لائحة تنظيم العمل
مقدمة
وضعت هذه اللائحة تنفيذاً لحكم الفقرة (1) من المادة (الثانية عشرة) من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/8/1426 هـ المعدل بالمرسوم الملكي رقم (م/24)تاريخ 12/5/1434 هـ والمرسوم الملكي رقم (م/46) وتاريخ 5/6/1436 هـ ؛ وعلى كل صاحب عمل إعداد لائحة لتنظيم العمل في منشأته وفق هذا النموذج.
بيانات المنشأه
اسم المنشأه : .................................................. .......................
المركز الرئيسي : .................................................. ..................
عدد العاملين : .................................................. .................عامل
النشاط : .................................................. .............................
العنوان : .................................................. .............................
صندوق بريد : (......................) الرمز البريدي : (.........................)
رقم بريد واصل : .................................................. ...................
هاتف : .................................................. ..............................
فاكس : .................................................. .............................
بريد الكتروني : .................................................. .....................
رقم السجل التجاري : .................................................. ................
تاريخ اصدار السجل التجاري : .........../ ............/ ................. هـ
أحكام عامة
المادة (1)
يقصد بلفظ المنشأة أينما ورد في هذه اللائحة : ............................... .
يقصد بلفظ العامل أينما ورد في هذه اللائحة : كل شخص طبيعي يعمل لمصلحة هذة المنشأة وتحت إدارتها، أو إشرافها مقابل أجر، ولو كان بعيداً عن نظارتها.
المادة (2)
التقويم المعمول به في المنشأة هو : التقويم ................ .
المادة (3)
- تسري أحكام هذه اللائحة على جميع العاملين بالمنشأة، والفروع التابعة لها.
- لاتخل أحكام هذة اللائحة بالحقوق المكتسبة للعمال، وتعتبر هذه اللائحة مكملة لعقود العمل فيما لايتعارض مع هذة الحقوق.
- تُطلعِ المنشأة العامل على هذه اللائحة عند التعاقد، وتنص على ذلك في عقد العمل.
المادة (4)
- يجوز للمنشأة إصدار قرارات، وسياسات خاصة بها يُعطى بموجبها العمال حقوقاً أفضل مما هو وارد في هذه اللائحة.
- للمنشأة الحق في تضمين هذه اللائحة شروطاً، وأحكاماً إضافية بما لاينتقص من حقوق العمال المكتسبة بموجب نظام العمل، ولائحته التنفيذية، والقرارات الصادرة تنفيذاً له؛ ولاتكون هذه الإضافات أو التعديلات نافذة إلا بعد اعتمدها من وزارة العمل.
- كل نص يتم إضافته إلى هذه اللائحة يتعارض مع أحكام نظام العمل، ولائحته التنفيذية، والقرارات الصادرة تنفيذاً له؛ يعتبر باطلاً ولايعتد به.
التوظيف
المادة (5)
يوظف العمال على وظائف ذات مسميات، ومواصفات معينة؛ ويُراعى عند التوظيف في المنشأة مايلي :
- أن يكون طالب العمل سعودي الجنسية.
- أن يكون حائزاً على المؤهلات العلمية، والخبرات المطلوبة للوظيفة من قبل المنشأة.
- أن يجتاز بنجاح ماقد تقرره المنشأة من اختبارات، أو مقابلات شخصية تتطلبها الوظيفة.
- أن يكون لائقاً طبياً بموجب شهادة طبية من الجهة التي تحددها المنشأة.
- يجوز استثناءً توظيف غير السعودي وفقاً للشروط ، والأحكام الواردة في المواد : (السادسة والعشرون، الثانية والثلاثون، الثالثة والثلاثون) من نظام العمل.
عقد العمل
المادة (6)
يتم توظيف العامل بموجب عقد عمل يحرر من نسختين باللغة العربية وفقاً للنموذج المُعد من الوزارة، تسلم إحداهما للعامل وتودع الأخرى في ملف خدمته لدى المنشأة، بحيث يتضمن العقد اسم صاحب العمل ، واسم العامل ، وجنسيته ، وعنوانه الأصلي ، وعنوانه المختار ، ونوع العمل ، ومكانه ، والأجر الأساسي المتفق عليه ، وأية امتيازات أخرى يتفق عليها ، وما إذا كان العقد محدد المدة ، أو غير محدد المدة ، أو لأداء عمل معين ، ومدة التجربة إذا تم الإتفاق عليها ، وتاريخ مباشرة العمل ، وأية بيانات ضرورية، ويجوز تحرير العقد بلغة أخرى إلى جانب اللغة العربية؛ على أن يكون النص العربي هو المعتمد دوماً.
المادة (7)
مع مراعاة التاريخ المحدد في عقد العمل لمباشرة العمل ؛ يحق للمنشأة إلغاء عقد العامل الذي لايباشر مهام عمله دون عذر مشروع خلال سبعة أيام عمل من تاريخ التوقيع على العقد بين الطرفين إذا كان التعاقد تم داخل المملكة، أو من تاريخ قدومه إلى المملكة إذا كان التعاقد تم خارج المملكة.
الإركاب
المادة (8)
يتحدد الالتزام بمصروفات إركاب العامل، أو أفراد أسرته وفق الضوابط التالية:
- عند بداية التعاقد، وفق مايتفق عليه في عقد العمل.
- عند تمتع العامل بإجازته السنوية، وفق مايتفق عليه في عقد العمل.
- عند انتهاء خدمة العامل، طبقاً لأحكام المادة (الأربعون) فقرة (1) من نظام العمل.
- لاتتحمل المنشاة تكاليف عودة العامل إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل خلال فترة التجربة، أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع، أو في حالة ارتكابه مخالفة أدت إلى ترحيله بموجب قرار إداري، أو حكم قضائي.
المادة (9)
مع مراعاة أحكام المادة (الثامنة والخمسون) من نظام العمل يستحق العامل الذي يتم نقله من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته نفقات نقله، ومن يعولهم شرعاً ممن يقيمون معه في تاريخ النقل بما فيها نفقات الإركاب مع نفقات نقل أمتعتهم؛ مالم يكن النقل بناء على رغبة العامل.
التدريب والتأهيل
المدة (10)
تتحمل المنشأة في حال قيامها بتأهيل ، أو تدريب العاملين السعودين كافة التكاليف، وإذا كان مكان التأهيل أو التدريب في غير الدائرة المكانية للمنشأة تؤمن تذاكر السفر في الذهاب ، والعودة بالدرجة التي تحددها المنشأة، كما تؤمن وسائل المعيشة من مأكل ومسكن، وتنقلات داخلية، أو تتصرف للعامل بدلا عنها، وتستمر في صرف أجر العامل طوال فترة التأهيل والتدريب.
المادة (11)
- يجوز للمنشأة أن تنهي عقد التأهيل ، أو التدريب من غير العاملين ، إذا ثبت من التقارير الصادرة عن الجهة التي تتولى التدريب ، أو التأهيل عدم قابليته ، أو قدرته على إكمال برنامج التدريب بصورة مفيدة.
- للمتدرب ، أو الخاضع للتأهيل من غير العاملين ، أو وليه ، أو وصيه الحق في إنهاء التدريب ، أو التأهيل إذا ثبت من التقارير الصادرة عن الجهة التي تتولى التدريب ، أو التأهيل عدم قابليته ، أو قدرته على إكمال برامج التدريب بصورة مفيدة.
- وفي كلا الحالتين السابقتين يجب على الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل اسبوع على الأقل من تاريخ التوقف عن التدريب والتأهيل.
- للمنشأة أن تلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل من غير العاملين لديه - بعد إكمال مدة التدريب أو التأهيل – أن يعمل لديها مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل.
- للمنشأة أن تلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل من غير العاملين لديها بدفع تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملتها أو بنسبة المدة المتبقية في حالة رفضه رفض العمل المدة المماثلة أو بعضها.
المادة (12)
أولا : يجوز للمنشأة أن تشترط على الخاضع للتدريب ، أو التأهيل من العاملين لديها ، بعد إكمال مدة التدريب أو التأهيل أن يعمل لديها مدة لاتتجاوز المدة المماثلة لمدة برنامج التدريب أو التأهيل الذي خضع له العامل ، إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، أو باقي مدة العقود محددة المدة إذا كانت المدة المتبقية من عقد العمل أقل من المدة المماثلة لمدة برنامج التدريب.
ثانيا : يجور للمنشأة أن تُنهي تأهيل أو تدريب العامل ، مع إلزامه بدفع تكاليف التدريب التي تحملتها المنشأة أو بنسبة منها وذلك في الحالات التالية :
- إذا قرر العامل إنهاء التدريب أو التأهيل قبل الموعد المحدد لذلك دون عذر مشروع.
- إذا تم فسخ عقد عمل العامل وفق إحدى الحالات الواردة في المادة (الثمانون) من نظام العمل عدا الفقرة (6) منها أثناء فترة التدريب أو التاهيل.
- إذا استقال العامل من العمل ، أو تركه لغير الحالات الواردة في المادة (الحادية والثمانون) من نظام العمل أثناء فترة التدريب أو التأهيل.
ثالثا : يجوز للمنشأة إلزام العامل بدفع تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملتها المنشأة أو بنسبة منها إذا استقال العامل من العمل ، أو تركه لغير الحالات الواردة في المادة (الحادية والثمانون) من نظام العمل قبل إنتهاء مدة العمل التي إشترطتها عليه المنشأة بعد إنتهاء التدريب أو التأهيل.
الأجور
المادة (13)
مع مراعاة أي إجراءات، أو ترتيبات ينص عليها برنامج حماية الأجور: تدفع أجور العمال بالعملة الرسمية للبلاد في مواعيد استحقاقها، وتودع في حساب العمال عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة.
المادة (14)
تدفع أجور الساعات الضافية المستحقة للعامل في نهاية الشهر الذي تم فيه التكليف.
المادة (15)
إذا وافق يوم دفع الأجور يوم الراحة الأسبوعية ، أو عطلة رسمية يتم الدفع في يوم العمل السابق.
تقارير الأداء
المادة (16)
تُعِدُ المنشأة تقارير عن الأداء بصفة دورية، مره كل سنة على الأقل لجميع العاملين وفقاً للنماذج التي تضعها لذلك؛على أن تتضمن العناصر التالية:
- المقدرة على العمل ، ودرجة غتقانة (الكفاءة).
- سلوك العامل، ومدى تعاونه مع رؤسائه، وزملائه، وعملاء المنشأة.
- المواظبة.
المادة (17)
يُقيّمُ أداء العامل في التقرير بالتقديرات التي تحددها المنشأة ؛ على أن يتبع في ذلك مقياس من خمسة مستويات.
المادة (18)
يُعدّ التقرير بمعرفة الرئيس المباشر للعامل؛ على أن يعتمد من (صاحب الصلاحية)، ويُخطر العامل بصورة من التقرير فور عتماده ، ويحق للعامل أن يتظلم من التقرير وفقاً لقواعد التظلم المنصوص عليها في هذه اللائحة.
العلاوات
المادة(19)
- يجوز للمنشأة منح العاملين علاوة سنوية ، يتم تحديد نسبتها بناءً على ضوء المركز المالي للمنشأة.
- يكون العامل مؤهلاً لاستحقاق العلاوة متى حصل في تقريره الدوري على مستوى متوسط على الأقل في النموذج الذي تضعه المنشأة، وذلك بعد مضي سنة كاملة من تاريخ إلتحاقه بالعمل، أو من تاريخ حصوله على العلاوة السابقة.
- يجوز لإدارة المنشأة منح العامل علاوة استثنائية وفقاً للضوابط التي تضعها في هذا الشأن.
الترقيات
المادة(20)
تضع المنشأة سلما وظيفيا تحدد فيه عدد ، ومسميات الوظائف – وفقاً لما جاء في دليل التصنيف ، والتوصيف المهني السعودي . ودرجة كل وظيفة ، وشروط شغلها، وبداية أجرها فيه، ويكون العامل مؤهلاً للترقية إلى وظيفة أعلى ؛ متى توفرت الشروط التالية:
- وجود الوظيفة الشاغرة الأعلى.
- توفر مؤهلات شغل الوظيفة المرشح للترقية إليها.
- حصوله على مستوى فوق المتوسط على الأقل في آخر تقرير دوري.
- موافقة صاحب الصلاحية.
- يجوز لإدارة المنشأة منح العامل ترقية استثنائية ؛ وفقاً للضوابط التي تضعها في هذا الشأن.
المادة (21)
إذا توافرت شروط الترقية لوظيفة أعلى في أكثر من عامل ؛ فإن المفاضلة للترقية تكون كالآتي:
- ترشيح صاحب الصلاحية.
- الحاصل على تقدير أعلى.
- الحاصل على شهادات علمية أعلى ، أو دورات تدريبية أكثر.
- الأكثر خبرة عملية بمجال عمل المنشأة.
- الأقدمية في العمل بالمنشأة.
الانتداب
المادة (22)
إذا تم انتداب العامل لأداء عمل خارج مقر عملهتلتزم المنشأة بما يلي :
- تؤمن للعامل وسائل التنقل اللازمة، مالم يتم صرف مقابل لها بموافقته.
- يصرف للعامل مقابل للتكاليف التي يتكبدها للسكن، والطعام ، وما إلى ذلك؛ مالم تؤمنها له المنشأة.
- قيمة البدل اليومي للانتداب حسب درجة العامل.
ويجب أن تحدد تلك الإلتزامات في قرار الانتداب ؛ وفقاً للفئات، والضوابط التي تضعها المنشأة في هذا الشأن، ويكون احتساب تلك النفقات من وقت مغادرة العامل لمقر عمله إلى وقت عودته؛ وفق المدة المحددة له من قبل المنشأة.
المزايا والبدلات
المادة (23)
تؤمن المنشأة لعمالها السكن المناسب ، وكذلك وسيلة النقل إذا نص على ذلك في عقد العمل، ويجوز النص في عقد العمل على أن تدفع المنشاة للعامل بدل سكن، وبدل نقل نقدي.
أيام وساعات العمل
المادة (24)
- يكون عدد أيام العمل ............. أيام في الأسبوع، ويكون (يوم / يومي) ...................... الراحة الأسبوعية بأجر كامل لجميع العمال، ويجوز للمنشأة، بعد إبلاغ مكتب العمل المختص، أن تستبدل بهذا اليوم لبعض عمالها أي يوم من أيام الأسبوع ، وعليها أن تمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ، ولايجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي.
- تكون ساعات العمل (ثماني) ساعات عمل يومياً تخفض إلى (ست) ساعات يومياً في شهر رمضان للعمال المسلمين.
العمل الإضافي
المادة (25)
- في حال تكليف العامل بالعمل الإضافي ؛ يتم ذلك بموجب تكليف كتابي ، أو الكتروني موجه له تصدره الجهة المسئولة في المنشأة يبين فيه عدد الساعت الإضافية المكلف بها العامل ، وعدد الأيام اللازمة لذلك ؛ وفق ما نصًّت عليه المادة (السادسة بعد المائة)من نظام العمل.
- تدفع المنشاة للعامل من ساعات العمل الإضافية أجراً إضافياً يوازي أجر الساعة مضافاً إليه (50%) من أجره الأساسي.
التفتيش الإداري
المادة (26)
يكون دخول العمال إلى مواقع عملهم ، وانصرافهم منه من الأماكن المخصصة لذلك، وعلى العمال الإمتثال للتفتيش (التفتيش الإداري) متى طُلب منهم ذلك.
المادة (27)
يجوز للمنشأة أن تلزم العامل بأن يثبت حضوره، وانصرافه بإحدى الوسائل المعده لهذا الغرض.
الإجازات
المادة (28)
يستحق العامل عن كل سنة من سنوات الخدمة إجازة سنوية بأجر كامل لاتقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً، تزاد إلى مدة لاتقل عن ثلاثين يوماً، إذا بلغت خدمته خمس سنوات متصلة، وللعامل بعد موافقة المنشأة الحصول على جزء من إجازتة السنوية بنسبة المدة التي قضاها من السنة في العمل ، ويجوز الاتفاق في عقد العمل على أن تكون مدة الإجازة السنوية أكثر من ذلك.
المادة (29)
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد ، والمناسبات ؛ وفق مايلي:
- أربعة أيام بمناسبة عيد الفطر المبارك ، تبدأمن اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان المبارك حسب تقويم أم القرى.
- أربعة أيام بمناسبة عيد الأضحى المبارك ، تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
- يوم واحد بمناسبة اليوم الوطني للملكة (أول الميزان)
وإذا تداخلت أيام هذه الإجازات مع الراحة الأسبوعية يعوض العامل عنها بما يعادلها قبل أيام تلك الإجازات أو بعدها.أما إذا تداخلت أيام إجازة أحد العيدين مع إجازة اليوم الوطني فلا يعوض العامل عنها.
المادة (30)
يحق للعامل الحصول على إجازة بأجر كامل في الحالات التالية:
- خمسة أيام عند زواجه.
- ثلاثة أيام في حالة ولادة مولود له.
- خمسة أيام في حالة وفاة زوجة العامل، أو أحد اصوله ، أو فروعه.
- أربعة أشهر وعشرة أيام في حالة وفاة زوج العاملة المسلمة ، ولها الحق في تمديدها دون أجر إن كانت حاملاً حتى تضع حملها ، ولايجوز لها الاستفادة من باقي إجازة العدة الممنوحة لها بعد وضع هذا الحمل.
- خمسة عشر يوماً في حالة وفاة زوج العاملة غير المسلمة.
وللمنشأة الحق في طلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار لها.
المادة (31)
يستحق العامل – الذي يثبت مرضه بشهادة طبية صادرة عن طبيب المنشأة، أو مرجع طبي معتمد لديها – إجازات مرضية خلال السنة الواحدة ، والتي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية ؛ سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أو متقطعة، وذلك على النحو التالي:
- الثلاثون يوماً الأولى ، بأجر كامل.
- الستون يوماً التالية ، بثلاثة أرباع الأجر.
- الثلاثون يوماص التي تلي ذلك ، بدون أجر.
وللعامل الحق في وصل إجازته السنوية بالمرضية.
الرعاية الطبية
المادة (32)
تقوم المنشأة بالتأمين على جميع العاملين لديها صحياً ؛ وفقاً لما يقرره نظام التأمين الصحي التعاوني، ولائحته التنفيذية ، كما تقوم بالاشتراك عن جميع العاملين في فرع الأخطار المهنية لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية ؛ وفقاً لما يقرره النظام.
تشغيل النساء
المادة (33)
تعد المنشأة في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء أماكن ، ومقاعد لاستراحة العاملات بمعزل عن الرجال ، ودورات مياه خاصه بهن.
المادة (34)
للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة عشرة أسابيع توزعها كيف تشاء ، بحيث تبدأبحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع ؛ ويحدد هذا التاريخ بواسطة الجهة الطبية المعتمدة لدى المنشأة، أو بشهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ولايجوز تشغيل المرأة العاملة خلال الأسابيع الستة التالية لوضعها.
وفي حالة إنجاب طفل مريض ،أو من ذوي الإحتياجات الخاصة ؛فللعاملة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر واحد بعد إنقضاء إجازة الوضع؛ ولها تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر.
المادة (35)
يحق للمرأة العاملة في المنشأة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة ، أو فترات إستراحة ، لاتزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحةلجميع العمال، وتحسب هذه الفترة ، أو الفترات من ساعات العمل الفعلية، وذلك لمدة أربعة وعشرين شهراً من تاريخ الوضع، ولايترتب على ذلك تخفيض الأجر، ويجب على المرأة العاملة بعد عودتها من إجازة الوضع إشعار صاحب العمل كتابةً بوقت فترة ، أو فترات الإستراحة ، ومايطرأ على ذلك الوقت من تعديل ، وتحدد فترة ، أو فترات الرضاعة على ضوء ذلك بحسب ماورد في اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
الخدمات الاجتماعية
المادة (36)
تلتزم المنشأة بتقديم الخدمات الإجتماعية التالية:
- إعداد مكان لأداء الصلاة.
- إعداد مكان لتناول الطعام.
- توفر المنشأة المتطلبات، والخدمات ، والمرافق التيسيرية الضرورية للعمال من ذوي الاعاقة التي تمكنهم من أداء أعمالهم بحسب الاشتراطات المنصوص عليها في اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
ضوابط سلوكيات العمل
المادة (37)
- يجوز للمنشأة إلزام كل ، أو بعض العاملين بإرتداء زيّ موحد، وفي كل الحوال يراعى في أي زيّ بالنسبة للرجال ملائمته للذوق العام ، وبالنسبة للنساء أن يكون محتشماً ، وفضفاضاً، وغير شفاف.
- على جميع العاملين بالمنشأة الالتزام بمقتضيات أحكام الشريعة الإسلامية ، والأعراف الإجتماعية المرعية في التعامل مع الأخرين.
- يمتنع على جميع العاملين الخلوة مع الجنس الآخر ، وعلى المنشأة أن تتخذ كل التدابير التي تمنع الخلوة بين الجنسين داخل المنشأة.
- على جميع العاملين الامتناع عن القيام بأي شكل من أشكال الايذاء ، أو الإساءة الجسدية ، أو القولية ، أو الايحائية ، أو باتخاذ أي موقف يخدش الحياء ، او ينال من الكرامة ، أو السمعة ، أو الحرية ، أو يقصد منه استدراج ، أو اجبار أي شخص إلى علاقة غير مشروعة؛ حتى لو كان ذلك على سبيل المزاح، وذلك عند التواصل المباشر ، او بأي وسيلة تواصل أخرى ، وللمنشاة أن تتخذ كل الترتيبات ، والإجراءات الضرورية ، واللازمةلتبليغ جميع العاملين بذلك.
المادة (38)
- يعتبر من قبيل الايذاء، جميع ممارسات الإساءة الإيجابية أو السلبية ، وجميع أشكال الاستغلال ، أو الابتزاز، أو الاغراء ، أو التهديد ؛ سواء اكانت جسدية ،أو نفسية ،أو جنسية ؛والتي تقع في مكان العمل من قبل صاحب العمل على العامل ، او من قبل العامل على صاحب العمل ، أو من قبل عامل على آخر ، أو على أي شخص موجود في مكان العمل ، وتعتبر المساعدة ، والتستر على ذلك في حكم الايذاء.
- يعتبر من قبيل الايذاء المقصود في الفقرة السابقة ، مايقع باستخدام أية وسيلة من وسائل الاتصال سواء بالقول ، أو الكتابة ، أو الاشارة ، أو الايحاء ، أو الرسم ، أو باستخدام الهاتف، أو بالوسائل الالكترونية الأخرى ، أو بأي شكل من أشكال السلوك الذي يدل على ذلك.
المادة (39)
- مع عدم الإخلال بحق من وقع عليه الايذاء في مكان العمل من الالتجاء إلى الجهات الحكومية المختصة، يحق له التقدم بشكواه للمنشأة خلال مدة اقصاها خمسة أيام عمل من وقوع الايذاء عليه، ويجوز لكل من شاهد أو اطلع على واقعة إيذاء ، التقدم ببلاغ للمنشأة بذلك ؛ أما اذا كان الايذاء قد وقع من صاحب المنشأة ، أو من أعلى سلطة فيها ؛ فيكون التقدم بالشكوى للجهة الحكومية المختصة.
- على المنشأة عند تقديم شكوى ، أو بلاغ ،تشكيل لجنة بقرار من المسئول المختص ، تكون مهمتها التتحقيق في حالات الايذاء ، والاطلاع على الأدلة ، والتوصية بإيقاع الجزاء التأديبي المناسب على من يثبت إدانته، وذلك خلال خمسة أيام عمل من تلقيها الشكوى ، أو البلاغ.
المادة (40)
- مع مراعاة مبدأ السرية تستمع اللجنة لجميع الأطراف ، والشهود ، وتدون كل ما يجري في محاضر؛ توقع من الأطراف ، والشهود على أقوالهم ، ثم توقع من أعضاء اللجنة في نهاية كل صفحة.
- للجنة حق استدعاء من ترى ضرورة استجوابه من العاملين، والاستماع إلى أقواله، وعلى من تم استدعاؤه المثول أمام اللجنة ؛ حتى لايقع تحت طائلة المسؤولية.
- يجوز للجنة أن ترفع توصية لإدارة المنشأة بالتفريق بين الشاكي ، والمشكو في حقه أثناء فترة التحقيق.
- في حال ثبوت واقعة الايذاء بأي طريقة من طرق الإثبات المعتبرة ؛ توصي اللجنة بالأغلبية بإيقاع الجزاء التأديبي المناسب على المعتدي.
- إذا كان الاعتداء بشكل جريمة جنائية ، وجب على اللجنة رفع الشكوى للمدير العام ؛ لتبليغ الجهات الحكومية المختصة بذلك.
- في حال عدم ثبوت واقعة الايذاء ، توصي اللجنة بإيقاع عقوبة تأديبية على المبلغ؛ اذا تبين لها أن الشكوى، أو البلاغ كيدي.
- لايمنع الجزاء التأديبي الموقع من قبل المنشأة على المعتدي ، من حق المعتدى عليه اللجوء للجهات الحكومية المختصة.
- لايمنع توقيع عقوبة شرعية ، أو نظامية أخرى على المعتدي، من توقيع المنشأة جزاءً تأديبياً عليه.
المخالفات والجزاءات
المادة (41)
المخالفة هي كل فعل من الأفعال التي يرتكبها العامل ، وتستوجب أياً من الجزاءات التالية:
- الإنذار الكتابي: وهو كتاب توجهه المنشأة إلى العامل موضحاً به نوع المخالفة التي ارتكبها ، مع لفت نظره إلى إمكان تعرضه إلى جزاء أشد، في حالة استمرار المخالفة ، أو العودة غلى مثلها مستقبلاً.
- غرامة مالية: وهي حسم نسبة من الأجر في حدود جزء من الأجر اليومي ، أو الحسم من الأجر بما يتراوح بين أجر يوم ، وخمسة أيام في الشهر الواحد كحد أقصى.
- الإيقاف عن العمل بدون أجر: وهو منع العامل من مزاولة عمله خلال فتره معينة ، مع حرمانه من أجره خلال هذه الفتره، على أن لاتتجاوز فترة الإيقاف خمسة أيام في الشهر الواحد.
- الحرمان من الترقية ، او العلاوة الدورية : وذلك لمدة أقصاها سنة واحدة من تاريخ استحقاقها.
- الفصل من الخدمة مع المكافأة: وهو فصل العامل بناءً على سبب مشروع ؛ لارتكابه المخالفة مع عدم المساس بحقه في مكافأة نهاية الخدمة.
- الفصل من الخدمة بدون مكافأة: وهو فسخ عقد عمل العامل دون مكافأة ، أو اشعار، أو تعويض ؛ لارتكابه أي من الحالات المنصوص عليها في المادة (الثمانون) من نظام العمل.
ويجب أن يتناسب الجزاء المفروض على العامل مع نوع ، ومدى جسامة المخالفة المرتكبة من قبله.
المادة (42)
كل عامل يرتكب أياً من المخالفات الواردة في جداول المخالفات، والجزاءات – الملحق بهذه اللائحة – يعاقب بالجزاء الموضح قرين المخالفة التي ارتكبها.
المادة (43)
تكون صلاحية توقيع الجزاءات المنصوص عليها في هذه اللائحة ، من قبل (صاحب الصلاحية) بالمنشأة ، او من يفوضه ؛ ويجوز له استبدال الجزاء المقرر لأية مخالفة بجزاء أخف.
المادة (44)
في حال ارتكاب العامل ذات المخالفة بعد مضي مائة وثمانين يوماً على سبق ارتكابها ؛ فإنه لايعتبر عائداً ، وتعد مخالفة وكأنها ارتكبت للمره الأولى.
المادة (45)
عند تعدد المخالفات الناشئة عن فعل واحد ، يكتفى بتوقيع الجزاء الأشد من بين الجزاءات المقررة في هذه اللائحة.
المادة (46)
لايجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة أكثر من جزاء واحد، كما لايجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجر خمسة أيام، ولا أن يقتطع من اجره أكثر من أجر خمسة ايام في الشهر الواحد وفاءً للغرامات التي وقع عليها.
المادة (47)
لاتوقع المنشأة أياً من الجزاءات التي تتجاوز عقوبتها غرامة أجر واحد ، إلا بعد إبلاغ العامل كتابة بالمخالفات المنسوبة إليه ، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه، وذلك بموجب محضر يودع بملفه الخاص.
المادة (48)
لايجوز للمنشأة توقيع أي جزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة مباشرة بطبيعة عمله أو بالمنشأة أو بمديرها المسئول ، وذلك دون الإخلال بحكم المادة (الثمانون) من نظام العمل.
المادة (49)
لايجوز مساءلة العامل تأديبياً عن مخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً من تاريخ علم المنشأة بمرتكبها، دون أن تقوم باتخاذ أي من إجراءات التحقيق بشأنها.
المادة (50)
لايجوز للمنشأة توقيع أي جزاء على العامل، إذا مضى على تاريخ ثبوت المخالفة أكثر من ثلاثين يوماً.
المادة (51)
تلتزم المنشاة بإبلاغ العامل كتابة بما أُوقِع عليه من جزاءات، ونوعها، ومقدارها، والجزاء الذي سوف يتعرض له في حالة تكرار المخالفة، وإذا امتنع العامل عن استلام الإخطار ، أو رفض التوقيع بالعلم ، أو كان غائباً، يرسل إليه بالبريد المسجل على عنوانه المختار الثابت في ملف خدمته، أو بالبريد الالكتروني الشخصي الثابت بعقد العمل ، او المعتمد لدى المنشأة، ويترتب على التبليغ بأي من هذه الوسائل جميع الآثار القانوينة.
المادة (52)
يخصص لكل عامل صحيفة جزاءات ، يدون فيها نوع المخالفة التي ارتكبها ، وتاريخ وقوعها ، والجزاء الموقع عليها ؛ وتحفظ هذه الصحيفة في ملف خدمة العامل.
المادة (53)
تقيد الغرامات الموقعة على العمال في سجل خاص ؛ وفق أحكام المادة (الثالثة والسبعون) من نظام العمل ، ويكون التصرف فيها بما يعود بالنفع على العمال من قبل اللجنة العمالية في المنشأة ؛ وفي حالة عدم وجود لجنة عمالية يكون التصرف في الغرامات بموافقة وزارة العمل.
التظلم
المادة (54)
مع عدم الإخلال بحق االعامل بالالتجاء إلى الجهات الإداريه، أو القضائية المختصة، أو الهيئات ؛ يحق للعامل ان يتظلم إلى إدارة المنشأة من أي تصرف ، او إجراء، أو جزاء يتخذ في حقه من قبلها، ويقدم التظلم إلى إدارة المنشأة خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ العلم بالتصرف، أو الإجراء المتظلم منه، ولايضار العامل من تقديم تظلمه، ويخطر العامل بنتيجة البت في تظلمه، في ميعاد لايتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ تقديمه التظلم.
أحكام ختامية
المادة (55)
تنفذ أحكام هذه اللائحة في حق المنشأة اعتباراً من تاريخ إبلاغها باعتمادها ؛ على أن تسري في حق العمال اعتباراً من اليوم التالي لإعلانها.
جداول المخالفات والجزاءات
أولاً: مخالفات تتعلق بمواعيد العمل :
م نوع المخالفة الجزاء (النسبة المحسومة ، هي نسبة من الأجر اليومي) أول مره ثاني مره ثالث مره رابع مره التأخر عن مواعيد الحضور للعمل لغاية (15) دقيقة دون إذن، أو عذر مقبول ؛ إذا لم يترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين. إنذار كتابي 5% 10% 20% التأخر عن مواعيد الحضور للعمل لغاية (15) دقيقة دون إذن، أو عذر مقبول ؛ إذا ترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين. إنذار كتابي 15% 25% 50% التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من (15) دقيقة لغاية (30) دقيقة دون إذن، أو عذر مقبول ؛ إذا لم يترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين. 10% 15% 25% 50% التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من (15) دقيقة لغاية (30) دقيقة دون إذن، أو عذر مقبول ؛ إذا ترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين. 25% 50% 75% يوم التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من (30) دقيقة لغاية (60) دقيقة دون إذن، أو عذر مقبول ؛ إذا لم يترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين. 25% 50% 75% يوم التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من (30) دقيقة لغاية (60) دقيقة دون إذن، أو عذر مقبول ؛ إذا ترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين 25% 50% يوم يومان بالإضافة إلى حسم أجر دقائق التأخير التأخر عن مواعيد الحضور للعمل لمدة تزيد على ساعة دون غذر ، أو عذر مقبول ؛ سواءً ترتب ، او لم يترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين. إنذار كتابي يوم يومان ثلاثة أيام بالإضافة إلى حسم أجر ساعات التأخير ترك العمل، أو الانصراف قبل الميعاد دون إذن، أو عذر مقبول بما لايتجاوز (15) دقيقة إنذار كتابي 10% 25% يوم بالإضافة إلى حسم أجر مدة ترك العمل ترك العمل، أو الانصراف قبل الميعاد دون إذن، أو عذر مقبول بما يتجاوز (15) دقيقة 10% 25% 50% يوم بالإضافة إلى حسم أجر مدة ترك العمل البقاء في أماكن العمل ، أو العودة إليها بعد إنتهاء مواعيد العمل دون اذن مسبق إنذار كتابي 10% 25% يوم الغياب دون اذن كتابي، أو عذر مقبول لمدة يوم، خلال السنة العقدية الواحدة. يومان ثلاثة أيام أربعة أيام الحرمان من الترقيات ، او العلاوات لمره واحده الغياب المتصل دون اذن كتابي، أو عذر مقبول من يومين إلى ستة ايام ، خلال السنة العقدية الواحدة يومان ثلاثة أيام أربعة أيام الحرمان من الترقيات ، او العلاوات لمره واحده بالإضافة إلى حسم أجر مدة الغياب الغياب المتصل دون اذن كتابي، أو عذر مقبول من سبعة أيام إلى عشرة ايام ، خلال السنة العقدية الواحدة أربعة أيام خمسة أيام الحرمان من الترقيات ، او العلاوات لمره واحده فصل من الخدمة مع المكافأة ؛ إذا لم يتجاوزمجموع الغياب (30) يوماً بالإضافة إلى حسم أجر مدة الغياب الغياب المتصل دون اذن كتابي، أو عذر مقبول من أحد عشر يوماً إلى أربعة عشريوما ً ، خلال السنة العقدية الواحدة خمسة أيام الحرمان من الترقيات ، او العلاوات لمره واحده، مع توجيه إنذار بالفصل طبقاً للمادة (الثمانون) من نظام العمل فصل من الخدمة طبقاً للمادة (الثمانون) من نظام العمل ــــــــــــ بالإضافة إلى حسم أجر مدة الغياب الانقطاع عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على خمسة عشر يوماً متصله، خلال السنة العقدية الواحدة الفصل دون مكافأة، أو تعويض ،على أن يسبقه إنذار كتابي بعد الغياب مدة عشرة أيام، في نطاق حكم المادة (الثمانون) من نظام العمل الغياب المتقطع دون سبب مشروع مدداً تزيد في مجموعها على ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة الفصل دون مكافأة، أو تعويض ،على أن يسبقه إنذار كتابي بعد الغياب مدة عشرين يوماً، في نطاق حكم المادة (الثمانون) من نظام العمل
ثانياً: مخالفات تتعلق بتنظيم العمل :
م نوع المخالفة الجزاء (النسبة المحسومة ، هي نسبة من الأجر اليومي) أول مره ثاني مره ثالث مره رابع مره التواجد دون مبرر في غير مكان العمل المخصص للعامل أثناء وقت الدوام 10% 25% 50% يوم استقبال زائرين في غير أمور عمل المنشأة في أماكن العمل ، دون إذن من الإدارة إنذار كتابي 10% 15% 25% استعمال آلات ، ومعدات ، وأدوات المنشأة لأغراض خاصة ، دون إذن إنذار كتابي 10% 25% 50% تدخل العامل ، دون وجه حق في أي عمل ليس في اختصاصه ، أو لم يعهد به إليه 50% يوم يومان ثلاثة أيام الخروج ، أو الدخول من غير المكان المخصص لذلك إنذار كتابي 10% 15% 25% الاهمال في تنظيف الآلات ، وصيانتها، أو عدم العناية بها ، أو عدم التبليغ عن مابها من خلل 50% يوم يومان ثلاثة أيام عدم وضع أدوات الإصلاح، والصيانة ، واللوازم الأخرىفي الأماكن المخصصة لها ، بعد الإنتهاء من العمل إنذار كتابي 25% 50% يوم تمزيق، أو إتلاف إعلانات ، أو بلاغات إدارة المنشأة يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الإهمال في العهد التي بحوزته، مثال: (سيارات، آلات، أجهزة، معدات، أدوات،.......) يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الأكل في مكان العمل، أو غير المكان المعد له، او في غير أوقات الراحة إنذار كتابي 10% 15% 25% النوم أثناء العمل إنذار كتابي 10% 25% 50% النوم في الحالات التي تستدعي يقظة مستمرة 50%
يوم يومان ثلاثة أيام التسكع ، أو وجود العامل في غير مكان عمله ، اثناء ساعات العمل 10% 25% 50% يوم التلاعب في إثبات الحضور، والانصراف يوم يومان الحرمان من الترقيات والعلاوات لمرة واحدة فصل من الخدمة مع المكافأة عدم إطاعة الأوامر العادية الخاصة بالعمل أو عدم تنفيذ التعليمات الخاصة بالعمل ، والمعلقة في مكان ظاهر 25% 50% يوم يومان التحريض على مخالفة الأوامر ، والتعليمات الخطية الخاصة بالعمل يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة التدخين في الأماكن المحظورة، والمعلن عنها للمحافظة على سلامة العمال، والمنشأة يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الإهمال أو التهاون في العمل الذي قد ينشأ عنه ضرر في صحة العمال ، أو سلامتهم ، أو في المواد ، أو الأدوات ، والأجهزة يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة
ثالثاً: مخالفات تتعلق بسلوك العامل
م نوع المخالفة الجزاء (النسبة المحسومة ، هي نسبة من الأجر اليومي) أول مره ثاني مره ثالث مره رابع مره التشاجر مع الزملاء ، أو مع الغير ، أو إحداث مشاغبات في مكان العمل يوم يومان ثلاثة أيام خمسة أيام التمارض أو إدعاء العامل كذباً أنه أصيب أثناء العمل ، أو بسببه يوم يومان ثلاثة أيام خمسة أيام الامتناع عن إجراء الكشف الطبي عند طلب طبيب المنشأة، أو رفض اتباع التعليمات الطبية أثناء العلاج يوم يومان ثلاثة أيام خمسة أيام مخالفة التعليمات الصحية المعلقة بأماكن العمل 50% يوم يومان خمسة أيام الكتابة على جدران المنشأة، أو لصق إعلانات عليها إنذار كتابي 10% 25% 50% رفض التفتيش الإداري عند الانصراف 25% 50% يوم يومان عدم تسليم النقود المحصلة لحساب المنشأة في المواعيد المحددة دون تبرير مقبول يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الامتناع عن إرتداء الملابس، والاجهزة المقررة للوقاية والسلامة. إنذار كتابي يوم يومان خمسة أيام تعمد الخلوة مع الجنس الآخر في أماكن العمل يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الإيحاء للآخرين بما يخدش الحياء قولاً ، أو فعلاً يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الاعتداء على زملاء العمل بالقول ، أو الاشارة، أو باستعمال وسائل الاتصال الالكترونية بالشتم ، أو التحقير يومان ثلاثة أيام خمسة أيام فصل مع المكافأة الاعتداء بالايذاء الجسدي على زملاء العمل، أو على غيرهم بطريقة إباحية فصل بدون مكافأة ، أو إشعار ، أو تعويض بموجب المادة (الثمانون) الاعتداء الجسدي ،او القولي،أو بأي وسيلة من وسائل الاتصال الالكترونية على صاحب العمل ، أو المدير المسئول ، أو أحد الرؤساء أثناء العمل ،أو بسببه فصل بدون مكافأة ، أو إشعار ، أو تعويض بموجب المادة (الثمانون) تقديم بلاغ ،أو شكوى كيدية ثلاثة أيام خمسة ايام فصل مع المكافأة ـــــــــــ عدم الامتثال لطلب لجنة التحقيق بالحضور، أو الإدلاء بالأقوال، أو الشهادة يومان ثلاثة أيام خمسة ايام فصل مع المكافأة
والله الموفق