الموضوع: ما هو الحل عندما يكتفي الموظف بهز الرأس

ما هو الحل عندما يكتفي المرؤسين ( الموظفين ) بهز الرأس عندما يوجه إليهم أمر من جهة تنفيذية ؟
ويكتفون بقول ( أن شاء الله ) ( طيب ) ( حاضر ) ........ ثم يطنش الأمر ويرتفع ضغط الدم
لدى المدير فيقع اللوم كله على مبلغ الأمر الإداري كأن يكون سكرتيرا أو مساعدا إداريا أو نائبا للمدير
وبالتالي من المقصر في حال أنك بلغت ووجهت لكن قابلوك بالتطنيش ، وما هو الحل ؟

اخي محمد هذا الامر تحكمه الائحة الداخلية بما فيها عقوبة المتقاعسين عن تفيذ تكاليف الادارة العليا .يجب ان تكون التكاليف للموظفين محددة بوقت الانجاز والتنفيذ اي لاتكون مفتوحة اما بالنسبة للتبليغ فهذا يرجع لنظام الدورة المسنتدية عندكم في الشركة اتمني ان اكون قد افدتك

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة الزمخشرى

اخي محمد هذا الامر تحكمه الائحة الداخلية بما فيها عقوبة المتقاعسين عن تفيذ تكاليف الادارة العليا .يجب ان تكون التكاليف للموظفين محددة بوقت الانجاز والتنفيذ اي لاتكون مفتوحة اما بالنسبة للتبليغ فهذا يرجع لنظام الدورة المسنتدية عندكم في الشركة اتمني ان اكون قد افدتك

الأخ الزمخشري اللوائح الداخلية ما نفعها إذا لم تعمم على الموظفين بحجة ان فيها من القرارت ما يعتقد المدراء أنها تصب بغير مصلحة العمل إذا أطلع عليها الموظف مثل احقيته بالغياب في ضروف خاصة ....الخ
فضلا عن المحاباة التي لا يخلو منها اي محيط إداري ، كذلك اعتقاد المدير أن من تقع عليه مسؤلية التبليغ هو الذي يحاسب ووووو
اشكر تفاعلك اخي الفاضل

فى هذه الحالة لابد أن يكون تبليغ الأمر كتابياً مع تحديد تاريخ محدد لإنهاء هذه المهمة
ويكون لكل موظف لدى مديره المباشر دفتر لتسجيل مثل هذه الحالات يقال عنها فى علم الموارد البشرية Critical Incident لتسجيل بعض الوقائع التى تصدر عن الموظفين ويستعان بهذه الصحيفة عند مناقشة تقييم الأداء للموظفين

ولابد من وضع مثل هذه الأمور فى أهداف الموظفين التى يحاسبون عليها خلال فترات التقييم وتكون مربوطة بجزء من رواتبهم على تحقيق مثل هذه الأهداف
ومنها على سبيل المثال لا الحصر " إنهاء المهام وتقديم التقارير فى الوقت المحدد

مع تمنياتى بكل التوفيق

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ahmed Shaheen

فى هذه الحالة لابد أن يكون تبليغ الأمر كتابياً مع تحديد تاريخ محدد لإنهاء هذه المهمة
ويكون لكل موظف لدى مديره المباشر دفتر لتسجيل مثل هذه الحالات يقال عنها فى علم الموارد البشرية Critical Incident لتسجيل بعض الوقائع التى تصدر عن الموظفين ويستعان بهذه الصحيفة عند مناقشة تقييم الأداء للموظفين

ولابد من وضع مثل هذه الأمور فى أهداف الموظفين التى يحاسبون عليها خلال فترات التقييم وتكون مربوطة بجزء من رواتبهم على تحقيق مثل هذه الأهداف
ومنها على سبيل المثال لا الحصر " إنهاء المهام وتقديم التقارير فى الوقت المحدد

مع تمنياتى بكل التوفيق

أستاذ احمد اشكر فضلك ومرروك وهذه النصائح التي هي فعلا حل جيد ، لكن المشكلة تكمن في عدم رغبة بعض المدراء
في فتح هكذا مواضيع اثناء الاجتماعات الدورية لإن النقاش فيها يكون فيه استطرادات لا يسع السقف الزمني للإجتماع تداولها
فضلا عن ذلك وجود نفس الموظفين في الاجتماع مما يترك اثر سلبي ( اكلمك يا بنتي والكلام لك يا جارة ) بمعنى كل يأخذ الوضوع من جانب شخصي وليس من جانب إداري ، ولو سلمنا جدلا انك تقدم ذلك خطيا للمدير حسب السياق سيكون الرد كما عهدناه ( لا تصدع راسي )

مودتي وتقديري

شكراً على هذا الموضوع الذي يلمس جانباً واضحاً في الكثير من الدوائر والشركات
والحل لا بد أن يكون وفق القوانين وبتطبيق نظام الحوافز والمكافآت
وأحياناً يلجأ بعض الموظفين إلى ذلك بسبب ضعف شخصية المدراء أو بسبب عدم وجود الحوافز التي تشجعهم لممارسة ما هو مطلوب منهم من أعمال.

وشكراً

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة علي أسامة

شكراً على هذا الموضوع الذي يلمس جانباً واضحاً في الكثير من الدوائر والشركات
والحل لا بد أن يكون وفق القوانين وبتطبيق نظام الحوافز والمكافآت
وأحياناً يلجأ بعض الموظفين إلى ذلك بسبب ضعف شخصية المدراء أو بسبب عدم وجود الحوافز التي تشجعهم لممارسة ما هو مطلوب منهم من أعمال.

وشكراً

أستاذ علي
مشكلة الحوافز والعلاوات مشكلة باتت تقلق الموظف خاصة لمن استمر في الوظيفة فترة من الزمن ( ابن المدير يصبح عليك مدير وانت كما انت في نفس مسماك الوظيفي ) كما هو ملموس في دول الخليج العربي، فضلا انك توقع عقد العمل الذي صيغ بطريقة احترافية لا تكتشف عيوبه على مستقبلك الوظيفي الا بعد فترة من الزمن ، كذلك لو طبق نظام العقوبات الإدارية بطريقة عادلة ومنصفة، لكن الوضع اختلف لكن كما قلت سابقا ( المحابا ، والمحسوبية ، ووووو ) هي من خلقت مثل هكذا مشاكل .

مودتي واحترامي