الموضوع: إدارة المواردالبشرية والعلاقات الصناعية هااااااااااااااااااااام

والعلاقاتالصناعية
مفردات المقرر :
1.الموارد البشرية وتطورها وأهميتها ووظائفها وبيئتها .
2. تصميم وتحليل الوظائف .
3. تخطيط الموارد البشرية .
4. البحث والاستقطاب والاختيار والتعيين للموارد الفهوم إدارة المواردبشرية .
5. التدريب والتنمية الإدارية .
6.قياس وتقييم أداء العاملين .
7. المكافآت للموارد البشرية .
8.الترقية والتنقل للموارد البشرية .
9. صحة وسلامة العاملين .
10. النظام التأديبي للعاملين .
11. إنهاء خدمة العاملين .
12. تحديات إدارة الموارد البشرية في الوقت الراهن .
13. العلاقات الصناعية – مفهومها
14. النقابات – المساومة الجماعية – نزاعات العمل .


(1) مفهوم أدارة المواردالبشرية

· إن إدارة الموارد البشريةتعتبر احدي الوظائف الأساسية في المنشأة .
· تعرف بأنها تخطيط وتنظيموتوجيه ورقابة في النواحي المتعلقة بالأفراد بالمنشأة .
· تشمل نشاطاتها وصف وتحليلالوظائف وتخطيط الموارد البشرية والاختيار والتعيين والتدريب والتنمية وتقييمالأداء والمرتبات والترقيات والتعويض والخدمات الاجتماعية والصحية والانضباطوالعلاقات الصناعية .
تطور إدارة الموارد البشرية :
تتمثلمراحل تطورها في الآتي :
1. ظهور الثورة الصناعية – تماستخدام الآلات المتطورة وتطلب ان يكون هنالك عمال متخصصين مما أدي إلي ظهورالأفراد العاملين في المنشأة .
2. ظهور حركة الإدارة العلمية ( تايلور ) .
ومنمبادئها :
· اختيار العمال وتدريبهم عليأساس علمي .
· التعاون الأخوي بينالعاملين .
· تقسيم العمل وفق الكفاءات .
3. نمو المنظمات العمالية ( النقابات ) – مطالبة بحقوق العاملين .
4. مرحلة الحرب العالميةالأولي .
· كان هنالك اهتمام باختيارالأفراد العاملين وفق الكفاءات والاهتمام بتقديم خدمة للعاملين ،
وهنالك مناداة بأن تكون هنالك إدارة خاصة بالمواردالبشرية .
5. مابين الحرب العالميةالأولي والثانية .
· كان هنالك اهتمام بالعلاقاتالإنسانية وظهرت الإدارة السلوكية .
6. مرحلة ما بعد الحربالعالمية الثانية .
· وفي هذه المرحلة ظهرت إدارةالموارد البشرية بحالتها الراهنة .
أهمية إدارة الموارد البشرية :
أ سبابالاهتمام بإدارة الموارد البشرية في المنشأة ما يلي :
1. اكتشاف أهمية النصر البشريفي العمل .
2. ظهور النقابات العماليةالتي تطالب بحقوق العاملين .
3. نمو حجم المنشأة نتيجةللتطور الفني الكبير والتكنولوجيا .
4. النمو والتطور التعليميوالثقافي .
5. التدخل الحكومي في مجالالعمل .
أهداف إدارة الموارد البشرية :
1. رفع مستوي الكفاءة للعاملين ( القدرة + الرغبة ) ( بالتدريب نرفع القدرة – وبرفع الروح المعنوية والتحفيزوالاحترام نرفع الرغبة ) .
2. تخفيض معدل دوران العملوالتغيب – دوران العمل ان يترك العامل العمل ويترك مكانه شاغرا فيعين شخص اخر مكانهقليل الخبرة .
3. تنظيم برامج التدريب عليأسس علمية .
وظائف إدارة الموارد البشرية :
تتمثلفي :
1. تحليل وتوصيف الوظائف .
2. تخطيط الموارد البشرية .
3. البحث والاستقطاب والاختياروالتعيين .
4. تدريب وتنمية المواردالبشرية .
5. قياس وتقييم أداء العاملين .
6. المكافآت .
7. الترقيات والنقل للعاملين .
8. صحة وسلامة العاملين .
9. النظام التأديبي للعاملين .
10. إنهاء خدمة العاملين .
نظام معلومات إدارة المواردالبشرية :
تتمثلمزايا استخدام النظام الآلي في الموارد البشرية في الآتي :
1. تقليل أو اختصار الوقت .
2. القضاء علي الأحجام الكبيرةمن السجلات .
3. تقليل الأخطاء في الكتابةوالمعلومات .
تتمثلاستخدامات الحاسبات الالكترونية في مجالات شئون الموارد البشرية في المساعدة في
إعداد السياسات الآتية :
1. خطة العمالة .
2. التعيين والتوظيف .
3. التدريب والتنمية الإدارية :
4. قياس كفاءة العاملين ( الكفاءة هي القدرة علي أداء العمل ) .
5. الرواتب والأجور .
6. الترقيات والنقل للعاملين .
تنظيم إدارة الموارد البشرية :
التنظيمنعني به : تحديد الأهداف – العمل – توزيع العمل والمسئوليات – تفويض السلطات لتنفيذالعمل - التنسيق بين الإدارات .
هنالكالعديد من العوامل التي يجب وضعها في الاعتبار
وتتمثل عوامل تنظيم الموارد البشرية في الأتي :
1. حجم المنشأة وعدد العاملينبها .
2. التنظيم العام للمنشأة ( مركزي – لا مركزي ) .
3. مدي التنوع في فئاتالعاملين .
4. إقناع إدارة المنشأة بإدارةالموارد البشرية .
تتمثلخطوات التنظيم الداخلي للموارد البشرية في الآتي :
1. تحديد الأهداف الخاصةبإدارة الموارد البشرية .
2. تحديد الأعمال والأنشطةالرئيسية لإدارة الموارد البشرية .
3. تجميع الأنشطة الرئيسية .
4. تحديد المستويات التنظيمية .
البيئة الإدارية للموارد البشرية :
تتمثلعواملها في الآتي :
1. الداخلية مثل سياساتالإدارة العليا .
2. الخارجية مثل التعليميةوالاجتماعية والثقافية والسياسية ولقانونية والاقتصادية .
(2) تحليل وتوصيفالوظائف
توصيف الوظائف :
يقصد بهوصف دقيق لكل وظيفة في المنشأة بحيث يشمل البيانات اللازمة عن الوظيفة .
تتمثلبيانات الوصف الوظيفي في الآتي :
1. التعريف العام للوظيفة( الاسم – الموقع – طبيعة الوظيفة ) .
2. واجبات الوظيفة .
3. مسئوليات الوظيفة .
4. الصلاحيات والسلطات .
5. ظروف الوظيفة .
6. العلاقات الوظيفية .
7. شروط الوظيفة.
تجمعالمعلومات عن الوظائف المختلفة عن طريق الآتي :
1. الاستقصاءات ( الاستبيان ) .
2. الملاحظة الشخصية .
3. المقابلات .
تحليل الوظائف :
تحديدالشروط الواجب توفرها في الشخص الذي يشغل الوظيفة .
تتمثلشروط او متطلبات شغل الوظيفة في الاتي :
1. المستوي التعليمي .
2. الخبرة والتدريب .
3. المهارات الذهنية والقدراتالجسمانية .
4. الصفات الشخصية .
5. الصفات الاجتماعية .
تتمثلأهمية تحليل الوظائف في الآتي :
1. رفع الكفاءة الإنتاجيةللفرد .
2. تخفيض معدل دوران العملوالغياب .
3. تحديد السلوك المطلوب ( الرضي الوظيفي ).
4. تحديد المستوي التكنولوجيومتطلباته .
5. تحديد الشروط المناخيةوالمخاطر الوظيفية .
6. تحديد أهمية الوظيفة .
تتمثلخطوات تحليل الوظائف في الآتي :
1. تحديد الوظائف المطلوبتحليلها ( المشتروات مثلاً ) .
2. تحديد أسلوب الدراسة . بناءعلي الخبرة السابقة مثلا او ميداني ) .
3. اختيار منفذين الدراسة .
4. مراجعة وتصنيف المعلوماتوالبيانات .
5. تحليل المعلومات والبيانات .
6. إعداد كشوفات التحليل
7. الوظيفي .
الهيكل الوظيفي :
هو عبارةعن التسلسل الهرمي للوظائف بمستوياتها الإدارية المتعددة .
تتمثلخطوات بناء الهيكل الوظيفي في الآتي :
1. تحديد هدف المنظمة .
2. وضع الخطط .
3. تقسيم العمل .
4. بناء الهيكل التنظيمي .
5. تحليل العمل .
6. وصف الوظائف .
7. بناء الهيكل الوظيفيوتصميمه .
8. تحديد ملاك الوظائف ( مؤهلاتهم ) .
(3) تخطيط المواردالبشرية
يهدفإلي تقدير احتياجات المنشأة من حيث :
1. أنواع الوظائف أو الأعمالالمطلوبة .
2. أعداد الأفراد اللازمين لكلوظيفة ( العدد ) .
3. الفترة الزمنية للخطة .
البيانات اللازمة لتخطيط الموارد البشرية تتمثل في الآتي :
1. البيانات الداخلية : وتضم التنظيم الحالي والموارد البشرية الحالية والنشاط الرئيسي والتغيرات المتوقعةفي ظروف العمل والتجديدات والتحسينات المتوقعة . .
2. البيانات الخارجية : وتضم سوق العمل وسياسات العمالة وسياسات التعليم والتدريب علي مستوي الدولة .
أهمية تخطيط الموارد البشرية :
1. الفردية : ( عليالمستوي الفردي )تساعد علي تحسين المهارات والقدرات والكفاءات .
2. التنظيمية : ( عليمستوي التنظيم ) تساعد علي تحسين الكفاءة الإنتاجية .
3. القومية : ( عليالمستوي القومي ) تساعد علي التقدم الاقتصادي .
أهداف تخطيط الموارد البشرية :
1. توفير الاحتياجات منالأفراد في الوقت المناسب .
2. الإعداد لملء الوظائفالشاغرة .
3. الإعداد الجيد لأعمالالاستقطاب والاختيار والتعيين .
4. الإعداد لبرنامج التدريبوالتنمية الإدارية .
5. تقدير تكاليف المواردالبشرية .
6. تخطيط الترقيات والتنقل .
مقومات تخطيط الموارد البشرية :
1. وضوح الاهداف التنظيمية .
2. دراسة الموقف الحاليللموارد البشرية ( العرض – القوي الموجودة في سوق العمل ) ,
3. التخطيط لمستقبل المواردالبشرية ( الطلب ) .
4. التوفيق بين ظروف العرضوالطلب .
مشاكل تخطيط الموارد البشرية :
1. ضعف الوعي التخطيطيللعاملين في الأجهزة الإدارية .
2. ضعف الإمكانيات الثقافيةالتخطيطية المطلوبة .
3. قلة الكم والنوع منالمعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية .
4. صعوبة التوصل إلي معاييرمحددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة .
5. الفصل بين مسئولية وضعالخطة وتنفيذها .
الغياب :
· يعني عدم تواجد العامل فيمكان عمله رغم انه مسجل في جدول العمل ومحسوب علي القوي المعتمدة
· يحسب معدل الغياب بالنسبةللعامل علي أساس عدد أيام الغياب إلي جملة أيام العمل الفعلية لجميع الوظائف .
· ينبغي ان لا يتعدي معدلالغياب 6% .


تتمثلالأسس العلمية في تخفيض معدل الغياب في الآتي :
1. دراسة الأشخاص كثيري الغيابومعالجتها بالتوجيه والإرشاد .
2. التعرف علي أسباب الغياب ( المرض – الحوادث – المواصلات ) .
3. تاريخ الغياب – بعد العطلاتالرسمية وبعد صرف المرتبات والمناسبات الرسمية .
4. العمر والجنس – ( يرتفعمعدل الغياب لدي صغار السن والإناث ) .
5. ظروف العمل ( زيادة ساعاتالعمل – مسئولية – عدم توفر السلامة ) .
دوران العمل :
يعنيترك الخدمة لعدة أسباب منها :
1. الاستقالة – وترتفع لديالشباب والإناث .
2. الفصل .
3. بلوغ سن التعاقد – المعاش .
يقاسدوران العمل عن طريق :
· نسبة عدد الأفراد الذينتركوا العمل إلي متوسط عدد أفراد القوي العاملة في المنظمة .
(4) البحث والاستقطابوالاختيار والتعيين
تعنيدراسة مصادر الحصول علي الموارد البشرية
وتتمثلمصادر الحصول علي الموارد البشرية في الآتي :
1. المصادر الداخلية ( الترقية – النقل – التمويل – الموظفون السابقون ) .
2. المصادر الخارجية ( مكاتبالعمل والتوظيف والإعلان والجامعات والمدارس وترشيح موظفي المنشأة ) .
مميزاتالمصادر الداخلية :
1. تحفيز العاملين .
2. تخفيض تكاليف البحثوالاختيار والتعيين .
3. وضوح المستقبل الوظيفيللعامل .
4. المعرفة بالعمل في المنشأة .
5. القدرة علي التعرف علي قدرةوكفاءة العامل .
عيوبالمصادر الداخلية :
1. حرمان المنشأة من الكفاءاتالخارجية والتي قد تأتي بافكار جديدة .
( مميزاتالمصادر الداخلية هي عيوب المصادر الخارجية والعكس صحيح )
- عمليةالاستقطاب تهدف إلي جذب وترغيب أكبر عدد من الموارد البشرية للتقديم للعمل فيالمنشأة .
- تتضمن عمليةالاختيار المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث درجة صلاحيتهلتلك الوظيفة .
تتمثلخطوات الاختيار والتعيين في الآتي :
1. طلبات الاستخدام ( البياناتالشخصية والنواحي الصحية والجسمانية والتأهيل العلمي والخبرة والتزكية ) .
2. الاختبارات ( الأداءوالذكاء والقدرات والاستعداد والميول للعمل والشخصية والاتجاهات ) . ( ينبغي انيكون لاختبار صادقا وثابتا وموضوعيا ومقننا ومعقولا وله شروط ) .
3. المقابلات الشخصية .
4. التحريات عن طالب العمل .
5. الترشيح للتعيين .
6. الفحص الطبي .
7. اتخاذ قرار التعيين .
8. تقديم الموظف للعمل .
مشاكلعمليه الاختيار والتعيين :
1. غياب دور إدارة المواردالبشرية .
2. سوء تخطيط إدارة المواردالبشرية .
3. ضعف عملية التحليل الوظيفي .
4. غياب او ضعف عمليةالاستقطاب .
5. عدم تكامل عمليات اوإجراءات الاختيار .
6. شكلية فترة التجربة .
7. جهل المحددات البيئية سواءكانت قانونية او اجتماعية .
8. عدم كفاءة الأفراد القائمينبعملية الاختيار والتعيين .
9. عدم دعم إدارة المنظمةلعملية الاختيار والتعيين .
معاييرتقييم عمليه الاختيار والتعيين :
1. الصلاحية ( صلاحية العاملللعمل ) .
2. الاعتمادية ( يعتمد عليه ) .
3. الرضا الوظيفي .
التدريب والتنمية الإدارية :
* التدريب يكون للموظفين .
* والتنمية الإدارية للمدراء .
يعرف التدريب علي انه نشاط يهدف إلي تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات التي تؤدي الي زيادة معدلات أداء الأفراد .
تتمثلأنواع التدريب في الآتي :
1. التوجيه العام .
2. التدريب التخصصي الابتدائي .
3. التدريب بغرض الترقية .
تتمثلطرق التدريب في الآتي :
1. التدريب أثناء العمل .
2. النقل إلي أعمال متعددة .
3. التكليف بأعمال عليا .
4. المحاضرات .
5. المؤتمرات .
6. الندوات وحلقات الدراسة .
7. التطبيق العملي .
8. تمثيل الأدوار .
9. المناقشات .
مراحلإعداد البرنامج التدريبي :
1. جمع وتحليل المعلومات .
2. تحديد الاحتياجات التدريبية .
3. تنفيذ البرنامج التدريبية .
4. تقييم البرامج التدريبية .
التنميةالإدارية تهدف إلي تطوير قدرات لمديرين من خلال المعرفة التي يكتسبونها .
تتمثلأساليب التنمية الإدارية في الآتي :
1. دورية العمل .
2. التدريب أثناء العمل .
3. إسناد مهام خاصة .
4. المباريات الإدارية .
5. دراسة الحالات العلمية .
6. تدريب الحساسية نحو موقفمعين .
7. أسلوب المحاضرات .
8. طريقة الاجتماعات .
9. طريقة الخبرة الإرشادية .
(5) المكافآت
· تعتبر المكافآت وسيلة لإشباع الرغبات المادية والاجتماعية للعاملين وتمثل عنصر تكلفة للمنشأة .
· ينبغي أن تحقق المكافآت العدالة النسبية بين شاغلي الوظائف المختلفة وتحقق مستوي مرتفع من الكفاءة الإنتاجية .
· المكافآت تضم الأجور والحوافز والرواتب .
1. الأجر : يشير لنظام الدفع بالساعة أو الوحدات المنتجة ( لأصحاب الياقات الزرقاء ) .
2. الرواتب : تشير إلي نظام الدفع الدوري ( لأصحاب الياقات البيضاء )
3. الحوافز : تشير إلي المكافآت الإضافية للعاملين .
أنواع الأجور :
تتمثل في الآتي :
1. الأجر النقدي ويضم :
أ. الأجر الثابت ( المرتب ) .
ب. الأجر المتحرك ( وفقاً للوحدات المتحركة ) .
2. المزايا العينية ومنها :
أ. العلاج الطبي ( التأمين الصحي ) .
ب. النقل ( الترحيل ) .
ج. الملابس .
3. التأمينات الاجتماعية .
الاعتبارات التي يجبمراعاتها في سياسة الأجور والرواتب :
1. الاقتصادية ( العرض والطلب ) .
2. الاجتماعية ( المركز الأدبي ) .
3. النفسية ( إشباع الحاجات ) .
4. الأخلاقية (عدالة ) .
مبادئ سياسة الأجوروالرواتب :
1. موضوعية الاختلافات .
2. اعتبار الاختلافات الفردية ( المؤهلات ) .
3. الربط بين القيمة والأداء .
خطوات إعداد الهيكلالأجور والرواتب :
1. تحديد عدد درجات او فئات الوظائف .
2. تحديد أجور الدرجات .
3. تطبيق هيكل الأجور الجديد .
نظم دفع الأجوروالرواتب :
1. الوقت .
2. الإنتاج .
العوامل المؤثرة عليمستويات الأجور والرواتب :
1. الأجور والرواتب السائدة .
2. قدرة المنشأة وإمكانياتها .
3. التشريعات والقوانين العمالية .
4. الظروف الاقتصادية الطارئة .
5. متطلبات العمل .
6. الإنتاجية .
7. مستوي تكاليف المعيشة .
تقييم الوظائف :
يقصد به تحديد اجر أو قيمة الوظيفة مقارنة بالوظائف الأخرى .
طرق تقييم الوظائف :
1. الطرق الوصية :
أ. الترتيب : ( المقارنة المزدوجة والبسيط ) .
ب. الدرجات : تدرج الوظائف وتشمل :
1. تحديد عدد الدرجات .
2. تحديد شروط كل درجة .
3. توزيع الوظائف علي الدرجات .
1. الطرق الكمية :
أ. النقط وتشمل :
1. تحديد الوظائف المراد تقييمها .
2. تحديد عوامل التقييم ( المهارة والمسئولية ) .
3. تحديد عناصر العوامل ( التعلم والخبرة ) .
4. تحديد القيمة الرقمية للعوامل .
5. توزيع القيم الرقمية للعوامل .
6. اختيار بعض الوظائف لتقييمها .
7. إعداد دليل تقييم الوظائف .
8. تحديد الأجر لكل وظيفة .
ب. مقارنة العوامل وتشمل :
1. اختيار عوامل التقييم .
2. اختيار الوظائف الرئيسية .
3. ترتيب الوظائف الدالة .
4. توزيع اجر كل وظيفة دالة .
5. تقييم باقي الوظائف .
(6) قياس وتقييم أداءالعاملين
هو نظام رسمي مصمم من اجل قياس وتقييم أداء وسلوك الأفراد أثناء العمل خلال فترة زمنية محددة .
تتمثل أهمية قياسوتقييم أداء العاملين في الآتي :
1. رفع الروح المعنوية للعاملين .
2. تطوير الاداء الذاتي .
3. تنمية الكفاءة .
4. عدالة المعاملة .
5. تقليل دوران العمل والغياب .
تتمثل مجالات استخدامقياس وتقييم أداء العاملين في الآتي :
1. تحديد صلاحية الموظف .
2. الترقية والنقل .
3. تحديد الاحتياجات التدريبية .
4. تحديد المكافآت .
5. تقييم فعالية الرقابة والإشراف .
6. النهوض بمستوي أداء الوظيفة .
7. تقوية العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين .
8. الحكم علي مدي سلامة الاختيار والتعيين .


تتمثل عناصر إعداد خطةتقييم أداء العاملين في الآتي :
1. تحديد المسئولية عن تقييم الأداء .
2. تحديد التوقيت المناسب للتقييم .
3. تحديد الطرق المستخدمة في التقييم .
4. تحديد طريقة اختيار الشخص بنتائج تقييمه .
تتمثل عوامل تقييمالأفراد في الآتي :
1. درجة المعرفة بالعمل ومطالبه .
2. كمية الإنتاج .
3. جودة الإنتاج .
4. التعاون .
5. درجة الاعتمادية .
6. السلوك الشخصي .
7. المواظبة
8. استعمال وقت العمل .
9. المبادأة والمبادرة .
10. القدرة علي الإشراف والتنظيم .
11. اماكينة التقدم لوظيفة اعلي .
12. مدي الاستفادة من التدريب .
طرق تقييم أداءالعاملين :
1. التوزيع الإجباري .
2. الوقائع الحرجة ( نعم أو لا ) .
3. التقييم علي أساس النتائج .
4. إخطار المرؤوسين بنتائج التقييم .
أسباب فشل عمليةالتقييم للعاملين :
1. الانضباط الشخصي ( شخص شحيح في جانب التقييم ) .
2. التساهل والتشدد .
3. الاتجاه نحو الوسط .
4. التحيز الشخصي .
5. خطأ الحداثة ( الانطباع الأول ) .
6. اختلاف التقدير باختلاف الغرض .
7. عدم اهتمام الرؤساء بإعداد التقارير.
8. عدم وجود معدلات ومعايير للأداء .
9. استخدام طريقة غير مناسبة لجميع الوظائف .
10. عدم كفاءة نماذج بعض التقييم .
11. اتجاه المنشأة إلي السرية .
12. عدم توافر أوصاف للوظائف .
13. نقص النشرات الدورية .
14. عدم تدريب الرؤساء .
15. قلة المتابعة .
(7) الترقية والنقل
الترقية : تعني نقل الفرد من وظيفته الحالية الي وظيفة أخري في مستوي تنظيمي أعلي حيث يتحمل شاغلها واجبات ومسئوليات أضخم وفي مقابل ذلك يتمتع بمزايا مادية وأدبية .
أهداف الترقية :
1. تعتبر حافز مادي ومعنوي .
2. تحقق الانتماء للعمل .
3. تقوي الروابط بين الإدارة والعاملين .
4. تقوي المنافسة بين العاملين .
شروط الترقية :
1. وجود توصيف دقيق وشامل للوظائف .
2. وجود وظائف شاغرة .
3. تحديد متطلبات الوظيفة .
4. أن تكون الترقية للوظيفة الأعلى مباشرة .
5. أن تكون هنالك أسس وقواعد .
6. سلامة إجراءات الترقية .
7. الإعلان الرسمي للترقية .
إجراءات الترقية :
1. حصر الوظائف الشاغرة .
2. إعداد قوائم بالموظفين المرشحين للترقية .
3. تكوين اللجنة المكلفة بإجراء الترقية .
4. تذويد لجنة الترقية بالمعلومات عن العاملين .
5. تقويم الأفراد وترتيبهم وفق التقديرات .
6. إعداد التقرير النهائي .
7. توقيع أعضاء اللجنة علي التقرير النهائي .
أسس الترقية :
1. الاقدمية .
2. الكفاءة .
النقل : يعني تكليف الموظف بأداء وظيفة بنفس مستوي وظيفته الحالية في موقع غير الموقع الذي يؤدي فيه عمله الحالي .
أسباب النقل :
1. مصلحة العمل .
2. توازن الهيكل الوظيفي .
3. التدريب واكتساب الخبرات المتنوعة .
4. حل مشاكل العمل او المشاكل الشخصية للعاملين .
(8) صحة وسلامة العاملين
يقصد بها حماية العاملين علي اختلاف نوعياتهم وطبيعة أعمالهم من أخطار المهن التي يزاولونها سواء المادية الفسيولوجية او النفسية .
تتمثل فوائد الأمنالصناعي في الآتي :
1. رفع الروح المعنوية .
2. انسجام الأفراد في العمل .
3. ارتفاع إنتاج الأفراد .
4. انخفاض معدل دوران العمل .
5. انخفاض تكلفة العمل .
تتمثل مصادر الحوادثوالإصابات في الآتي :
1. ظروف ومناخ العمل المادي (( الإضاءة والضوضاء والحرارة والنظافة والسأم والملل وتنظيم ساعات العمل اليومية والعوامل الفنية وسرعة العمل وعبء العمل والتلوث )) .
2. بيئة العمل النفسية والاجتماعية والإحساس بالأهمية والتحدي والعدالة والمشاركة والحرية والطمأنينة والحوافز والعلاقات .
تتمثل خطوات برنامجالصحة والسلامة المهنية في الآتي :
1. تجزئة العمل .
2. تحديد مصدر الخطر .
3. تحديد نوع المخاطر لمهنية ومنع الحد من حدوثها .
4. تدريب العاملين .
5. الاحتفاظ بسجلات حوادث وإصابات وأمراض العمل .
6. المتابعة والتفتيش .
معدلات الصحة والسلامةالمهنية :
معدل وقوع الحوادث = عدد الإصابات المسجلة
عدد ساعات العمل المتاحة
معدل ساعات العمل المفقودة = إجمالي ساعات العمل المفقودة
عدد ساعات العمل المفقودة
(9) النظام التأديبيللعاملين
يقصد به العقوبات التي تفرض بحق العاملين الذين يخالفون قواعد العمل .
تتمثل مراحل إعدادالنظام التأديبي في الآتي :
1. تحديد أنواع المخالفات .
2. تحديد أنواع العقوبات .
3. تحديد الإجراءات .
تتمثل عوامل نجاحالنظام التأديبي في الآتي :
1. توضيح قواعد وأنظمة العمل للعاملين .
2. السرعة في تطبيق إجراءات المخالفة .
3. اخطار المخالف بالقرار التاديبي .
4. محو العقوبات التاديبية .
5. فتح باب التظلم من القرارات التأديبية.


(10) إنهاء خدمة العاملين
تعني انقطاع العامل عن العمل بالمنشأة التي كان يعمل بها لأي سبب من الأسباب .
تتمثل أسباب إنهاء خدمةالعامل في الآتي :
1. الاستقالة .
2. الفصل من لخدمة .
3. الاستغناء المؤقت عن الخدمة .
4. التقاعد بالمعاش .
(11) التحديات التي تواجهإدارة لموارد البشرية
1. زيادة الاعتماد علي التكنولوجيا الحديثة .
2. التغيرات في تركيبة القوي العاملة .( النساء أكثر من الرجال ) .
3. نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية .
4. تغيير القيم والاتجاهات .
5. العائد والتعويض المادي للعاملين .
6. زيادة حجم القوي العاملة .
7. التشريعات واللوائح الحكومية .
(12) العلاقات الصناعية – مفهومها
هي الوسيلة التي تحقق التفاهم والتفاعل بين الأفراد العاملين ومحورها هي لنقابات العمالية وتدور حول الصراع الاقتصادي والمصلحة المشتركة .
(13) النقابات
هي اتحاد مستديم من العمال لحماية أفراده في العمل .
عوامل ازدياد الحركةالنقابية :
1. الضغط الخارجي .
2. المرأة العاملة
3. العمالة المهرة .
4. القيادة النقابية .
5. الرعاية الحكومية .
6. سياسات أرباب العمل .
أسباب انضمام العمالللنقابية :
1. البحث عن المركز الاجتماعي .
2. ضمان تساوي الفرض .
3. الشكاوي والتظلم .
4. القيادة النقابية .
5. المنافع الاقتصادية ( زيادة المرتبات ) .
6. المنافع الاجتماعية ( العلاقة بين الأفراد ) .
7. المنافع القومية والوطنية .
8. البطالة .
الأسباب التي من اجلهاتسعي النقابة لتنظيم العاملين :
1. العامل الأدبي ( تعني الرسالة الاجتماعية ) .
2. العامل المادي .
3. الاستقرار في الأجور .
4. قوة النقابة في المساومة .
أنواع النقابات :
1. نقابة المؤسسة .
2. النقابة العامة .
3. النقابة الحرفية .



المساومة الجماعية
هي اجتماع جانبي الإدارة والنقابة محاولة كل منها إقناع الآخر بوجهة نظره لتحديد شروط الاستخدام .
أهمية الاتفاق الجماعي :
1. ضعف العامل في المساومة الفردية .
2. تؤدي لاعتراف الإدارة بالنقابة .
3. تخلق نماذج من الاحكام .
4. تخلق جهاز تنظيمي نقابي حرفي .
5. تخلق جو ودي بين الطرفين خلال فترة العقد .
6. يحمي العاملين من تعسف رب العمل .
عوامل قوة النقابة فيالمساومة :
1. الرئيس النقابي .
2. الظروف الاقتصادية .
3. تكاليف المعيشة .
4. القدرة المالية لأرباب الأعمال .
5. القدرة الإنتاجية .
اعتبارات المجتمعللمطالب العمالية :
1. اقتصاد وتوفير للإعانات الحكومية .
2. تقدم في مستوي المعيشة .
3. التضخم النقدي .
4. العدالة في توزيع الدخل .
5. التجارة الدولية .
كيف تجري عمليةالمساومة :
1. اعتراف رب العمل بالتمثيل النقابي .
2. تقديم النقابة المطالب الي رب العمل .
3. المساومة بين النقابة ورب العمل .
قوة المساومة فيالتفاوض :
أولاً : أساليب أربابالعمل
1. العامل الشخصي .
2. القوائم السوداء – توضع في القائمة السوداء .
3. كسر الإضراب .
4. الغلق – قفل المنشأة .
5. الرأي العام – يقف مع رب العمل .
ثانياً : أساليب العمال :
1. الإضراب عن العمل .
2. التباطؤ في الإنتاج .
3. الاعتصام .
منازعات العمل
النزاع يعني إيقاف العمل
الطرق السلبية في فضالمنازعات العمالية :
أولاً :
الإضراب : قد يكون اقتصادي او تطبيق العدالة أو إضراب كاسر تعاطفي أو إضراب عام أو تباطؤ أو اعتصام أو تناوبي .
مقومات الإضراب :
1. الروح المعنوية .
2. تمويل الإضراب .
3. عظم الرسالة .
4. الحكومة ( تأييد الحكومة ) .
5. الجمهور .
6. رب العمل .
ثانياًً :
الإغلاق : يعني إغلاق رب العمل للمنشأة .
ثالثاًً :
المقاطعة : عدم التفاهم .
الطرق الايجابية فيتسوية النزاعات العمالية :
أولاً : التوفيق والمصالحة .
ثانياًً : الوساطة .
ثالثاًً : التحكيم – الذهاب لمكتب العمل .
منقول