الموضوع: اساتذتي اتمنى المشاركة للضرورة .

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
اساتذتي ستقام ورشة عمل عنوانها ( ضعف الدافعية لدى منسوبات الموؤسسة التربوية التعليمية )
سااتناول محور منها عنوانه (اسباب ضعف الدافعية وكيفية اثارتها وتفعيلها لدى منسوبات الموؤسسة التربوية التعليمية ) فااريد من حضراتكم مساعدتي في تقديم استبانه عن هذاالمحور
كيف تعمل الاستبانه المفتوحه ؟ وماهي بنودها؟

بسم الله الرحمن الرحيم
الاخت الفاضلة
هذا الموضوع من الموضوعات الجيدة فعلاً والتي تحتاج الى اعداد وحرفية عالية
وسأحاول في السطور التالية بيان النقاط الهامة التي يجب عليك الالتزام بها للنجاح في تقديم هذا المحور الدقيق
وسأحاول أن أصنف الموضوع لعدد من العناوين للتيسير :
أولاً أسباب نقص الدافعية لدى العاملين (بشكل عام)
ثانياً : كيف يمكننا استثارة الدافعية
ثالثاً : كيف يمكنني اعداد الاستبانة المناسبة للموضوع
بعض العناوين الاخرى تأتي في حينها

ولنبدأ الموضوع من البداية :
أولاً أسباب نقص الدافعية
عادات الدراسة الخاطئة :-ان الدراسة هي التضييق العملي للقدرات العقلية ، فالمادة تؤخذ بعين الاعتبار وتفحص وتحلل
والتفاصيل تراجع بشكل تفهم وتقرأ المادة بقصد التعلم والتذكير فعندما تنجز العملية بشكل غير فعال نقول ان الطفل لدية عادة
دراسية ضعيفة ، والمطلوب ان يقوم الطفل بواجبة بشكل مستقل والعادات الدراسية السليمة يجب ان تعلم من خلال سنوات
الدراسة الأساسية ، فحتى يدرس الطالب بشكل فعال يجب ان تكون لدية مهارات دراسية وان يغير من سرعتة وفقا لنوع المادة
وان يستوعب وتكون لدية القدرة على الاستدلال وان يستعمل ما يقرا ويتعلمه لحل مشاكلة
• مشاكل نفسية :- كثير من المشاكل النفسية تعود إلى صعوبات في الدراسة والتوتر الذي تسببة الأسرة او الرفاق يؤديان الى
صعوبة في التركيز وكا ان الحزن والقلق لهما اثر هما في عملية التعلم وأحلام اليقظة والإعياء والتعب والخوف من الفشل
والاعتمادية والشعور بعدم اللياقة والتشاؤم هي مشاكل لا تساعد في جعل الطالب يُحفز للدراسة
البيئة المدرسية الفقيرة :
ان الجو المدرسي يمكن ان يقود الاطفال الذين هم بحاجة الى الدافعية الى التحسن عندما تكون أخلاقيات الهيئة التدريسيه جيدة
ويكون ذلك من خلال الشعور نحو المدرسة بالتفاؤل للدراسة وللعلاقات مع الآخرين فيطورون اهتماما ايجابيا عن الأنظمة
التربوية والمجالس المدرسية . وتستجيب الإدارة للآباء الذين يقدمون المساعدة وقيام الأبناء بزيارة مواقعهم في العمل .،لذلك
يعتقد الكثير من الإباء ان المعلمين مسئولين عن إثارة الدافعية عند الطلاب والتعلم إلى اقصى حد ممكن .
الحماية الزائدة :
-يقدم بعض الاباء الحماية الزائدة لأبنائهم لأسباب منها سلامة النسل او الشعور بالمسؤولية عن شقائهم لذلك يقدمون الحماية
الزائدة لذلك يبقى هؤلاء الاطفال بدون دافعية في المدرسة.
المشاكل المتطورة :-
الاطفال الذين ينمون ببطء هم اقل دافعية نحو الدراسة ولن ذوي صعوبات التعلم غالبا ما يكون عندهم نقصا في الدافعية وهم
يفتقرون الى التعلم ويحبطون بسهولة أكثر من زملائهم ومثابرتهم اقل .
تدني مفهوم ألذات :-
يعتبر احد أسباب تدني التحصيل الدافعية للدراسة ان الشعور بالدونية عامل رئيسي في نقص الدافعية ، فهم يشعرون ابهم عاجزين
عن التحصيل وغير قابلين للتعلم فهم غير مؤكدين وعدوانيين ويشعرون دائما بالخوف من الفشل .
توقع الإنجاز العالي او الكمال:-
عندما يتوقع الإباء الكثير فان الأبناء يخافون من الفشل ومن قلة الدافعية للدراسة وسينظر الأبناء للإباء على أنهم شكل من أشكال
العقوبة لذلك يشعر هؤلاء الاطفال بأنهم فاشلين.
التوقعات المتدنية:-
قد يسئ الآباء تقدير أبنائهم لذلك يتوقعون منهم مستوى متدني من الطموحات وبالمقابل يتوقع أن يفعلوا القليل. ويتوقعون منهم
عدم النجاح والتبعية .
عدم الاهتمام: -
ينشغل بعض الآباء بأمورهم ومشاكلهم لذلك لا يهتمون للابنائهم في المدرسة كما لو ان التعليم ليس له أهمية عندهم والبعض يهتم
بالإنجاز ولا يهتم بالعملية التي تقود للإنجاز .
التساهل :-
الاباء المتساهلين لا يضعون حدودا والأطفال متروكون وشانهم والنظام لا يشكل جزءا من حياتهم .، اعتقادا ان التساهل يعلمهم
الدافعية والاستقلالية والعكس صحيح حيث يؤدي اطفال غير امنين والى دافعية قليلة .
الصراعات الأسرية :-
تستحوذ مشاكل الأسرة على الاطفال وتتركهم عرضه لقلة الرغبة في النجاح والى طفل مكتئب والهرب من الواقع والجنوح دون
ان يحرك اهتماما بالعمل المدرسي .
الرفض والنقد المستمر :-
يشعر الاطفال المرفوضين بالعجز وعدم اللياقة ويشعرون بالشراسة والتحصيل السيئ ويسبب لهم رد فعل مشابه بالرفض .
الأساليب التربوية الوقائية والعلاجية
1- كن مستقبلا ومشجعا
ينبغي ان يشجع الطلاب على المحاولة وان يبدلوا أقصى جهد وان يتحملوا الإحباط . وان يتقبل الاباء بالاستماع للأبناء وتشجع
وتدعم محاولات الأبناء على الفهم وكما ينبغي تجنب النقد والتهكم وعدم ربط قيمة ألذات بالإنجاز. بل يجب تقبل الطالب بالرغم
من فشله في المدرسة ومن الوالدين أيضا .
ويكمن الحل في مساعدة الطالب في وضع أهداف حقيقية وتشجيعهم في التغلب على العوائق التي تعترض هذه الأهداف وبذلك
ينظر للإباء كمصدر من مصادر الدعم والتشجيع أكثر من كونهم مجرد ناقدين .
2-علم ومثل أسلوب حل المشكلات الايجابي
– تستطيع ان تشارك الطلاب في اكتشاف كيف ولماذا تعمل الأشياء .وهذا الأسلوب الايجابي للتعلم حيث تسأل ويبحث الطالب
عن الجواب وتجمع الحقائق وتنظم وتصنف وتلخص المناقشة . فمنذ سن مبكر يعلم الاطفال كيف يجهزوا أنفسهم للبيئة يتعلمون
كيف يركزوا انتباههم وكيف ينجروا الشيء الذي بدأوا فيه ، فأهمية التعلم يجب ان تتعلم عندها يطور الاطفال الرغبة في التعلم
وتفسر لهم عملية التعلم وإنهم يتعلمون بالدراسة والتجربة وتطبيق المهارة .
3- استعمل نظام الحوافز القوية
الطلاب الذي ن يفتقرون الدافعية ينبغي ان تكون الحوافز لها اثار فورية على الانجاز في غرفة الصف ، فمثلا انتباه الاب
والمعلم يمكن ان يكون دافعاً قويا نحو التعلم اذا ما تم استغلالة بشكل جيد . المكافآت متنوعة منها ما هو امتداح لفظي او
استعمال التلفاز او الحاسوب او رحلة او ركوب سيارة وهناك الكثير . تعطى للأطفال على عمل أخلاقي او إنجاز الوظائف او
الحماس في المشاركة في الصف . هذا النظام فعال عندما يتعاون البيت والمدرسة معاً مع العلم ان نظام الحوافز الجيد يمكن ان
يكون فعال مع المراهقين حتى تتولد لديهم الدافعية فإحضار المراهق علامة يومية او تقرير ناجح عن أعمال مدرسية فسيقود ذلك
الى جوائز ايجابية اختارها الطالب سلفاً. فالمقاييس اليومية والتغذية الراجعة تزيد مكن التعلم ومن الدافعية .
4- كافئ الاهتمام في التعلم والإنجاز الأكاديمي الحقيقي
• الاباء يكافئوا السلوك بشكل علني وكذلك الاستمرار في تعزيز قدرات الفرد والإنجاز بشكل ايجابي . حيث ان معظم الدراسات
أظهرت ان كل من النجاح في المهمات التعليمية وصفات الشخصية الايجابية لها علاقة مباشرة بالاهتمام والمكافأة للإنجاز وان
مفهوم الذات الايجابي يأتي خلال الإنجاز الماهر والناجح. وهذا ينتج من مكافئة الوالدين للإنجازات التحصيلية في المدرسة .
وعلينا من ان نكتشف ما هي انواع الجوائز التي قد تكون مؤثرة بشكل ايجابي بالنسبة للطالب فالبعض يستجيب للمديح والبعض
بحاجة الى جوائز مادية .
5-علم السياسات المحفزة النافعة
والحل هنا هو مساعدة الاطفال على الوصول الى أهدافهم . اما اذا اصبح لديهم قلق على قدراتهم الدراسية وعلى التعلم فيمكن
للإباء مساعدتهم على الاسترخاء او الهدوء وذلك بواسطة التفكير في الخيالات الجميلة ، اما اذا كانوا يعانون من مشاكل تركيز
الانتباه فيمكن تعلم الحوافز النفسية فمقعد الدراسة يستعمل من اجل الدراسة وليس من اجل شيء اخر وأحلام اليقظة يجب ان تتم
في مكان غير مقعد الدراسة وكما يمكن استخدام عبارات تساعد على التركيز مثل ( استمر ) ( سوف تحصل على ما تريد ) ( لا
تيأس ) أما اذا شعر بالنعاس فعليهم استخدام مصباح أكثر إضاءة مع اخذ وقت للاستراحة .
هناك طرق مباشرة من اجل تشجيع الدافعية نحو الإنجاز :-
جوائز تغذية راجعة على كل خطوة نحو الإنجاز وتحقيق الهدف .
اكتشاف وإيجاد نماذج من الناس المنجزين لإعمالهم (نماذج ناجحة)
تغير مفهوم الطالب عن نفسه ليكون ناجحا ومسئولا .
التوقف عن التفكير السلبي ، وان يكون لدى الطالب خيالا مشجعا ايجابيا عن انجازاتة
6-إعادة التقييم وتغير التوقعات الممكنة
اذا ما وجد ان الأهداف الموضوعة غير واقعية فيجب تغير هذه الأهداف مما يؤدي الى خفض غضب الطالب في خيبة املة في
عدم تحقيق أهدافه وبالمقابل يكون لدية مشاعر ايجابية متزايدة وقد يمارس الطلاب الكبار دور المعلم في مساعدة الطلاب الاصغر
في خلق الدافعية لديهم وعلى الاباء تجنب النقد، وإغداق الاحترام لمساعدتهم في إيجاد الدافعية .
7- قدم أفضل الظروف المحببة للدراسة
ان الدراسة والواجبات المدرسية البيتية هي مسئولية الاطفال وعلى الكبار توفير أفضل الظروف المحببة للدراسة مثل المكان
الهادئ والإضاءة الجيدة وعدم المقاطعة التي تشتت الذهن والتخطيط لأوقات الدراسة وتوفر المراجع والمصادر وسهولة الوصول
اليها .
ويمكن تحديد أوقات الدراسة وتغيرها وفقا للموقف او لظروف اخرى ، وطريقة الدراسة يمكن ان تكون بصوت عال وقد يكون
التعليم بالمشاركة لتغلب على العوائق الدراسية .
وأخيرا أهمية إعطاء الطلاب فرصا للترويح عن انفسهم من خلال ممارسة النشاطات المفضلة لديهم .
8- اكد على السيادة والإنجاز والاستقلالية
الشعور بالسيادة والسيطرة يجب تشجيعية عند الاطفال من خلال اعطاء الطفل الفرص للوصول للأهداف من خلال الألعاب
الاصطناعية ، ويعتبر التشجيع والمديح من الكبار هي إحدى الوسائل التي تساعد الطفل في الاستمرار بالمحاولة حتى يتحقق
النجاح علما ان التأكيد على الانجاز الناجح في سن مبكرة طريقة راقية وممتازة نحو الإنجاز .
ان موقف الاباء بالافتخار بإنجاز اتهم والاهتمام بإنجازات أطفالهم موقف مفضل وكما ينبغي تجنب التعليقات والانتقادات السالبة
على الطالب مثل(متى ستدخل المادة في رأسك ) يجب تجنب إيذاء مشاعر الطالب .
9- اشرح الاتجاه الايجابي نحو القراءة والدراسة
ينبغي عدم تقديم المزيد من المساعدة لأن ذلك يؤدي الى نقص الاستقلالية ويشهرهم بالعجز فعندما يطلب الطالب المساعدة تقدم له
على شكل توجيه وكيفية التغلب على المشاكل وكما ينبغي توفير الأدوات للمجال الذي يظهر فيه الطالب الاهتمام مع التحفيز
وإثارة حب الاستطلاع وتعريضهم الى أفكار وخبرات جديدة .
10- قدم ووفر ظروف وطرق دراسة مفضلة
اذا لم يحفز الاطفال لأن يعملوا بشكل أفضل ساعدهم على ضبط أنفسهم ذاتيا ، بان يراقبوا أعمالهم بتسجيل كمية الوقت الذي
يصرف فعلا في الدراسة ، فمراقبة النفس تحفز الفرد وتساعده بأن يكون أكثر وعيا بسلوكه وطريقة التسجيل أيضا تساعد على
استغلال الوقت بشكل أفضل ، وتجزئة الواجب الى أجزاء .
ويمكن الاستفادة من الأوامر الذاتية في عملية حل المشكلة والبحث عن حلول لها ، فملاحظة الطفل كيف يدرس أفضل من
مساعدته في الموضوع فهناك طريقة تسمى ( (sq3r وهي استرجاع ومراجعة القراءة والأسئلة فهذا المنهج يقدم مراجعة زائدة
حيث تلخص العناوين والمعلومات وتحول الموضوعات الى أسئلة وتقرأ المادة للإجابة عن الأسئلة وتراجع بصوت عال . ان
استخدام طلاب الثانوية لهذا النظام يجعلهم واعين بشكل اكثر بعادات الدراسة الصحيحة ويتعلمون الأسباب والنتائج وماذا
يتوقعون عندما تتحسن دراستهم وكما يمكن استخدام هذا النظام للاستماع للمحاضرات و اللاعداد للامتحانات واخذ الملاحظات
المتعلقة بمفاتيح الاجابة للمادة الدراسية وكما يجب مراجعة ا لملاحظات وإعادة تنظيمها والتدرب عليها ومراجعة المفاهيم العامة
وحفظها .
10- قدم ووفر ظروف وطرق دراسة مفضلة
اذا لم يحفز الاطفال لأن يعملوا بشكل أفضل ساعدهم على ضبط أنفسهم ذاتيا ، بان يراقبوا أعمالهم بتسجيل كمية الوقت الذي
يصرف فعلا في الدراسة ، فمراقبة النفس تحفز الفرد وتساعده بأن يكون اكثر وعيا بسلوكه وطريقة التسجيل أيضا تساعد على
استغلال الوقت بشكل أفضل ، وتجزئة الواجب الى أجزاء .
ويمكن الاستفادة من الاوامر الذاتية في عملية حل المشكلة والبحث عن حلول لها ، فملاحظة الطفل كيف يدرس أفضل من
مساعدته في الموضوع فهناك طريقة تسمى ( (sq3r وهي استرجاع ومراجعة القراءة والأسئلة فهذا المنهج يقدم مراجعة زائدة
حيث تلخص العناوين والمعلومات وتحول الموضوعات الى أسئلة وتقرأ المادة للإجابة عن الأسئلة وتراجع بصوت عال . ان
استخدام طلاب الثانوية لهذا النظام يجعلهم واعين بشكل أكثر بعادات الدراسة الصحيحة ويتعلمون الأسباب والنتائج وماذا
يتوقعون عندما تتحسن دراستهم وكما يمكن استخدام هذا النظام للاستماع للمحاضرات واللاعداد للامتحانات واخذ الملاحظات
المتعلقة بمفاتيح الإجابة للمادة الدراسية وكما يجب مراجعة ا لملاحظات وإعادة تنظيمها والتدرب عليها ومراجعة المفاهيم العامة
وحفظها .

فما هي العوامل المهمة في التأثير على دافعية العامل؟
أولاً: شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشل له، المؤسسة التي يعمل فيها جزء من
وجوده وجزء من كيانه، فإذا استطاع المدير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أكبر حافز لهم،
فهم لا يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة ككل والمدير فرد فيها.
ثانيا: اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه، بل يوجد
إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة، فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي يعمل فيها سيكون ذلك دافعًا كبيرًا لتحسين
أدائه في عمله، بل سيزيده إصرارًا على الابتكار في كيفية أدائه لذلك العمل، ولذا فالمدير الناجح هو الذي يشعر كل عامل معه
مهما كان دوره بأنه أهم عضو في المؤسسة وأن عمله هو أهم الأعمال، وإذا تمكن هذا الشعور من العاملين ككل في المؤسسة
فلن تعرف المدير من العامل، فكلهم في الغيرة على أداء العمل سواء، وكما كان سلفنا الصالح رضوان الله عليهم أجمعين لا
تعرف القائد منهم من الجندي.
ثالثا: وجود مساحة للاختيار. لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح ـ مثلاً
ـ بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه حتى إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع
المدير، وأصبح لدى كل واحد منهم الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك العمل.
نظام الحوافز واثره على زيادة الدافعية :
الحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقيق حاجات في الكيان البشري عميقة وتشعره بأنه إنسان له مكانة وأنه مقدر في عمله، واهتم
الإسلام بقضية الحوافز على الأفعال سواء في الدنيا أو في الآخرة:
ففي الدنيا يقول النبي ـ صلى الله عليه وسلم ـ: [[من صلّى علي صلاة صلّى الله عليه بها عشرًا]].
والحسنة في الإسلام بعشر أمثالها، وكل ذلك وغيره للتشجيع على الخير.
ويقول تبارك وتعالى: {هَلْ جَزَاءُ الإحْسَانِ إِلا الإحْسَانُ} [الرحمن:60].
ـ تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر [أو المرتب] قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة
وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب.
كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء
غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعوض إضافي يزيد عن الأجر.
الحوافز .. لماذا؟
يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها:
1ـ زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.
2ـ تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، تخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي
موارد أخرى.
3ـ إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.
4ـ إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.
5ـ جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والانتماء.
6ـ تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.
7ـ تحسين صورة المشروع أمام المجتمع.
على أي أساس تُمنع الحوافز؟
ـ الأداء:
يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدى البعض، وفي بعض الحالات. وهو يعني ما يزيد عن المعدل النمطي
للأداء سواء كان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في أي مورد آخر.
ويعتبر الأداء فوق العادي [أو التميز في الأداء] أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز.
ويمكن أن تمنح الحوافز على المجهود أو الأقدمية أو المهارة.
ما هي أنواع نظم الحوافز؟
أـ حوافز على مستوى الفرد.
ب ـ حوافز على مستوى المنظمة ككل.
أـ حوافز على مستوى الفرد:
أولاً: حوافز العمال:
1ـ الحوافز بالقطعة:
وهي تعتبر من أهم طرق دفع كل من الأجور والحوافز معًا، وفي هذه الطريقة يتحدد الحافز الذي يحصل عليه بحسب كمية
الإنتاج، أو القطع المنتجة.
2ـ حوافز الوقت:
في هذه الطريقة على العامل أن يقوم بالإنتاج في وقت محدد [نمطي أو معياري] ويكافأ على مقدار الوفر في هذا الوقت، أو يكافأ
على استغلال نفس الوقت في إنتاج أكثر.
ثانيًا: حوافز المتخصصين والإداريين:
1ـ العولمة:
ويتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلية، حيث يحصل المحصل على نسبة مئوية من الديون التي يحصلها، ويحصل
البائع أو المحصل على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها.
2ـ العلاوة:
ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات من أهمها:
1ـ علاوة الكفاءة.
2ـ علاوة الأقدمية.
3ـ علاوة الاستثنائية.
ـ والأولى أي علاوة الكفاءة: هي عبارة عن زيادة في الأجر أو المرتب بناءً على إنتاجية الفرد في علمه، وهي تمنح بعد فترة
عام تقريبًا، وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية.
ـ أما علاوة الأقدمية: فهي تعويض كامل عن عضوية الفرد في المنظمة، وتعبيرًا عن إخلاصه لمدة عام.
ـ والعلاوة الاستثنائية: تمنح بسبب وجود أداء ومجهود مميز يستلزم التعويض الاستثنائي.
وكل العلاوات تتميز بأن تأثيرها تراكمي، أي أنه حين يحصل عليها الفرد تصبح حقًا مكتسبًا له، وتضاف في الأمد على عوائد
المستقبل.
ب ـ حوافز على مستوى المنظمة ككل:
1ـ المشاركة في الأرباح:
ويستفيد منها عادة غالبية العاملين في المنظمة ـ وهي عبارة عن استقطاع نسبة [ولتكن 10%] من أرباح الشركة، ثم توزيعها
على العاملين، ويتم التوزيع حسب المرتب، أو الدرجة، أو المستوى الإداري، أو كفاءة الأداء، أو أكثر من أساس واحد.
ويتم التوزيع نقدًا، مرة واحدة، أو تقسيمها على عدة مرات في السنة.
ـ ومزايا هذا النظام أنه ينمي مشاعر الانتماء والعضوية للمنظمة، ويرفع الحماس لأهدافها، كما قد يرفع من الإحساس بأهمية
التعاون والمشاركة.
2ـ خطط الاقتراحات:
ويطلق عليها أيضًا توفير التكاليف، والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض
تكاليف العمل والإنتاج.
وأن الوفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساسًا مكافأة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات.
3ـ ملكية العاملين لأسهم الشركة:
يمكن اعتبار العاملين لأسهم الشركة هي أكثر الطرق مثالية لتقريب المشاركة في الناتج والأداء النهائي للمنظمة، وفي هذه
الطريقة من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسبة محدودة.
مراحل تصميم نظام الحوافز:
1ـ تحديد هدف النظام:
تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة، وعلى من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرس هذا جيدًا، ويحاول بعد
ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز.
وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح، أو رفع المبيعات والإيرادات، أو قد يكون تخفيض التكاليف، أو التشجيع على
الأفكار الجديدة، أو تشجيع الكميات المنتجة، أو تحسين الجودة، أو غيرها من الأهداف.
2ـ دراسة الأداء:
وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد وتوصيف الأداء المطلوب، كما تسعى إلى تحديد طريقة قياس الأداء الفعلي.
إن تحديد وتوصيف الأداء المطلوب يستدعي ما يلي:
1ـ وجود وظائف ذات تصميم سليم.
2ـ وجود عدد سليم للعاملين.
3ـ وجود ظروف عمل ملائمة.
4ـ وجود سيطرة كاملة للفرد على العمل.
3ـ تحديد ميزانية الحوافز:
ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام، ويجب أن يغطى المبلغ الموجود في
ميزانية الحوافز البنود التالية:
ـ قيمة الحوافز والجوائز: وهو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز. وهي تتضمن بنودًا جزئية مثل المكافآت، والعلاوات،
والرحلات، والهدايا، وغيرها.
ـ التكاليف الإدارية: وهي تغطي بنودًا مثل تكاليف تصميم النظام وتعديله والاحتفاظ بسجلاته، واجتماعاته، وتدريب المديرين
على النظام.
ـ تكاليف الترويج:
وهي تغطي بنودًا مثل النشرات والكتيبات التعريفية، والملصقات الدعائية، والمراسلات، وخطابات الشكر، والحفلات [متضمنة
بنودًا أخرى خاصة بها]
العلاقات الطيبة وأثرها في زيادة فاعلية العاملين :
من أجل استمرار العلاقات الطيبة مع العاملين لا بد من مراعاة الملاحظات التالية:
1.كن متاحاً لموظفيك، فرغم أن خبراء إدارة الوقت Time Management لا يشجعون سياسية الباب المفتوح Open Door
Policy أكثر من اللازم، فإنه إذا لم يتمكن مرؤوسيك من الوصول إليك فستنهار الاتصالات.
2.كافئ موظفيك كأفراد على العمل الجيد، وبمعنى آخر عليك أن تعرف بالعمل الجيد للموظف وتقدره وتشيد به أمام الجميع.
3.أعرف أسماء موظفيك ونادهم بها فذلك يولد المشاعر الطيبة بينكم.
4.استمع جيداًَ إلى الموظف الذي يتكلم معك واستخدم أساليب الإصغاء الجيد Listening.
5.حاول أن تقابل موظفيك فرادى، إلا إذا كان لا بد من مقابلتهم كمجموعة في حالات خاصة، واجعلهم يعلقون على الأشياء
الجيدة وعلى أي عقبات يواجهونها، وساعدهم على تطوير الأهداف وتخطي معوقات الإنجاز.
6.كن معلماً ومدرباً لمرؤوسيك، ساعدهم بأن تشرح لهم ما يودون معرفته.
7.أشرك موظفيك في تحديد الأهداف المستقبلية ورسم الخطط واسألهم مقترحاتهم وآرائهم.
8.لا تعاقب موظف يتكلم بصراحة أو موظف قدم لك نصيحة أو رأياً لا يعجبك. إن الاتصالات ستنهار عند فرض عقوبات من
أي نوع على الصراحة في القول.
9.عندما توقع عقوبة على الموظف تأكد أن لديك كافة المعلومات والحقائق، ولا تبني قرارك على مجرد السمع.
10. استمع لجانب الموظفين أولاً قبل أن تتخذ قراراتك.
11. عليك دائماً أن تشعر موظفيك أنهم أعضاء مهمين في فريق المنظمة.

طرق الاتصال بالعاملين :
يتم اتصال الإدارة بالعاملين من خلال طرق ووسائل عديدة منها النشرات الداخلية Bulletins والصحف والمجلات الخاصة التي
تصدرها المنظمة House Journals وكذلك الكتيبات Booklets ولوحة الإعلانات Notice Board والملصقات المطبوعة
Printed Posters وأشرطة الفيديو Videotapesوالدوائر التلفزيونية Closed-Circuit TV والرسائل الشخصية Personals
Messages وغيرها من وسائل الاتصال أو الوسائل الإعلامية التي تنقل إلى العاملين معلومات عن سياسات المنظمة وإنجازاتها
وما تقدمه لهم من خدمات وما يهمهم معرفته من أخبار عن المنظمة وعن زملائهم من العاملين وعن المجتمع المحلي، إلى جانب
معلومات عن مخرجات المنظمة من السلع والخدمات، وغيرها من المعلومات التي يعكس نقلها مدى اهتمام الإدارة بالعاملين.

ومن وسائل الاتصال بالعاملين أيضاً الأفلام التسجيلية Documentary Films والشرائح المصورة Slides وغيرها من الوسائل
السمعية والبصرية التي يمكن استخدامها لأغراض معينة مثل توجيه وتدريب الموظفين الجدد،وشرح معايير وقواعد الأمن
والسلامة وأهمية التزام العاملين بهذه القواعد مثل ارتداء ملابس خاصة والالتزام بالطرق السليمة لمناولة المواد الخطرة وغير
ذلك، وشرح تقدم أنشطة وإنجاز المنظمة، وتعريف العاملين بالهيئة الإدارية وبالهيكل التنظيمي, وشرح التقرير السنوي
والحسابات والنتائج المالية، وعرض كيفية تصنيع وتشغيل منتج جديد, وشرح تكنولوجيا جديدة مطبقة وغير ذلك.

كذلك تستخدم النشرات التعليمية أو التوجيهية Induction Literature للعاملين الجدد لتعريفهم بأهداف وأنشطة المنظمة
وسياساتها وبواجباتهم وحقوقهم وبسياسات الأجور والميزات الإضافية والإجازات وغير ذلك.

وتفيد الزيارات التي يقوم بها كبار المدراء في مواقع العمل في خلق علاقات طيبة مع العاملين. كذلك تسهم الاحتفالات التي تقام
لمناسبات اجتماعية خاصة كترقيات بعض العاملين أو تكريم الأكفاء والمتميزين منهم أو بمناسبة انتصارات رياضية أو غيرها،
في دعم الصلات والعلاقات بين الإدارة والعاملين.

ومن الأساليب التي تسهم في خلق روح الفريق إقامة وتنظيم يوم مفتوح يجتمع فيه المدراء مع الموظفين وأسرهم حيث يزاول
الجميع أنشطة اجتماعية وترفيهية،و تقدم للموظفين هدايا رمزية. ويساعد مثل هذا الأسلوب على أن يسود التفاهم والثقة المتبادلة
جو العمل ويسهم في خلق علاقات طيبة مع العاملين.

وقد يتم اتصال رجال الإدارة بالعاملين بصفة شخصية عن طريق المحادثات المباشرة وجهاً للوجه face to face
communication لشرح خطط المنظمة وسياساتها ويفسرون لهم قرارات وتصرفات إدارية معينه ويوضحون لهم أسباب
صدورها، وتكون هناك فرص أمام العاملين لطرح الأسئلة والاستفسارات والتعبير عن وجهات نظرهم و آرائهم. وتسهم مثل هذه
المحادثات المباشرة في تحقيق الفهم المتبادل Mutual Understanding بين الطرفين.
وتعتبر الاجتماعات الدورية Meetings بين رجال الإدارة و العاملين أو ممثليهم صورة هامة من صور الاتصال الشخصي
والمباشر بين الإدارة والعاملين لشرح أهداف الإدارة وسياساتها وخططها المستقبلية، وحل ما قد يكون هناك من مشاكل وهي
مهدها قبل أن يستفحل أمرها، وإزالة ما قد يكون هناك من لبس في فهم أسباب تصرفات إدارية معينة، والوقوف على اتجاهات
وآراء العاملين واهتماماتهم، وهي كلها أمور ترفع من معنويات العاملين باعتبار أن ذلك هو جوهر الرضا عن العمل Job
Satisfaction والثقة القائمة على المعرفة والفهم.

كذلك فإن تكوين مجالس أو لجان يشترك فيها العاملون يتيح الفرص للعاملين للوقوف على ما يحدث بالمنظمة و يكون لهم صوت
ورأي لدى الإدارة.

أيضاً يمكن التعرف على رغبات العاملين من خلال وسائل أخرى عديدة مثل وضع صناديق خاصة في أماكن معينة ويدعى
العاملون لوضع مقترحاتهم وآرائهم وتعليقاتهم وأفكارهم وكذلك شكواهم وتظلماتهم في هذه الصناديق.

كما يمكن استقصاء رغبات ومقترحات العاملين بموجب نماذج خاصة للاستقصاء أو الاستبيان Questionnaires أو تطبيق
سياسة الباب المفتوح Open Door Policy والتي هي شكل من أشكال انفتاح الإدارة على العاملين حيث تعاون هذه السياسة في
كسر الحاجز الاصطناعي بين الإدارة والعاملين، ذلك الحاجز الذي تكونه ممارسات السرية والتكلم والانعزالية.

وتسهم مختلف وسائل الاتصال المشار إليها في تحقيق الهدف المنشود وهو إعطاء العاملين الشعور بالثقة في قدرات وكفاءة
الإدارة والاطمئنان إلى أن المنظمة تتعامل بعدالة وبروح المنطق مع العاملين أياً كانت الظروف والمواقف. إلى جانب ذلك تسهم
هذه الاتصالات في توفير جو مناسب للتغيرات التي تزمع الإدارة إدخالها على طرق وأساليب العمل والإنتاج بما يضمن قبول
العاملين لها وتأييدها.

إن الإدارة ترغب في قيادة المنظمة باستقرار وبأمان، وهنا يكون عليها أن تجد الوسائل التي تربط بين هذه الرغبة أو الحاجة
وبين الحاجات الأخرى للعاملين والخاصة بالرضا السيكولوجي Psychological Satisfaction جنباً إلى جنب مع الرضا
الاقتصادي Economic Satisfaction ومثل هذه الحاجات والرغبات يتم الربط بينها عن طريق الاتصالات الفعالة بين الفريقين،
وهي الاتصالات التي يوفرها برنامج العلاقات مع العاملين والذي يجب أن يتضمن عرضاً لصورة شاملة تشمل التكامل والإخاء
وقبول حاجات العاملين للأمن الاقتصادي والسيكولوجي.

لقد تأكدت حقيقة الاتصال الجيد مع العاملين يمكن أن تسهم في تطوير وتحسين إنتاجهم،ذلك لأن الإنتاجية العالية تتحقق ليس فقط
بأفراد يعملون بجهد أكبر ولكن أيضاً برغبة وحماس أكبر.
نصائح اخرى لزيادة الدافعية :
نصائح لتحفيز الفريق على العمل كيف تجعل موظفيك أكثر انتاجا؟
هل سبق لك أن تساءلت لماذا لا يبدو موظفوك مندفعين للعمل مثلك؟ لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين غير
المندفعين للعمل تعد مشكلة رئيسية في الكثير من الشركات، وتكلف أرباب الاعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة.
وفي الحقيقة المشكلة واسعة الانتشار بحيث يرى بعض الخبراء أن 70 في المائة من عمال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في
السابق. لذا، ينصح الخبير الاداري ميشال بيريتز في كتابه كيف تحفز موظفيك How to motivate employees بضرورة
خلق جو مناسب للانتاج اضافة الى عوامل عدة تشجع الموظفين على بذل جهد أكثر في العمل.
1- حدد الحوافز الطبيعية
الموظفون الذين يعملون لشركتك يحفزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الامر، لكنه حقيقي. كل ما عليك القيام به هو الاستفادة من
قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلك صحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الاموال قد تنقص حماس
الموظف وأداءه. الخطوة الاولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي ازالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز
الطبيعي لموظفيك.
الخطوة الثانية على منظمتك أن تطور محفزات حقيقة يمكنها اثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم. بتقليل الممارسات السلبية واضافة
محفزات طبيعية، تكون وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أن كل
الناس عندهم رغبات انسانية للانتساب، والانجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. اضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية،
والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى.
2- أزل معوقات الحماس
فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين يجب تفاديها:
املأ جو الشركة بالسياسات.
كون توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين.
وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها.
حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها.
شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين.
احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم.
قدم نقدا بدلا من التعليقات البناءة.
اقبل مستوى الاداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الاداء العالي بأنهم قد استغلوا.
عامل موظفيك بشكل غير عادل.
استفد من الحد الادنى من طاقة موظفيك.
كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك ازالتها؟
3- شجع الابتكار الفردي
هذه أمثلة عن بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكرأن تطبيق هذه الحوافز هو من دون انفاق
المال. بدلا من التركيز على المال، ركز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك.
اذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين.
أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها.
شجع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك.
شجع التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم.
يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنب النقد القاسي.
طور الاهداف والتحديات لكل موظف.
قدم الكثير من التشجيع.
أظهر الاعجاب بأعمال موظفيك.
طور مقياسا يظهر التقدم في الاداء.
4- ادفع أجورا تنافسية
من الصعب ايجاد الموظفين الموهوبين، على كافة المستويات الادارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية. حاول معرفة المبلغ التي
تدفعه الشركات الاخرى. وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الاخرى التي تعمل في نفس
المجال. أي موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى.
5- قيم الاداء بانصاف
ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكل موقع ومنصب في الشركة.
استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوية.
تأكد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه. ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق.
وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق.
طبق كل النتائج بشكل متساو على الجميع.
قم بمراجعة أخرى ان لزم الامر.
وثق جميع النتائج، الايجابية والسلبية.
6- أصغ
اذا كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الامور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع
أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين.
7- وضح توقعاتك
من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته.
تذكر، انك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لانجاز أدوار ومهام معينة انك لا تخلق أدوارا لموظفيك.
8- قدر الاعمال المتميزة
اذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقعات للأفضل، وأدى عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنك تقدر مساهمته.
معوقات التحفيز وعلاجها:
معوقات التحفيز.إذا بذل المدير جهده ـ أو اعتقد ذلك ـ ولم يجد نتيجة مباشرة فلم يجد هناك تغيير ولا زال شعور العاملين كما
هو فلابد أن هناك معوقًا من معوقات التحفيز موجودًا، وينبغي البحث عنه وإزالته.
ومعوقات التحفيز هي:
1ـ الخوف أو الرهبة من المؤسسة.
2ـ عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.
3ـ عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.
4ـ قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.
5ـ عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد.
6ـ الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها.
7ـ تعدد القيادات وتضارب أوامرها.
8ـ كثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن سابقه.
العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين:
أما إذا أردت التعرف على العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين وكسب تعاونهم معك فاعمل على بناء الشعور بالاحترام
والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة.
1ـ حاول أن تتحلى بالصبر، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم.
2ـ أفسح المجال للعاملين أن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل، واعمل على تدريبهم على ذلك.
3ـ حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء.
4ـ أشرك العاملين معك في تصوراتك، واطلب منهم المزيد من الأفكار.
5ـ اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم، وشجعهم على ذلك.
6ـ اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في العمل.
7ـ اسمح بل شجع المبادرات الجانبية.
8ـ شجع العاملين على حل مشاكلهم بأنفسهم.
9ـ قيِّم إنجازات العاملين، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة.
10ـ ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به.
11ـ ذكرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل.
12ـ انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية.
13ـ اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات.
14ـ كرر عليهم دائمًا وأبدًا بوجوب قرن العمل بالإخلاص.
15ـ حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع والمهام.
16ـ حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين.
17ـ حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة.
وهكذا....
ولك أخي أن تعلم أن هناك ثلاث طرق لكي تـنقل الحافز إلى العاملين:
الطريقة الأولى: التحفيز عن طريق الخوف:
بأن تذكر لهم الأخطار التي تحيط بالمؤسسة وأن الوقت يداهمنا، وعلينا أن نحاول التشبث بسفينة نوح قبل أن يأخذنا الطوفان،
ومثل هذه الأقوال. وهذه طريقة تجدي في أول الأمر ثم لا تجد لها بريقًا بعد ذلك ولن تجدي ولن يكون من ورائها أي مردود
إيجابي.
الطريقة الثانية:التحفيز عن طريق المكافآت والحوافز المادية:
وهذه الطريقة أيضًا تجدي في أول الأمر ولكنها لا تلبث إلا أن تخف حدتها ولا تجدي على المدى البعيد؛ لأن العمال إذا اعتادوا
على ذلك فلن يتحركوا إلا إذا كان هناك حافز مادي ومن الممكن أن يعطوا العمل على قدر ذلك الحافز المادي فقط.
الطريقة الثالثة: مخاطبة العقل بالإقناع:
بإقناعهم أن تطور المؤسسة يعود عليهم جميعًا بالنفع ويساهم في بناء مستقبل أفضل لهم وهذه الطريقة مفيدة جدًا.

كيف تتعامل مع الطبيعة الإنسانية للعاملين ؟

قد تفعل الكثير من أجل العاملين لرفع معنوياتهم وتحفيزهم للعمل ولا تجد استجابة، ولذا فمن المفيد أن تتعرف على الطبيعة
الإنسانية للعاملين لكي تستطيع تفهم نفسياتهم، ومن ثم الوصول إلى هدفك كمدير لرفع وتنمية مهاراتهم في أداء الأعمال الموكولة
إليهم، هناك نظريتان أساسيتان في التعامل مع الأفراد وخاصة لأول مرة:
الأولى: تسمى نظرية .x
والثانية: تسمى نظرية .y
الأولي نظرية متشائمة جدًا تفترض الخطأ في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس، كمن يقول الإنسان متهم حتى تثبت براءته.
والثانية تفترض التفاؤل الكبير وتفترض الصواب في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس، كمن يقول المتهم بريء إلى أن تثبت
إدانته.
وتقوم فروض نظرية x على:
العمل شاق.. العامل كسول.. العامل لا يحب العمل.. العامل غير طموح.. العامل يتملص من المسئولية..العامل يحب الإشراف
المباشر الذي يعفيه من المساءلة.. العامل لا يتحرك إلا بالمال..العامل مستعد لتقبل الرشوة بالمال حتى لو كان ضد مصلح
المؤسسة..وبالتالي يكون المدير وفقًا لهذه النظرية:
ينفرد بالقرارات دون الرجوع إلى أحد.. يهيمن على سير العمل.. كل خطوة تتم في العمل تحت إشرافه.. لا يثق إلا بنفسه..
يسعى لتحقيق أهدافه بكل الوسائل.. لا يقبل كلمة نقد توجه إليه.
أما نظرية y تقوم على الفروض التالية:
الناس دائمًا تستمتع بالعمل.. العمل المحبب كاللعب لا إرهاق فيه ولا ملل.. تحقيق الإنجاز عامل مهم كالأجر تمامًا للعامل..
العمال ملتزمون بطبيعتهم.. العمال مبدعون إذا وجدوا الفرصة المناسبة.. وعليه فإن الإدارة تكون كالآتي:
القرارات بالتشاور.. يُشعر العاملين بالانتماء للعمل.. يساعد العاملين على التطور.. يشجع العمل الجماعي.

في النهاية الواضح أن الطريقة الثانية هي أفضل للعمل ولكن أنتبه إلى محاذيرها وهي:
1ـ أن يسيء العمال استخدام السلطة الممنوحة لهم.
2ـ عدم وجود سياسات صارمة تجاه العمال.
3ـ أحيانًا لا يهتمون بسياسة المؤسسة ويسير كل واحد منهم بمفرده.
ولكي تنجح عوامل التحفيز التي تتخذها من الضروري أن تتعرف على الاحتياجات التي يحتاجها العاملون، فينبغي:
1ـ إعداد مكان عمل مريح لهم.
2ـ حاول أن تجعل سلامتهم من أولوياتك وأشعرهم بذلك.
3ـ تحرى إقامة العدل بينهم.
4ـ حاول أن تخص المحتاجين ماديًا منهم بالأعمال الإضافية لتتحسن رواتبهم.
5ـ حاول الاجتماع بهم على فترات لتستمع إليهم ويستمعوا إليك بعيدًا عن توترات العمل.
6ـ أشركهم في التشخيص واطلب منهم دائمًا الأفكار الجديدة.
7ـ استعمل دائما عبارات الشكر عند تحقيق الإنجاز.
8ـ استعمل أسلوب الجهر بالمدح والإسرار بالذم.
9ـ أعطهم دائمًا المثل والقدوة بسماحك لهم بانتقاد سياستك من أجل الوصول للأفضل.
10ـ ضع نصب عينيك دائما إيجاد بديل لك أو نائب ينوب عنك عن طريق إفساح المجال للجميع لاكتساب الخبرات.

كيف يمكنني اعداد استبانة الدافعية بكفاءة :
اولا لا بد من معرفة الاقسام التي تتكون منها الاستبانة
استبانة الدافعية لا بد من ان تحتوى على النقاط العشرة التالية :
1 ما الهدف الرئيسي للشركة؟
ان اطلاع الموظفين وفهمهم الجيد ومن ثم اقتناعهم بهدف المؤسسة أو الشركة يخلق لديهم الدافعية المطلوبة لذلك ضع سؤال في الاستنابة يبين مدى فهم العاملين لهدف المؤسسة.
2 ما العقبات التي تحول دون قيام الموظفين بالاداء الجيد للمهام؟
لا بد من وجود بعض الاسئلة التي تحدد العقبات التي تحول دون اداء الموظف لعمله بالشكل المطلوب وقد تكون هذه العقبات داخ العمل أو خارجه لذلك ابحث عنها وتبين ان كانت سياسة الشركة تعمل على تخفيض وتقليص هذه العقبات ام لا
3 ما الذي يحفز موظفيك ؟
من المعلوم أنه لا يمكن تحفيز كل العاملين بطريقة واحدة .لاننا غالبا ما نتحفز عن طريق عدد هائل من المحفزات التي تحتلف من شخص الى اخر
لذلك لا بد من وجود سؤال أو اسئلة تبين لك ما الذي يحفز الموظفين بشكل واقعي
فهناك من يحفزه الجائزة المالية وهناك من يحفزه الوضع الوظيفي أو المنافسة أو الأمان الوظيفي أونتائج التقييم.
4 هل توفر للعاملين السلطات اللازمة للقيام بأعمالهم؟
يحتاج العاملون الى وصف وظيفي جيد يحقق لهم بعض الاستقلالية الذاتية في اداء المهام وهو ما ا يتوفر أحيانا فنجد أن الوصف الوظيفي يحدد لهم ادوارهم على نحو شديد الدقة مما يحولهم الى مجرد منفذين آليين وهذا السبب من اهم اسباب نقص الدافعية لدى العاملين
لذلك حاول اكتشاف ذلك عن طريق الاسئلة الجيدة
5 هل هناك أي تغييرات حالية بالشركة ربما تسببت في انخفاض الدافعية؟
غالبا ما تمر المؤسسات ببعض التطورات والتغييرات من حين لآخر قد تؤثر هذه التغييرات سلبا على دافعية العاملين
مثل الاستغناء عن بعض العاملين المؤثرين بالشركة أو تجميد خطة الترقيات أو تغييرات في الوظائف (تبادل أدوار) لذلك اجمع المعلومات من الموظفين عن مخاوفهم وافكارهم واهتماماتهم المرتبطة بهذه التغييرات
وفي حالة توصلك الى هذه المخاوف والاهتمامات قم بعلاجها بصدق وشفافية.
6 ما هو نمط الدافعية داخل الشركة؟
من هو الاكثر دافعية ولماذا
وما هي الدروس المستفادة من اصحاب الدافعية العالية وكذلك اصحاب الدافعية المنخفضة
7 هل تتوازي أهداف الشركة مع اهداف العاملين؟
لا بد من دراسة اهداف الشركة ومعرفة ما اذا كانت هذه الاهداف تتوازى مع اهداف العاملين أو تتعارض معها
لذلك ليكن هناك سؤال أو اسئلة بالاستبانة يبين هذه الجانب الهام
8 ماذا يشعر العاملين تجاه الشركة؟
هل يشعرون بالأمان والولاء والرعاية أو يشعرون بالخوف وعدم الاهمية لدي الشركة
اسئلهم كيف يمكن ان تحسن ولائهم وأمانهم داخل الشركة
9 هل يسمح لعاملين باالادلاء بالرأي في عمليات التطوير بالشركة؟
ضع الاسئلة التي تبين لك بما يشعر به العاملين في هذا الموضوع
هل يحسون أن كلامهم يتم اخذه في الاعتبار وهل يتم استشارتهم وتؤخذ ارائهم بجدية وهل تتوفر لهم الفرصة للحصول على التغذية المرتجعة.
10 هل تتوافق الصورة الداخلية لشركة مع صورتها الخارجية؟
تقدم معظم الشركات نفسها للمجتمع الخارجي بالصورة الممتازة والاداء الجيد وأنها شركات قوية اداريا وانتاجياً
ولا تنتبه الى ضرورة انعكاس هذه الصروة الخارجية على العاملين داخل الشركة والا ستواجه عدد كبير من المشكلات التي تدور حول الدافعية
لذلك حاول معرفة هل تتوافق الصورة الخاريجة للشركة مع الصورة الداخلية عن طريق عدد من الاسئلة الجيدة

كيف تكتب استبانة الدافعية وتخرجها طباعياً :
صمم نموذج واضح سهل الققراءة
استخدم حجم خط 11 أو 12 لان الخط حجم 10 يصعب قراءته لدى البعض
لا تستخدم الخط المائل والرسوم المبهجة التي تشكك في احترافية العمل
حاول قدر المستطاع استخدام اسئلة محددة بعدد من الاختيارات للاجابة فهي أفضل من الاسئلة ذات النهايات المفتوحة
لأن الاسئلة ذات الاجابات الاختيارية المحددة تحقق الوضوح وتحقق كذلك وصول المعني الى جميع العاملين واحدا دون اختلاف في التفسير
كما يحقق هذا النوع من الاسئلة الهولة في تحويل الاجابات الي درجات يمكن تحميلها على ملف وتحليل البيانات بسهولة
بينما تسبب الاسئلة ذات النهاية المفتوحة اختلاف في الفهم والتفسير وربما سببت الحيرة في فهم المعنى
استخدم اربع أو خمسة اختيارات لكل سؤال وبذلك تتجنب وضع الاختيار "لا أعلم" أو متوسط"
حاول التأكد من أن أسئلة الاستبانة واضحة وسهلة الفهم وذلك بعرضها على عدد من الافراد قبل طباعتها بالشكل النهائي واذا كانت هناك اسئلة غير واضحة اعد صياغتها مرة أخرى
اسمح للعاملين بالاجابة على اسئلة الاستبانة دون كتابة اسمائهم أو تحديد هوياتهم
ويمكنك فقط ان تطلب منهم تسجيل اداراتهم أو مناطقهم الجغرافية أو أي بيانات اخرى ان كانت مطلوبة لديك في تحليل البيانات
استخدم القاعدة Kiss
والتي تعني ضرورة أن يكون الاستبانة سهلة وبسيطة , قم بتحويل السؤال المعقد الى عدد من الاسئلة البسيطة
حدد وقت الاجابة على الاستبانة غالبا ما يكون 20 دقيقة
اذا تطلب الأمر استخدام بعض الاسئلة ذات النهايات المفتوحة ابدء الاسئلة بماذا وكيف ولا تبدأها بلماذا
لأن ماذا وكيف ستدفع العاملين الى الحديث عن الحقائق والموضوعات بينما لا تحقق لماذا هذا الهدف

كانت هذه أهم المعلومات التي تلزمك لاعداد استبانة الدافعية والتي قام فريق العمل بالمنتدى باعدادها
ونرحب بأي استفسار من جانبكم

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استاذي اشكر لك مجهودك العظيم حضرتك وفريق العمل في المنتدى معي واقولها بكل صدق جعل الله التوفيق حليفكم ومتعكم بالصحة والعافية .

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته
الاخت الكريمة
وفقنا الله واياكم لما فيه النفع للناس أجمعين
بخصوص الشكل المناسب للاستبانة هناك شكلين عمليين
الأو ل اعدادها على أوراق A4 مطبوعة أو منسوخة على أن يتم توزيعها على العاملين واستلامها منهم مرة أخرى
الثاني ان يتم اعدادها Web application بمعني أن يتم عملها على الانترنت ويقوم الاعضاء بالدخول اليها والاجابة عن اسئلها

ويمكنك أنت تحديد اي الشكلين مناسب لك بناء على عدة عوامل
- عدد الافراد المطلوب مشاركتهم في الاستبيان
- الغرض من الاستبيان فأحيانا تتطلب بعض البحوث العلمية المحكمة استبيانات مكتوبة وفي هذه الحالة ستختارين الشكل الأول
- التوزيع الجفرافي للمشاركين فاذا كان المشاركين في أماكن جغرافية بعيدة سيفضل النوع الثاني

أما بخصوص استخدام العروض التقديمية في الأمر فلم يسبق لي استخدامها في اعداد الاستبيانات واستبعد ان تكون ذات فائدة ولكن الأمر في النهاية متروك لتقديرك أنت حسب طروف الاستبيان

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استاذي العروض ليس للاستبانه بل هي للمحور العام الذي اسمه ( ضعف الدافعية لدى منسوبات المؤسسه التعليمية )
والتي منقسم الى 3محاور :

1. تعريف الدافعيه والحافز والفرق بينهما
2. اثر ضعف الدافعية وكيفية اثارتها وتفعيلها لدى منسوبات المدرسة .
3. عرض لبعض المشكلات على ضعف الدافعية لدىمنسوبات المدرسة.

فبالتالي اريد ايجاد عرض للورشة ولكن ياترى كيفية عرضه ؟ وماذا تضم الشرائح ؟
بالنسبه للاستبانه استاذي فهي ستكون للدراسة الميدانية التي سنقوم بها خلال الفصل الدراسي الثاني لهذاالعام والفصل الدراسي الاول من العام المقبل باذن الله .

ملاحظة :
استاذي : رجاءً اتمنى من حضرتك سرعة افادتي على كيفية عرض البوربونيت
شاكره ومقدره حسن تجاوبك .

لكن يجب ان نميز بين الحافز و الدافع

لم الحظ التمييز بينهما في المقال

مشكور اخي محمد على المعلومات القيمة