالأجر والعلاقات الاجتماعية. وكما أن لكل هذه العوامل تأثير كبير في الرضا الوظيفي للفرد لاشك أن لمستواه التعليمي دور في رضاه عن عمله، فهناك علاقة إيجابية بين المهنة والمستوى التعليمي.

    إن القائد الإداري الحصيف يدرك تماماً أن الموظف هو حجر الزاوية لدى المؤسسة لكونه الأداة الفعالة التي تقود المؤسسة للاضطلاع بمسؤولياتها وخدمة المجتمع.

    ولكن كيف يُسهم هذا المدير في رفع الكفاءة الإنتاجية لأعلى درجة ويؤثر بمرؤوسيه بكل الود والحزم معاً ويحقق الرضا الوظيفي لديهم... وعند أي نمط من القيادة؟

    لا شك أن نمط القيادة الديمقراطية من المؤشرات الإيجابية الفعالة في إدارة المؤسسات ويحقق الرضا الوظيفي للموظف ولهذه القيادة مواصفاتها، فالمدير الديمقراطي يضطلع بدور كبير في خلق روح التعاون بين الموظفين والعاملين بإدارته أو مؤسسته ويجعلهم كالفريق الواحد ليتولد لديهم الشعور بالانتماء لتحقيق الأهداف ومن ثم ينعكس على تحقيقهم لأهدافهم الخاصة، كما أن إبراز الجانب الإنساني، لديه بمشاركته لموظفيه في مناسباتهم المختلفة وشعورهم بأن علاقتهم معه ليست متوقفة على حدود العمل الرسمي لا شك أنها تساعد في إيجاد القبول لديهم ليؤثر فيهم وهذا هدف من أهداف القيادة الفعالة... فاهتمامه بمشكلاتهم واحتياجاتهم له الدور الكبير في تحقيق الرضا الوظيفي، كما يرى أن مشاركة الموظف في اتخاذ القرارات بإبداء آرائه وملاحظاته أمر فعال في تحقيق أهداف العمل وينمي شعور الموظف بتحقيق ذاته.

    إن المشرف الإداري الديمقراطي الذي يقوم بالتنظيم والتنسيق لجهود مرؤوسية وموظفيه سيؤدي حتماً لتوحد العمل وعدم الازدواجية، كما أن توزيع المسؤولية ومنح الموظف السلطة المتكافئة مع قدراته وإمكانياته وإعطاؤه قدراً من الحرية لتنفيذ العمل بالطريقة التي يرغب بها دون تأثير سالب على الآخرين، بالإضافة إلى اعتقاده بوجود الفروق الفردية بين الأفراد وأهمية القدرات والاستعدادات والميول لدى الموظفين يؤدي للتكيف في العمل والشعور بالأهمية الذاتية فيتحقق الرضا الوظيفي لدى الموظف.

    إن القيادة الديمقراطية المفوضة السلطة للموظف لتنفيذ عمله بمرونة وبطريقة سريعة بعيدة عن تعقيدات الروتين (دون إلحاق ضرر) بحيث تكون مناسبة لقدراته وطموحاته تساعده على التجديد والابتكار ومن ثم الشعور بالرضا لما يقوم به من مهام، إن هذا النمط الإداري لا يعترف بحرفية الأنظمة والتعليمات ويعترف بالمرونة وليس التساهل والانفلات في العمل _ وهذا يؤدي إلى إخراج طاقات الموظفين وإبراز ما لديهم من استعدادات. كما أن العدالة من المدير والقائد الإداري مطلوبة أيضاَ في توزيع الدورات والتطوير الذاتي من قبل المؤسسة لموظفيها بتنظيم وتنسيق دون محسوبية بحيث لا يخل بإنتاجية العمل ليؤدي بالطبع لإكسابهم المهارات الفنية والعلمية والعملية والسلوكية للارتقاء بالموظف في تعاملاته مع مراجعيه وزملائه ومديريه وهو بلا شك مؤدٍ للرضا الوظيفي.

    إن القيادة الفعالة مساهمة وبقوة في تحقيق الرضا الوظيفي للفرد وهي من أنجح الإدارات في تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة وتحقيق الأهداف الخاصة لموظفيها وهذا لا يأتي إلى بتحري الدقة والأمانة والإخلاص في اختيار المديرين ووجود هذه الصفات لديهم بالإضافة إلى مؤهلاته وهذه الصفات قد نادى بها الإسلام وأوصى بها رسولنا الأمين الكريم صلى الله عليه وسلم بقوله " كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته... " واتخاذه نبراساً وهدى لخلقه الكريم والذي قال فيه سبحانه وتعالى: {وإنك لعلى خلق عظيم}.

    دعني أقول (إن القيادة الفعالة الديمقراطية الناجحة تبحث عن الفعالية Effectiveness والإدارة تكافح في سبيل الكفاءة ).

    إن القيادة الفعالة مقيمة لذاتها بأن تقول لنفسها... ليس معنى أنني المدير أنني أذكى القوم... وأنني صاحب القرار السليم دوماً... ويمكنني قيادة الناس بدفعهم من الخلف وليس دائماً يجب أن أسير أمامهم... وأن اعترافي بخطئي فضيلة... يجرد أعدائي من أسلحتهم ويعطي أصدقائي سلاحاً للدفاع عني... وعندما أكون سلبياً تجاه الأفكار والآراء الخاطئة أكون إيجابياً تجاه الحقيقة ولن أكون دبلوماسياً ناجحاً... إلا إذا واجهت رئيسي بأخطائه بأدب جم... أنا لست أهم الموظفين... ولكني أكبرهم مسؤولية... إن الصعود على أكتاف الآخرين معناه السقوط من أعلى... وأن مقياس النجاح الصحيح هو ما تعلمته من الفشل وليس مما حققته من نجاح.

    إن القيادة الفعالة ناجحة في إدارة ذاتها لأنها تتخذ قواعد وقيماً أساسية منهجاً لها في طريق حياتها وهذه القواعد هي:-

    أداء حقوق الله سبحانه وتعالى.
    التفاؤل الدائم وتوقع النجاح إلزام النفس بالتخطيط السامي لأمور الحياة.
    تحويل الخطط إلى عمل دون ضياع وقت وجهد زائد.
    المبادرة والمسارعة لكل خير للمؤسسة وموظفيها وليس من أجل الحفاظ على الكرسي.
    الاستعداد للتغيير والتطوير (المرونة).
    الاقتداء والتأسي بخيرة الخلق والقادة رسول الله صلى الله عليه وسلم.
    الواقعية واكتشاف نقاط التميز لدى الموظف.

    إن هذه الأمور جميعها لا تتوقف عند حد المدير والمشرف الإداري وإنما هي عملية جماعية لا بد أن تمتد إلى من يقوم بالقرار الإداري من معاونين ومساعدين وموظفين أيضاً وكل فرد يعمل في المؤسسة.

    كبير أخصائيي التدريب والتنمية
    بالخطوط الجوية العربية السعودية

    وبعد هذه المقالة الرائعة في موضوع الرضا الوظيفي
    اقدم لكم هذا الاستقصاء الذي يقيس الرضا الوظيفي للعاملين

  2. 3 أعضاء قالوا شكراً لـ محمد أحمد إسماعيل على المشاركة المفيدة:

    hlkin (13/7/2011), mamq (21/8/2012), mo_ma_hm (19/4/2012)

  3. #31
    الصورة الرمزية Mr.FaHaD
    Mr.FaHaD غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    8

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    محمد أحمد إسماعيل

    المقال جداً رائع

    ونحن فعلاً في أمس الحاجة لقياس الرضا الوظيفي لدى موظفينا.

    وأنا أتمنى من كل قلبي أن يصل مستوانا في الرضا الوظيفي ما وصلت إليه مؤسسات مثل ( google ) وأرجو أن لا يفهمني أحد خطأ ، ولكن ينبغي لنا أن نرى الأشياء الجيدة لدى الغير ونستفيد منها.

    ولكم تحياتي

  4. #32
    الصورة الرمزية طالبة
    طالبة غير متواجد حالياً جديد
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سورينام
    مجال العمل
    طالبة ادارة
    المشاركات
    3

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    لو سمحت أنا بحاجة لتوثيق المقال , هل من الممكن ان احصل على الاصل

  5. #33
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    9

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    كلام مفيد جداً ومشكور علي هذا المجهود

  6. #34
    الصورة الرمزية QAT2020
    QAT2020 غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    قطر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    294

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية

  7. #35
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    ادارة الاعمال - الادارة الاستراتيجية - وادارة الموارد
    المشاركات
    41

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    موضوع شيق ومهم يا دكتور محمود بن محمد البديوي واشد على يديك واتمنى ان يجزيك الله كل خير ويسدد خُطاك .
    أ.وائل محمد جبريل
    وعندي بعض المعلومات على هذا الموضوع واتمنى ان ينال اعجابك استاذي العزيز واعجاب الجميع.
    مفهوم الرضا الوظيفي

    حظي مفهوم الرضا الوظيفي (Job Satisfaction) باهتمام كبير من قبل الباحثين في مجال علم الإدارة، و علم النفس الصناعي، وبالرغم من تعدد الدراسات التي تناولت مفهوم الرضا الوظيفي، إلا أنه مازال هناك اختلاف حول تحديد تعريف أو مفهوم واضح ومحدد لهذا المصطلح، ولا يزال موضوع جدل ونقاش كثير، ويرجع هذا إلى تعدد الكتابات والتناول من أكثر من جهة اختصاص يحاول كل منها أن يستحدث أو يطور لنفسه مفهوماً معيناً ، يضاف إلى ذلك أن الرضا غالباَ ما ينظر إليه على أنه موضوع فردي ،وما يمكن أن يكون رضا لفرد قد يكون عدم رضا لشخص آخر ويرجع هذا إلى كون الإتجاهات تتعلق بمعتقدات وقيم الفرد ،وفي نفس الوقت يمثلان السبب الرئيسي وراء الاختلاف في الرضا عندما تكون الوظائف متماثلة بالإضافة إلى التناقض بين النتائج التي يرغبها الفرد من الوظيفة وبين النتائج الفعلية التي يدركها للوظيفة ( ادريس والمرسى .2002).

    وسوف يتم استعراض بعض المحاولات التي بذلت لتوضيح مفهوم الرضا الوظيفي، إذ يعد مفهوم الرضا الوظيفي من المفاهيم المركبة، رغم أن هناك نسبة اتفاق بين جمهرة الباحثين في كونه يمثل اتجاه الفرد نحو عمله، إلا أن نقطة الخلاف تتمثل في تحديد المؤشرات الدالة على الرضا الوظيفي، ففي الوقت الذي ركز فيه بعض الباحثين على اتساع الحاجات للعاملين كمؤثر من المؤثرات الدالة على الرضا الوظيفي، اهتم البعض الآخر بالنواحي الاجتماعية والعلاقات السائدة داخل المنظمة على اعتبارها محدداً رئيسياً للرضا الوظيفي.

    ويرى يوسف (1983) الرضا الوظيفي بأنه:" شعور ايجابي لدى الفرد نحو العناصر الآتية::
    1- المنظمة التي يعمل بها. 2- العمل الذي يؤديه.
    1- رؤساء العمل. 4- زملاء العمل."(ص:14)

    بينما عرفه ستون (Stone) بأنه: "الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته، ويصبح إنساناً تستغرقه الوظيفة، ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه الشخصية من خلالها" ( عاشور .1983 .ص:115 ).

    ويرى الدايل (1989) "بأن الرضا الوظيفي هو أحد العناصر الرئيسية للرضا العام الذي يمد الإنسان بالطاقة اللازمة التي تمكنه من القدرة على أداء عمله والاستمرار فيه بل و تطويره والإبداع فيه حيث يساهم في بعث الطمأنينة في قلبه وبه تسمو روحه ويصفو فكره ، فيلتهب حماسه ويتقد ذهنه ويركز في عمله فينتج ويبدع "(ص:17 ).

    ويشير" هيرزبرج ( Herzberg ) إلى أن الرضا عن العمل يتمثل في مشاعر الفرد الحسنة أو السيئة التي يشعر بها حول المتغيرات المادية والمعنوية التي تتعلق بالعمل نفسه ، وبالبيئة المحيطة به " ( النمر .1993 .ص:73) .

    كما يشير العديلي(1995) " للرضا الوظيفي بأنه: "الشعور بالارتياح والقناعة أو السعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات من العمل نفسه وبيئة العمل، مع الثقة والانتماء للعمل، مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية ذات العلاقة"(ص:189 ).

    وأشار كشرود (1995أ) بأن كل من بهلنج وسريشم عرفا الرضا الوظيفي بأنه: "عبارة عن مشاعر ناتجة مباشرة عن عمل الفرد أوعن المكافأت التنظيمية الأجر والمكافآت المادية، وأيضاً من البيئة التنظيمية والطبيعية التي يتم فيها إنجاز العمل"(ص:441).

    كما أوضح كل من الحوامدة والفهداوي (2002) أن الرضا الوظيفي: "يمثل شعوراً إيجابياً وقناعة وظيفية، واستجابة نفسية وعاطفية، ذات أبعاد ايجابية صادرة عن الموظف، تجاه جوانب عديدة من مهامه وصلاحياته ومسؤولياته، وعن مدى رضائه عن أدائه، أو عن فرص ترقيته في العمل، وما يمكن أن يحصل عليه من أجر، وعلاقته مع رؤسائه وأقرانه ممن يتعامل معهم في المنظمة، بسبب توافق ظروف العمل مع طموحاته" (ص:17 ).

    ويرى "هربرت (Herbert) " أن مفهوم الرضا الوظيفي يطلق على مشاعر العاملين اتجاه أعمالهم، ويمكن تحديد تلك المشاعر من زاويتين:
    ما يوفره العمل للعاملين في الواقع.
    ما ينبغي أن يوفره العمل من وجهة نظرهم."(عبد الباقي.2004 ص:173 )

    وعرف بعيرة (2004) الرضا الوظيفي بأنه: "عبارة عن الموقف العام للشخص تجاه عمله وينتج الرضا أو عدم الرضا عن عوامل متشابكة، بعضها له علاقة بالعمل، والبعض الأخر قد يأتي من مؤثرات خارجية" (ص:573).

    مما سبق يتضح أن التعريفات التي وردت وغيرها من التعريفات لمصطلح الرضاالوظيفي دليل على تعدد الزوايا التي تمت من خلالها طرق هذا المصطلح وتباين وجهات النظر في توضيح ماهيته والكشف عن طبيعته . وبالرغم من اختلاف الكتاب في تحديده تحديداً دقيقاً، فإنه يمكن أن ينظر إليه على أنه:
    1- حالة القناعة والقبول عند إشباع الحاجات والرغبات .
    2- تفاعل الفرد مع العمل نفسه وبيئة العمل والشعور بالثقة والولاء والإنتماء له .
    3- ردود فعل الفرد عن مدى تحقيق العمل لغاياته .

    2-3-1 محددات الرضا الوظيفي:

    هناك العديد من المحددات التي تسهم بصورة مباشرة أو غير مباشرة في تكوين الرضا الوظيفي وتحديد مداه، الأمر الذي يجعل من الصعب أن نعزل هذه المحددات عن بعضها البعض بصورة تامة، لكن يمكن أن يتم فصلها بالطرق الإحصائية المناسبة لتبين أهميتها النسبية فيما يتصل بالرضا الوظيفي.

    حيث بين كل من بعيره والمنصوري (1991) بأن هناك عدة عوامل تكون مصدراً للرضا، وهي: "أهمية العمل، طبيعة العمل، مدى المسؤولية في العمل وإمكانية أداء العمل. أما مصادر عدم الرضا فتتمثل في: ظروف العمل كالراتب والعلاقة مع الزملاء والرؤساء، نوعية الإشراف، الأمن والاستقرار في العمل.
    والغرض الأساسي في هذه النظرية هو أن توافر مصادر المجموعة الأولي يبعث الرضا ، ولكن عدم توافرها لا يسبب الاستياء . كذلك فإن توافر المجموعة الثانية بدرجة مقبولة يسبب عدم الاستياء ، ولكنها لاتنتج الرضا عن العمل ويمكن تصور ذلك من خلال الشكل رقم (2-9) التالي .


    عدم الرضا (استياء)
    Job Dissatisfaction



    الرضا الوظيفي
    Job Satisfaction




    صفر


    شكل (2-9) الرضا وعدم الرضا عن العمل
    المصدر - بعيرة ،أبوبكر مصطفى و المنصوري، عبد الجليل أدم ،(1991)، الموسوعة الإدارية مصطلحات إدارية مختارة ، الطبعة الثانية ، ( بنغازي :منشورات جامعة قاريونس) .ص:118

    فالرضا عن العمل لا يعتبر عكساً لعدم الرضا . حيث أن عدم توافر مصدر من مصادر الرضا يجعل درجة الرضا تهبط حتى تصل إلى الصفر ، ولكن لا تمتد ليتصل إلى عدم الرضا ( الاستياء ) وكذلك فإن توافر ظروف العمل الجيدة يمنع عـدم الرضا ( الاستياء ) ولكن لا يصل بالشخص إلى درجة الرضا عن العمل "( ص: 118 )

    ويمكن تقسيم محددات الرضا الوظيفي إلى قسمين كما يلي:

    القسم الأول: يمثل المتغيرات المتعلقة بالجوانب التنظيمية، وهي العوامل المرتبطة بالعمل في حد ذاته، ومن أمثلة هذه المحددات الراتب، الأمن الوظيفي، ظروف العمل وسياسة الترقية وغيرها.
    القسم الثاني: يمثل المتغيرات المتعلقة بشخصية الفرد، وما تمثله الوظيفة لشاغلها وأثرها على الرضا، مثل الذكاء، الجنس، طبيعة الشخصية والعمر وما إلى ذلك.(دربى .1999.ص:45)

    وتجدر الإشارة إلى أن الرضا الوظيفي يعتبر محصلة لتفاعل المحددات المتعلقة بالعمل والمرتبطة بالشخصية. بالتالي فمن الضروري هنا أن نفهم محددات الرضا الوظيفي وأثرها على اتجاهات الأفراد، كما أن هذه المحددات المتعلقة بالعمل والأخرى المتعلقة بالشخصية لا تعتبر معزولة عن بعضها البعض.

    ويرى عبد الخالق (1982)، أن العوامل التي تؤثر بشكل مباشر أو تعمل على خلق الرضا الوظيفي وتحديد مداه هي على النحو التالي:
    -عوامل ذاتية تتعلق بالعاملين أنفسهم.
    -عوامل تنظيمية تتعلق بالتنظيم وظروف وشروط العمل.
    -عوامل تنظيمية تتعلق بالبيئة والنظم الأخرى التي يوجد بها التنظيم أو يتعامل معها .

    بمعنى،أن هناك عوامل تتمثل في العوامل الذاتية الخاصة بالفرد والمتمثلة في مهاراته وقدراته ومستوى دافعيته للعمل، وعوامل تنظيمية تتمثل بما يسود في التنظيم من علاقات وظيفية مع زملاء العمل من رئيس ومرؤوسين، وما تحويه الوظيفة، وهنالك عوامل تنظيمية ترتبط بالبيئة تتمثل في الانتماء الاجتماعي والثقافي للموظف، وظروف نشأته، حيث تلعب دوراً كبيراً في تشكيل ميوله وسلوكه وتكامله مع الوظيفة ورضاه الوظيفي.






    2-3-2 أبعاد الرضا الوظيفي
    يوجد العديد من الأبعاد المؤثرة في الرضا الوظيفي، لكن توجد صعوبة لتحديدها بسبب كونها كثيرة ومتعددة، ولأن الرضا الوظيفي متصل بالفرد والبيئة. ويمكن النظر إلى الرضا الوظيفي كعامل أو متغير يمثل محصلة مختلف المشاعر التي تكونت لدى الفرد تجاه عمله، وبهذا نستطيع أن نشير إلى درجة الرضا التي يشعر بها الفرد تجاه عمله بصفة عامة، أي الرضا العام من خلال الناتج النهائي لدرجات رضا الفرد عن مختلف الجوانب أو الأبعاد التي يتشكل منها رضاه العام عن العمل الذي يشغله.

    وقد حدد بعيرة ثلاثاً أبعاد للرضا الوظيفي وهي:(1991،ص:576)
    - "الرضا عن سياسات العمل في المنظمة وتتمثل في: سياسة الأجور،التعويضات، الترقيات، التأمينات.... وغيرها.
    - الرضا عن علاقات العمل.
    - الرضا عن العمل ذاته" .

    وحدد كل من والاس وسيزلاجي(1990) أبعاد الرضا الوظيفي بعشرين بعداً كما يقيسها استبيان جامعة مينيسوتا للرضا الوظيفي كما يلي:

    1- استخدام القدرات.
    11- القيم الأخلاقية.
    2- الإنجاز.
    12- التقدير.
    3- مستوى النشاط.
    13- المسؤولية.
    4- التقدم.
    14- الأمان.
    5- السلطة.
    15- الخدمة الاجتماعية.
    6- سياسات وممارسة الشركاء.
    16- المركز الاجتماعي.
    7- التعويضات.
    17- الإشراف – العلاقات الإنسانية.
    8- زملاء العمل.
    18- الإشراف – الجوانب الفنية.
    9- الإبداع.
    19- التنوع .
    10- الاستقلالية.
    20- ظروف العمل."(ص:79).

    في حين حدد شاويش (2004). أبعاد الرضا التنظيمي" في أحد عشر بعداً وهي كالتالي :
    1-سياسة الإدارة في تنظيم العمل وتوفير الظروف الملائمة.
    2-نوعية الإشراف والعلاقات مع الرؤساء المباشرين.
    3-العلاقة بين العاملين.
    4-الراتب أو الأجر.
    5-فرص الترقية والتقدم في العمل.
    6-مزايا العمل في المنشأة.
    7-الأمان والسلامة والاستقرار في العمل.
    8-مسؤوليات العمل.
    9-المكانة الوظيفية للفرد والاعتراف به وتقديره.
    10-ساعات العمل.
    11-جماعة العمل."(ص:115-116)

    ويوضح كشرود (1995أ) من خلال الشكل رقم (2-10) بعض العوامل المحددة للرضا والكيفية التي تتفاعل بها أبعاد الرضا لدى الفرد:

    توقعات تخص الوظيفة

    الراتب
    العمل نفسه
    الترقيات
    الإشراف
    أصدقاء العمل
    ظروف العمل


    الظروف الحقيقة للوظيفة

    الراتب
    العمل نفسه
    الترقيات
    الإشراف
    أصدقاء العمل
    ظروف العمل

    توقعات تخص الوظيفة

    تناقضات
    وتباينات








    شكل رقم (2-10) نموذج الرضا الوظيفي
    المصدر -كشرود ،عمار الطيب (1995 أ ) علم النفس الصناعي التنظيمي الحديث (مفاهيم ، ونماذج ، ونظريات ) ، المجلد الأول ،( بنغازي : منشورات جامعة قاريونس) ص:442.

    ويتضح من خلال الشكل، أن الرضا الوظيفي يتحدد من خلال التباينات والتناقضات التي توجد بين ما يتوقع الأفراد الحصول عليه من منافع وإشباع لحاجاتهم من العمل، وما يعطيه العمل لهم في الواقع الفعلي. فالفرد يكون غير راض عن عمله إذا كان مقدار الإشباعات التي يتحصل عليها أقل نسبيا من احتياجاته الفعلية، و قد يكون الفرد راضيا عن عمله بصورة متوازنة إذا لم يكن هناك تعارض أو تباين بين الظروف المرغوبة أو المتوقعة والظروف الحقيقية، أي أنها في وضع متوازن، أما إذا تحصل الفرد على أكثر مما يتوقع فإن هذه الزيادة ستكون ذات فائدة إضافية له قد تؤدي بالفرد إلى أن يكون في حالة رضا عالية تجاه عمله.

    ويرى كليبر (2002) ، أن المعادلة الرئيسية لعلاقات العمل بسيطة للغاية، ففي الظروف الطبيعية تنتظر الإدارة إسهامات معينة من الموظفين (الإنتاجية، الاعتماد على الذات، التعاون، .....الخ). ويتوقع الموظفون مردوداً معيناً من الإدارة (رواتب جيدة، مزايا، إشراف جيد، ...الخ)، وحين تتوازن الإسهامات مع المردود إلى حد ما يكون الموقف مربحاً للطرفين. ومن خلال نظام المنفعة المتبادلة هذا فأنه من الطبيعي أن ينتظر الموظفون من الإدارة أن يكون الشعور بالرضا الوظيفي من بين المزايا، لكن الحقيقة هي أن الكثير من مصادر الشعور بالرضا الوظيفي يمكن للفرد الحصول عليها بنفسه.

    وينبع الشعور بالرضا من مصدرين أساسيين:


    - المصدر الأول:هو أن الرضا يأتي من أداء العمل بشكل صحيح ، الفخر بالمهارة مهما كانت بيئة العمل.
    - المصدر الثاني: وهو بيئة العمل، والتي تشتمل على مكان العمل والأشخاص الذين يتفاعل معهم الفرد ، وكذلك المتعة التي تحصل عليها حينما لا يكون منهمكاً في العمل.



    وبين هذين المصدرين – أداء مهارات الوظيفة وبيئة العمل- توجد عشرة مصادر أولية للإحساس بالرضا وهي:




    1- الإنتاجية.
    2- جودة العمل.
    3- التعلم.
    4- إظهار القدرات الإبداعية.
    5- الاحتراف.
    6- التقدير.
    7- العمل الجماعي.
    8- الرضا الاجتماعي.
    9- زيادة القدرات الإنتاجية.
    10- مزايا بيئة العمل.






    ومما سبق فإن أبعاد الرضا الوظيفي لهذه الدراسة تثمتل في الآتي:-





    1-مناخ العمل
    2- سياسات الإدارة في تنظيم العمل
    وتوفير الظروف الملائمة .
    3- علاقات العمل .
    4- الراتب أو الأجر .
    5- الحوافز والمكافآت .
    6- الأمن الوظيفي .
    7- بيئة العمل .
    8- فرص النمو والتطور والترقي .
    9- الإشراف .
    10-ظروف العمل وبيئته المادية .
    11- الترقيات

    المراجع :
    § الحوامدة ، نضال صالح و الفهداوى ، فهمي خليفة (2002) " أثر فضيلة التقوى في الأداء والرضا الوظيفي " مجلة مؤتة للبحوت والدراسات ، مجلد 19 ، عدد (2).
    § العديلى ، ناصر محمد (1995) " السلوك الإنساني التنظيميمنظور كلي مقارن " السعودية : الرياض ، معهد الإدارة العامة .
    § النمر ، سعود (1993)" الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص" مجلة الملك سعود ، المجلد الخامس
    § بعيرة ، أبوبكر مصطفي و المنصوري، عبد الجليل أدم و حودانة ، بن عيسى (1991) ،الموسوعة الإدارية – مصطلحات إدارية مختارة ، الطبعة الثانية ، بنغازي ،منشورات جامعة قاريونس
    § بعيرة ، أبوبكر مصطفي (2004) ،مبادي الإدارة –المفاهيم والتطبيقات ، الطبعة السادسة، بنغازي : دار الفضيل .
    § دربى ، فدوى فرحات (1999) " علاقة الإجهاد المهني بالرضا الوظيفي وبعض العوامل الديموغرافية " رسالة ماجستير غير منشورة ، بنغازي : جامعة قاريونس ، كلية الأداب.
    § سيزلاقي ، اندرودى و والاس ، مارك جى (1991) ، السلوك التنظيمي والإداء، ترجمة : جعفر أبو القاسم أحمد ، الرياض : معهد الإدارة العامة.
    § شاويش ، مصطفى محي (2004 ) ، إدارة الموارد البشرية ، الطبعة الثانية ، عمان دار الشروق
    § عاشور ، أحمد صقر (1983) " إدارة القوى العاملة والأسس السلوكية وأدوات البحث العلمي " بيروت : دار النهضة العربية
    § عبد الباقي ، صلاح الدين محمد(2004)" السلوك الفعال في المنظمات " الإسكندرية : الدار الجامعية.
    § كشرود ، عمار الطيب (1995أ) ،علم النفس الصناعي التنظيمي الحديث (مفاهيم ونماذج ونظريات ) " المجلد الأول ، بنغازي : منشورات جامعة قاريونس.
    § ــــــــــــ (1995ب) ،علم النفس الصناعي التنظيمي الحديث (مفاهيم ونماذج ونظريات ) ، المجلد الثاني ، بنغازي : منشورات جامعة قاريونس.
    § كليبر ، كاى (2003) " تحقيق الرضا الوظيفي في 50 دقيقة " ترجمة خالد الغامري ، القاهرة : دار الفاروق.
    § يوسف ، سمير (1983) ، السلوك الإنساني التنظيمي : منظور كلى مقارن، الرياض : معهد الإدارة العامة

  8. #36
    الصورة الرمزية ام خليفة
    ام خليفة غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الإمارات العربية المتحدة
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    6

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    جزاك الله خير .مقال هام جدا بوركت اخي الكريم

  9. #37
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال حرة
    المشاركات
    207

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
    بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
    ذكر الله ان لا تنساه

  10. #38
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    طالب - دارس حر
    المشاركات
    5

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    السلام عليكم جزاك الله عنا كل خير ووفق الله إلى كل خير في خدمة العلم وهي صدقة جارية .

  11. #39
    الصورة الرمزية GUNAID
    GUNAID غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    كمبيوتر/تقنية معلومات
    المشاركات
    1

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    رائع الف شكر>>>>>>>>>>>>>>>>>

    GUNAID

  12. #40
    الصورة الرمزية هند شهاب الدين
    هند شهاب الدين غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    دراسة ماجستير ادرة الجودة 6 سيجما فىالخدمات
    المشاركات
    4

    رد: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

    شكرا لكاتب المقال انة ممتاز وشكرا لمتابعتكم لكل جديد ادارة المنتدى

صفحة 4 من 5 الأولىالأولى ... 2345 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
قياس الرضا الوظيفي
عندي استفسار لو سمحتم لي ماهي الطرق التي تستخدم لقياس مدى الرضا الوظيفي لدي العاملين في الشركات؟ وشكرا (مشاركات: 10)

نموذج لقياس الرضا الوظيفي
نموذج لقياس الرضا الوظيفي نموذج احترافي متكامل (مشاركات: 14)

قياس الرضا الوظيفي
أنواع الكفاءات كيف تتعامل المؤسسة مع هذه الكفاءات وسيلة وسيلة البحث هي الإستبيان المدة المحددة عام واحد لا تبخلوا علي يالنصائح جعله الله في ميزان حسناتكم (مشاركات: 50)

الرضا الوظيفي وعلاقته بالإنتاجية
أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية كلية الدراسات العليا قسم العلوم الإدارية برنامج الماجستير الرضا الوظيفي وعلاقته بالإنتاجية دراسة تطبيقية... (مشاركات: 27)

عدم الرضا الوظيفي
انا موظفه عملت كثيرا في ادارتي ولكن لم انعم في الاستقرار في العمل الوظيفي بسبب التنقلات خلال الاقسام مع انني استفدت كثيرا ، في المرحلة الاخيرة بسبب... (مشاركات: 3)

أحدث المرفقات